“90后”新生代员工管理难题及对策

卢敬路

【摘 要】“90后”个性特征、成长背景存在一定的差异性，“90后”的新生代员工自我感强烈、学习能力强、眼界开阔，而且“90后”们成长在和谐的大环境中、物质充足，所以“90后”员工的个性特质与其他年代不同，致使现阶段大多数企业在对“90后”员工管理方面面临着较大的问题。论文分析在“90后”管理中遇到的问题和解决策略，以帮助更多的管理者了解“90后”员工真正的需求和想法。

【Abstract】There are some differences in the personality characteristics and growth background of the "post-90s" generation. The new generation staff of the "post 90s" has a strong sense of self， strong learning ability and broad horizons， and the "post-90s" grew up in a harmonious environment and were rich in material resources， so the personality traits of the "post-90s" employees are different from those of other generations， which make most enterprises face big problems in the management of the "post-90s" employees at the present stage. The paper analyzes the problems and solutions encountered in the management of the "post-90s"， so as to help more managers understand the real needs and ideas of the “post-90s” employees.

【关键词】“90后”员工；个性特质；管理策略

【Keywords】the "post-90s" employees； personality traits； management strategies

【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2018）06-0009-03

1 引言

“90后”特指出生于1990年至1999年之间的公民[1]，随着“90后”的逐渐长大，越来越多“90后”离开学校走进劳动力市场并成为政府、企业单位的中间力量。这些“90后”新生代员工具有知识广、思维活、受教育程度高、有较强的创新能力等优势，为提升公司综合实力与竞争力奠定基础并注入了新的能量。但“90后”新生代员工也是备受争议的一代人，“90后”被认为是不靠谱、啃老、坑爹的一代人。“90后”与其他年代的人相比在个性特质、思想观念上存在较大的差异性，这些因素恰恰提升了企业对“90后”新生代员工的管理难度，那么怎样更加有效的管理“90后”新生代的员工，怎样才能提高员工的能力、工作的兴趣等这些问题已经被认为是企业管理的难点和重点，但是“90后”最终会长大成人，会取代“80后”、“70后”、“60后”成为社会和劳动力市场的主要力量，因此要正视“90后”新生代员工的特点，理解包容、积极培养、充分发挥“90后”的优势，这必将有利于企业的健康成长和社会的可持续发展。

2 “90后”新生代员工性格特质分析

2.1 “己”，以自我为核心，团队协作感较弱

现在的“90后”都以“独生子女”而著称，每个孩子都是在父辈母辈的细心呵护下长大的。在他们的成长过程中没有兄弟姊妹的陪伴，所以“90后”们更加关注自己、我行我素；集体观念、团体协同精神非常薄弱，与别人沟通、合作能力较弱。

2.2 “动”，员工流动性、离职率较高，忠诚度较低

“90后”的员工流动的速度快、适应能力较强，对组织的忠诚度较低，但当他们发现有更适合自身的岗位时，“90后”的员工极有可能会选择离任跳槽。“90 后”的员工在工作中遇到困难或难以解决的问题时，往往选择逃避责任、推卸责任，害怕承担责任，他们总是认为自身是对的，他人是错的，是因为他人的某种原因而导致自身犯错，“90后”的员工对于担当、责任、贡献的意识十分薄弱。

2.3 “广”，知识、眼界、视野宽阔

“90 后”的员工力求生活的多元化[2]，“90后”们获取信息的形式多种多样，例如手机、电脑、书本等多种方式，除此以外还有很重要的一种方式——旅游。现如今旅游已经成为国人的一种常态，所以“90后”们见多识广也不是没有道理的。

2.4 “独”，依赖感强烈，抗压能力较弱

“90后”的父母因为外出工作而常常忽视孩子的成长，所以“90后”们缺乏倾诉、交流和获得关爱[3]。还有一种父母他们想方设法为孩子铺路，让孩子过度依赖自己，这样容易导致他们目标不明确或者感到迷茫，不知道自身究竟想要什么，当遇到问题时自己不能很好的解决或很难正确解决，所以对父母、对家庭的依赖感较强烈。

3 “90后”新生代员工生活背景与环境分析

3.1 生活背景分析

我国改革开放，经济稳速发展，社会和谐安定。“90后”们从小就生长在社会安定、和谐的氛围之内，没有经历过战争年代，也没有体会过极端的政治大环境，所以“90后”这一代人从降生到长大都是在我国综合实力稳步上升的状态下成长的，在这期间还经历了我国的经济体制改革，這为“90后”们今后的物质生活提供了基础和保障。

独生子女政策的颁布与实施。现在大部分的家庭结构发生了改变，基本多为“4+2+1”的结构，4位老人、2位家长、1个孩子。“90后”这一代人也可以称之为是“温室里的花朵”，在非常安逸和舒适的环境下成长。

教育水平的变化。近些年我国教育体系发生较大的变化，所以他们在学识方面奠定了扎实的基础，在学历、文化、受教育程度上都有所提高，教育教学也更加转向素质教育，注重全面发展，同时我国的国民素质也在慢慢提高。

3.2 生活环境分析

物质条件优厚，追求精神生活，缺少感恩意识，追求公平自由，讨厌强制性。“90 后”从小受到万千宠爱，觉得长辈对自己做的任何事情都是应该做的、无条件的给予，所以“90后”们缺少对父母、朋友、身边人的感恩观念和意识，在工作中“90后”的员工不喜欢传统的层级制度，厌恶管理者安排他们去做一些不喜欢的事情，其实就是不喜欢被“发号施令”，命令式的去做工作，他们更喜欢使用平等沟通的方式去解决问题。

4 企业管理“90后”新生代员工中存在的问题

4.1 培训过程中存在的问题

现阶段员工培训得到我国许多企业的重视。但在培训时企业也仅仅关注短期的需要，这种培训可以称之为是“速成班”。做哪方面的工作，就培训哪方面，培训的范围很窄、培训的速度很快，而且常常忽视员工个人的性格、能力等因素，虽然这样的速成培训对现有的工作有一定的针对性，但是缺少全面性和被动性，如果有员工调离到其他不同于之前的岗位，则又需要进行新的培训，增加培训成本。从员工个人的角度出发，员工个人注重的是在培训中能否提高自身的业务水平和能力、是否能够学到知识，所以在培训时也要多多了解员工的想法，双方做好沟通工作。

4.2 激励过程中存在的问题

重视物质奖励，疏忽精神奖励。奖励的方式太过传统和单一。许多企业非常重视物质方面的刺激，但现在多数“90后”员工不再以挣钱为唯一的目的，如果管理者认为较高的薪酬就能使“90后”员工留在企业，那么这种想法太过片面，现在的“90后”更加注重的是自我价值的实现。而企业只是重视了“90后”员工较低层次的物质满足，没有考虑其较高层次的个人价值实现及精神满足，所以导致离职率上升、工作流动率较高、组织忠诚度较低等。除此以外还有激励机制不完善，最后导致人员的流失。

4.3 职业生涯规划中存在的问题

“90后”缺少对人生和职业科学、系统的规划。职业生涯规划不是“速成”的，也不能“速成”，这是一个长期的过程，但是现在的管理者只重视眼前短期的利益，而轻视长期的利益。“90后”的新生代员工非常重视自己在企业的发展是否能够长远，或者说现在所在的企业是否值得长远的发展，他们十分想要去实现自身的价值，所以在规划职业生涯中双方不协调、不同步。

5 改进对“90后”员工管理的建议

5.1 匹配企业文化，提高员工幸福感、忠诚度、满意度

企业的文化是物质文化和精神文化在组织管理与运营过程中所创造出来的企业文化的体现[4]，文化是公司发展的灵魂、是企业的软实力，所以要让“90后”的员工接受并认同企业文化，提高他们在公司的幸福感，进而提升他们的满意度和忠诚度。例如在企业中让他们有发言权、话语权，使他们能够感受到尊重和信任，激发“90后”员工的自主性、创造性，其次要加强双方感情的维系，这样及时了解他们所出现的问题并及时解决。

5.2 指导员工进行职业生涯规划

职业生涯是指一个体整个生命过程中工作经历包括的所有一系列活动和行为[4]。管理者一定要引导“90 后”新生代员工提早做好职业生涯规划，企业可以聘请专门的讲师进入公司为员工进行讲解规划，或让他们自己制定一份规划书，这样都可以使员工有清晰的目标和动力，并帮助他们更好的展现自我。

5.3 创建和谐工作环境，改变以往管理模式

“90后”员工对精神世界的重视程度较高，对工作环境也有一些要求，所以企业管理者可以根据他们的要求进行调整，提供一个良好的工作环境和氛围。其次管理者应该改变传统的、僵硬式的领导方式，而是民主、自由、平等、信任的管理模式。最后还要加强沟通，及时了解“90后”员工的工作情况和想法，及时消除工作中的问题。

5.4 给与员工机会和平台

“90后”的員工渴望能够展示自我能力，得到他人的认可，所以企业要提供给员工充足的机会，使员工能够有展示自身实力的机会，其次还要提供较大的平台，鼓励员工积极参与公司民主管理，并提出管理上所存在的问题[5]。鼓励他们参与组织的决策，上级管理者也可以将小部分的职权下放，让“90后”的员工切实感受到自己是公司中一员，并能发表自己在工作方面的意见或者建议，有充分的话语权，提升主人翁意识，增加“90后”员工工作的积极性。

5.5 强化招聘、激励、绩效考核环节

在员工招聘和刚刚进入所属的职位时，要做好员工的甄别工作。所以在前期要建立一套完整的招聘和人员素质测试体系，对员工的性格特点进行深度了解，为以后有针对性的职位安排和职业生涯的规划奠定基础。我们一般认为企业激励就是进行物质奖励，而精神激励也是我们要着重关注的对象。其次还要注重对“90后”进行关怀激励。关怀激励就是管理者要加强对员工在情感方面的沟通和维系。企业应在公司内部设立心理咨询部门或者定期对员工进行心理健康测试，了解他们近期的心理状况，并及时采取相应的措施减轻他们的压力和负担。在绩效考核中，要注重公平。“90后”更加喜欢透明的管理制度和环境，所以公平是绩效的基础。

6 结论

文章分析了“90后”员工的生活背景和环境、性格特质还有目前企业在管理中的遇到的问题及解决方案。“90后”生活在安稳舒适的时代，在“90后”的成长期间，我国的教育体系发生了变化，教育水平明显提升，而且更加重视学生的素质教育和全面发展，以上因素导致了“90后”的观念发生转变，他们更追求精神的满足，追求自由和平等。在当今企业想要长远的发展，终究还是要留住人才，所以管理者们要以科学的方式去管理“90后”的员工，以一种良好的心态去对待和看待他们。

【参考文献】

【1】陈丽贞.“90后”新生代员工管理激励探析[J].现代营销（下旬刊），2017（03）：90-91.

【2】刘子怡.互联网+时代下“90后”员工激励策略研究[J].现代商业，2017（31）：189-190.

【3】鲁航路. 基于人性管理M理论的“90后”员工管理模式研究[D].西安：西安科技大学，2014.

【4】白丽梅.“80后”、“90后”员工忠诚度管理初探[D].呼和浩特：内蒙古大学，2012.

【5】汤萍. L企业“90后”员工职业生涯管理优化研究[D].昆明：云南大学，2016.