企业与员工关于加薪和升职激励的博弈研究

武飞

【摘 要】员工激励是企业通过提高员工积极性促进企业目标实现的一项重要人力资源管理措施。而加薪和升职是最常用的激励手段，若运用得当可以起到事半功倍的效果，有利于企业打造一支素质较高、结构合理的员工队伍。文章分析了在不同加薪和升职策略下，企业和员工的博弈行为，建议企业要保持市场平均水平的工资增长，在经济快速增长阶段适度加大涨薪力度，重视高能力员工及关键岗位员工的需求等，以期为企业人力资源管理工作提供一定参考。

【关键词】激励；加薪；升职；博弈；纳什均衡

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2018）06-0201-03

0 引言

激励理论是研究人的需求和动机的理论，它说明如何通过外界刺激驱动和强化人的行为。著名的激励理论如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论、弗鲁姆的期望理论等，分别从不同的层面和不同的角度对人类的需求动机进行了研究。在企业中合理利用激励理论可以对员工的行为进行有效引导，使其与企业战略方向尽可能保持一致，有利于促进企业目标的实现。企业对员工的激励措施主要包括提供有竞争力的收入、授予必要的权力、安排满意的工作内容、营造和谐的工作氛围、给予相应的个人荣誉、保证工作环境的安全舒适、制定科学合理的管理制度等。其中，前两者即传统意义上的“加薪和升职”，是企业最常用的激励手段，如运用得当可以有效提高员工工作的积极性和主动性，使企业从中受益。然而在现实中，企业对这2种激励政策的应用方式并不相同。有的企业持开放态度，倾向于通过正向激励提升员工的忠诚度，有的企业则更加保守，习惯于从节约成本的角度控制员工激励的力度和频率，还有的企业善于根据员工实际情况调整具体策略。如何才能实现企业的最大收益，达到企业实施员工激励的最终目的，是企业人力资源管理的重要内容之一。本文研究了在不同的加薪和升职策略下企业与员工的博弈情况，以期为企业在激励政策制定方面提供一些借鉴和参考。

1 企业与员工的博弈分析

1.1 假设条件

（1）假设企业和员工都是经济人，追求的目标都是利益最大化，即企业追求利润最大化，员工追求个人效用最大化。

（2）员工可获得的市场平均工资水平会随着其工作经验的积累而不断提高。

（3）员工分为低能力和高能力2种，低能力员工可以胜任一般职位的工作，高能力员工可以胜任较高职位的工作，只有在一般职位上展现出高能力的员工，才有机会被调整至较高职位。

（4）企业与员工的博弈为完美信息动态博弈，即企业和员工的行动不是同时发生，后行动者能准确了解前行动者的策略及收益，双方能准确观测到外生事件的发生。

1.2 针对加薪的博弈分析

企业与员工针对加薪的动态博弈可分为3个阶段进行。

第一階段，员工通过应聘进入企业后其薪资为市场平均水平W1，此时员工有2种行动策略，一是不努力工作，二是努力工作。

第二阶段，员工在企业工作一段时间后，企业做出下一步行动，一是至少按照市场行情为员工增长工资至W2，此时员工会留在企业工作，二是不增长工资。

第三阶段，如果企业不增长工资，员工有两种行动策略，一是不跳槽，二是跳槽至工资水平达到W2的其他企业。假设员工跳槽后对于是否努力工作的策略选择不变，而企业需要重新招聘新员工，假设新招聘员工努力工作和不努力工作的概率相等，招聘的新员工工资仍为W1。

通过分析可知，员工和企业共存在6种行动策略组合，包括员工不努力工作，企业正常加薪；员工不努力工作，企业不加薪，员工跳槽；员工不努力工作，企业不加薪，员工不跳槽；员工努力工作，企业加薪；员工努力工作，企业不加薪，员工跳槽；员工努力工作，企业不加薪，员工不跳槽。因此，可以构建员工和企业完美动态信息博弈模型，如图1所示的博弈树。根据假设条件，员工和企业都是理性的，均以子博弈精炼纳什均衡为最佳策略选择。

其中，C1和C2分别为员工不努力和努力工作时付出的成本，如时间、精力等；B1和B2分别为员工不努力和努力工作时为企业创造的效益；H1和H2分别为员工不努力和努力工作时的跳槽成本；P为企业重新招聘员工所付出的招聘和培训成本；存在C1H2。

H1、H2和P实际上是自然选择的范畴，但为了便于分析，因此将其作为判断条件。按照逆向归纳法，可得出H1、H2和P在不同情况下子博弈精炼纳什均衡，由于计算判断过程较复杂，本文仅给出结论（见表1）。

1.3 针对升职的博弈分析

员工在企业工作一定时间后，企业和员工本人均已了解了其能力信息。对于低能力员工，企业只需提供市场化的工资水平即可，在此情况下低能力员工一般不会采取离职策略。而对于高能力员工，企业与其动态博弈可分2个阶段进行。

第一阶段，企业有2种策略，一是不升职，根据加薪阶段的博弈结果，此时高能力员工薪水可能为W1，也可能为W2，此处以W0表示。二是升职，为高能力员工安排难度较高的岗位，假设收入为W3。

第二阶段，员工也有2种策略，一是继续留在企业工作，二是跳槽，假设员工跳槽是为了获取与企业所安排不同的岗位，而企业需要为该岗位重新招聘和培训员工。

通过分析可知，员工和企业共存在4种行动策略组合，包括企业不愿为员工升职，员工跳槽；企业不愿为员工升职，员工不跳槽；企业为员工升职，员工跳槽；企业为员工升职，员工不跳槽。构建员工和企业完美动态信息博弈模型（如图2所示）。

其中，C0和C3分别为员工不升职和升职后在工作中付出的成本，如时间、精力等；B0和B3分别为员工不升职和升职后为企业创造的效益；H0和H3分别为员工为寻求原职位和较高职位的跳槽成本；P0和P3分别为企业为原职位和较高职位招聘和培训新员工的成本；存在C0

为便于分析，仍将H0、H3、P0和P3等自然选择的因素做为判断条件进行分析，得出结论见表2。

2 结论与建议

根据企业和员工双方在各阶段博弈情况的分析可知，企业的招聘培训成本P和员工的跳槽成本H是影响双方策略选择的重要外部因素。简单来说，当企业的招聘培训成本P较高时，企业倾向于为员工加薪或升职以挽留员工。员工的跳槽成本H较高时，员工则不会轻易选择跳槽。而员工为企业创造的效益B、工资收入W、投入的成本C则是影响双方策略选择的内部因素。

现实中，员工为企业创造的收益B、企业的招聘培训成本P和员工的跳槽成本H很难准确计算，员工效用函数的不同也决定了其工作中所付出的成本因人而异。此外，企业工资政策的灵活性、不同行业的工作性质、工会在企业中的话语权、外部政策环境和经济周期等因素均会对双方的行为产生影响。因此，企业与员工的博弈并不是简单的完美信息动态博弈。不过，以上博弈模型对企业的人力资源管理工作仍具有一定的指导意义。

（1）员工的能力信息虽然在招聘时并不完全透明，但通过设计有效的招聘题目还是能够有一定程度的了解。企业在招聘时不能过于死板，要考虑应聘员工与岗位性质的匹配程度，运用不同的招聘策略。如果企业一味地寄希望于招聘综合能力较强的员工，而不考虑实际可安排的岗位，则很难留住人才。

（2）企业通过限制员工工资增长并不能从根本上节约开支，因为这容易使员工流向那些收入更高的企业，而原企业则会付出额外的招聘成本和培训成本，还要承担因为员工队伍不够稳定而造成的产品或服务质量波动，以及在企业声誉方面造成损失等隐性成本，甚至可能影响企业发展战略的实施。

（3）制定科学合理的激励约束机制是企业最能调动员工积极性的措施之一，通过在收入方面对努力和不努力的员工区别对待，可以充分发挥激励政策的作用，使企业和员工均能获得最大收益，从而实现帕累托最优。若能在所有企业中推广，可以显著提升社会生产力，同时也使得极少数不努力员工的跳槽策略失效，更有利于员工队伍的稳定。

（4）根据传统激励理论，员工在工资收入满足生活需要后，会产生更高层次的需求，比如希望自己的能力被他人认可，希望支配更多的资源并挑战更高难度的工作等。因此，企业在恰当时机为高能力员工安排升职，是另一种有效的激励手段，可以实现更科学的资源配置，进一步提升员工的满足感和归属感，企业往往也会获得更高的收益。而在升职机会稀缺的企业，员工由于看不到上升的渠道，因此普遍缺乏活力，高能力员工更容易流失。

（5）员工的跳槽成本和企业的招聘、培训成本是影响双方决策的重要因素。当经济增长速度较快，劳动力需求大于供給时，员工的跳槽成本较低，此时企业应当保持工资增长略快于市场平均水平，以降低员工流失率。对于具有一定技术或经验壁垒的关键岗位，企业招聘和培训成本较高，因此要充分利用各种激励措施，有针对性地做好稳定这部分员工的工作。

参 考 文 献

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[责任编辑：高海明]