心理资本与科创人才敬业度的提升

姚可欣 严智琳

摘 要： 科创人才是国家和地区经济发展中的重要人力资源，敬业度水平与工作绩效及科创工作的开展密切相关。针对一些科创人才存在的自我效能感低、消极情绪常态化、缺乏坚定信念、应挫能力差等问题，基于心理资本视角指出，提升自我效能感和信心、培养积极乐观的精神、增强对工作的希望、提高应对挫折的韧性，可以有效提升科创人才敬业度水平。

关键词： 心理资本 科创人才 敬业度

党的十八大报告指出：“科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置”。增強自主创新能力，建设创新型国家，科创人才是关键。新中国第一代科学家凭借严谨的治学态度、孜孜以求的探索精神及强烈的爱国情怀，将远大的志向与民族的前途结合在一起，引领了一个时代的进步。如今随着社会科技化程度越来越深，创新观念日益深入人心，科创人才作为拥有高学历、掌握先进技术的高素质群体，逐渐成为促进国家和地区经济发展的重要推动力量，成为区域发展的第一战略要素[1]。

敬业度是员工在工作角色中对自我的管理，科创人才的敬业度水平直接影响工作绩效水平，进而影响科技创新工作进展。心理资本是21世纪初西方学者提出的新概念，指个体一般积极性的核心心理要素，其对个体的行为动机、工作态度，甚至工作绩效都会产生积极的影响[2]。优秀的心理素质是科创人才创新的重要源泉，心理资本理论强调的是员工的成长与发展，逐渐成为企业打造竞争力的重要资源之一，因此本文试图从心理资本视角探索提升科创人才敬业度的有效策略。

一、心理资本与敬业度

心理资本是在积极心理学理论基础上发展而来的，所谓的心理资本，是指个体核心的积极性心理要素，也就是与积极行为相符合的心理状态[3]。心理资本是可以通过具体措施进行开发、管理的。较高的心理资本能有效减少个体的负面情绪、行为，有利于个体工作效率的提升。在一般情况下，心理资本主要由以下四个元素组成[4]：（1）自我效能。一种对自身信念的肯定，会对个体的努力程度、面对问题时的选择、抗压能力等造成直接的影响。（2）乐观。以积极的心态面对任何事情，及时面对困难不会消极懈怠。（3）希望。对目标坚定不移，始终相信自身在工作上可以获得成功。（4）韧性。在遭遇挫折、困难时，调整好心态，并采用科学手段处理这些困难。在心理资本中，除了以上几个必需元素之外，还提倡组织对员工的积极心理状态持续关注，引导个体不断改善不足，并培养个体才能，开发个体潜力，提高个体的心理资本。管理者加强对个体心理资本的关注，可以全面调动个体的积极性，发挥其主观能动性，从而更好地投入组织工作。

敬业度最早由学者Kahn在1990年提出，到目前为止，已经有很多学者针对“敬业度”进行了研究并提出了不同的观点。目前比较认可的一种观点是：敬业度与个体在组织中的成长发展机会、自我成就感、团队氛围、薪酬福利等有十分紧密的联系[5]。本文将科创人员的敬业度看作其能在工作中面对各种事物表现出正面情绪和行为，并通过积极、认真和负责的状态为组织贡献自身力量的一种正面能量。心理资本作为个体的内在特性，会随着各种因素的改变而发生改变，同时会对个体的言行产生直接的影响，进而影响个体敬业度[6]。培养较高的心理资本，可以让科创人才在工作中更有自信，表现更为积极乐观，同时对未来充满希望，即便存在困难、挫折，也会保持积极的心态，从而提升工作绩效，增添创新成果。

二、一些科创人才敬业度存在的问题

基于心理资本理论，结合科创人才的特性和重要性，从心理资本四要素的视角出发剖析现阶段一些科创人才敬业度存在的普遍问题。

（一）自我效能感低

目前，部分科创人员在工作中缺乏乐趣，难以体会工作带来的成就感，导致其工作没有良好的信心，更加无法高效地工作，影响敬业度。科创工作从根本来说是一项需要高度自我参与的活动，不仅需要强大的脑力支持，还需要有“灵光乍现”的创新能力和做出研究决策的觉悟。科创人员应对复杂的工作需要较强的体力，而这需要长期的高自我效能感的支持。但是就目前来说，科创人员的工作效能感差，不能胜任高强度的工作和对工作丧失兴趣等问题普遍存在。

（二）消极情绪常态化

对科创人才而言，工作是一件十分枯燥、乏味的事情，部分科创人员并没有积极乐观地看待工作，只是为了完成任务而工作。在工作中，管理者无法满足部分科创人才的要求，使得这部分科创人才带着不满、抱怨等负面情绪工作，极易出现工作倦怠和低工作效率等现象，更难提高员工的敬业度水平。从根本来说，科创工作是一项极其考验脑力的活动，因此很容易形成消极情绪。这种现象尽管短期看不出对科创工作的影响，长此以往，科创人才将流失，科创工作也会出现停滞不前的现象。

（三）缺乏坚定信念

从心理学上讲，对未来的预期和信心将影响个体的认知和行为，不管是科创人才还是其他专业领域的人才，只有具备良好的未来预期，才能形成强有力的内在驱动力。目前，部分科创人员没有良好的未来预期，对于未来是否继续从事科创工作或者有无机会取得科创成果，都没有确切的认识。因此，科创人才对未来的不坚定，是导致科创人员敬业度降低的原因之一。

（四）应挫能力差

很多科创人才都是顺风顺水走过来的，在校园阶段大都是学生中的佼佼者，没有经历过大的挫折、困难，导致承受挫折能力弱，抗压能力不强。在工作中遇到挫折、困难后，就想着后退，或者交给别人完成，由于科创人才缺乏战胜挫折的勇气，导致其无法体会到成功的乐趣，必然会降低敬业度。挫折的对抗能力是衡量一个人能否胜任科创工作的重要因素，只有具备过硬的心理素质和较强克服挫折的能力，才能更好地完成科创工作。

三、科创人才敬业度提升的有效策略分析

随着科创人才的人力资本在工作中的不断积累与提高，其在不同单位和工作间的流动性大大增强，为了保持稳定发展，激励其做出更大的贡献，有必要针对科创人才敬业度存在的问题，探索提升科创人才敬业度的有效策略。

（一）提升科创人才自我效能感和信心

相关研究表明，为了引导个体构建和实现良好的自我效能感，可以不断提高榜样力量、加强情绪唤醒、提升组织说服力等。当与个体的自我效能感水平相同或者相似的其他同事获得成功后，个体会产生一股不服输的劲头，激励自己不断努力，个体的自我效能感会再次得到提升。当组织、管理者认可、肯定个体的行为、成绩时，同样会提高个体的自我效能感。因此，为了有效提高科创人才的自我效能感和敬业度，最有效的方法就是让科创人才获得成功。引导科创人才不断积累成功经验，或者吸取有利于个体目标、组织目标实现的经验，在完成若干个小目标的道路上，实现整体目标。充分鼓励科创人才之间进行经验交流，分享自身的成功经验。组织领导要充分肯定科创人才的努力，注重调动科创人才的积极情绪，促进自我效能感的提升，从而提升科创人才的敬业度。

（二）培养科创人才积极乐观的精神

科创人才的精神面貌会对其敬业度带来直接的影响。当科创人才根据自身工作情况制定相应的挫折应对方案时，就会为自身积极心态的形成构建良好的基础。对个体而言，乐观是一种独特的心理属性，组织、管理者可以通过相应的手段培养科创人才积极乐观的精神。在遇到挫折、错误、失败后，管理者应该勇敢地面对，激发科创人才的工作热情，为科创人才构建一个良好的工作生活环境和氛围，带给科创人才美的享受[7]。管理者还要提高科创人才对未来的信心，规避科创人才对未来的不确定性，引导科创人才以自信、积极的心态面对即将出现的各种情况。

（三）增强科创人才对工作的希望

在工作中增强科创人才对未来的希望能够有效提高科创人才的敬业度，管理者要鼓励科创人才制定明确的、具有挑战意义的奋斗目标，提高对工作的信心，全面调动科创人才对工作的积极性和热情。科创人才要做好面对困难、挫折的准备，并树立起坚持到底的信念。管理者应该让科创人才明白，在实现工作目标时，不仅看重最终结果，更看重科创人才在实现目标过程中做出的努力、面对困难的态度、克服困难后的乐趣等，这样才能让科创人才长期对工作有希望[8]。通过树立科创人才的工作希望，可以让科创人才不斷激发自身思维，丰富自身的知识，通过多途径、多角度的思考，寻找出克服困难、扫除障碍的方法，从而消除困难、挫折对科创人才造成的负面影响，以此确保科创人才对工作的投入和敬业度。

（四）提高科创人才应对挫折的韧性

影响科创人才韧性的因素有很多，如风险因素、资源因素、环境因素等。管理者可以通过充分提供科创人员实现目标过程中需要的各种资源提高科创人才应对挫折的韧性。组织通过制定相关制度，鼓励科创人才积极开展科技创新工作，允许工作者在科技创新工作中出现失败等现象，对战胜挫折取得成功的科创人才给予政策性奖励。通过营造积极敢于尝试、积极应对、不怕失败的氛围，激发科创人才对工作的兴趣和挑战，以此提高韧性和敬业度水平。

四、结语

敬业是立业之本。通过开发、管理心理资本，使科创人才具有良好的自我效能感和自信心，对工作充满热情，并以乐观的态度参与工作，有效提高科创人才的敬业度水平。随着科创人才重要性的日益突出，其敬业度研究将会成为各组织共同关注的重要内容。基于心理资本视角探索科创人才敬业度提升的有效策略，对敬业度的研究及科创人才的管理发展都具有重要意义。

参考文献：

[1]余佳平，朱泓.基于洋葱理论的科技创新人才素质模型的构建[J].人力资源管理，2014（02）：90-92.

[2]田喜洲，谢晋宇.人力资本、社会资本及心理资本对员工绩效和工作态度的影响差异[J].科学学与科学技术管理，2012（08）：174-180.

[3]王雁飞，朱瑜.心理资本理论与相关研究进展[J].外国经济与管理，2007，29（5）：32-39.

[4]张宏如，吉新.基于心理资本的科技创新人才开发的文化生态机制研究[J].科学管理研究，2014（6）：115-118.

[5]杨红明，廖建桥.员工敬业度研究现状探析与未来展望[J].外国经济与管理，2009，31（5）：45-51.

[6]吴清津，王秀芝，李璇.服务团队心理资本的培养和作用机制研究[J].贵州财经大学学报，2012，30（6）：105-109.

[7]杨燕，高山行.心理资本对企业自主创新的作用机理研究——基于组织学习视角的整合框架[J].科技进步与对策，2010，27（23）：79-84.

[8]邵建平，张钦华，张建平.基于心理资本干预模型的知识型团队开发策略[J].科技管理研究，2010，30（6）：177-179.