改革医务人员薪酬结构

文 魏永祥

在确定我国公立医院医务人员的薪酬水平时，可以考虑以当地社会岗位平均工资的一定比例为基础。要真正发挥薪酬制度的激励、保障、稳定、平衡等功能和作用，形成符合医务人员工作性质和特点的薪酬结构。

在新的医院运营体系下，建立符合医疗行业特点的，尤其是符合公立医院特点的医务人员薪酬制度，是深化医药卫生体制改革，实现现代化医院管理的重要任务目标之一。2016年的《政府工作报告》就明确提出：要建立符合医疗行业特点的薪酬制度。2017年国务院办公厅印发《关于建立现代医院管理制度的指导意见》，公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配，体现岗位差异，兼顾学科平衡，做到多劳多得、优绩优酬。按照有关规定，医院可以探索实行目标年薪制和协议薪酬，但不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

目前我国公立医院医生薪酬制度存在“低水平”“经济挂钩”“不透明”等诸多弊端，建立体现医务人员劳动价值的薪酬制度，不仅是医改的重要内容之一，也是其他医改重点的重要支撑。我国公立医院医生的收入要遵照事业单位人员收入管理模式予以封顶，因此尽管有些医院拥有较好的经济效益，但是医生收入普遍偏低。公立医院是我国医疗服务领域的主力军，也是深化医药卫生体制改革的重点领域和关键环节，医务人员是公立医院提供医疗服务的主要力量。长期以来医务人员薪酬待遇水平明显偏低，未能充分体现医务人员的技术劳务价值，难以保护和调动广大医务人员的执业积极性。

按照国际惯例，医务人员工资待遇是一般社会平均工资的3至5倍，甚至是6至8倍。但长期以来，我国医务人员工资待遇只是一般社会平均工资的1.3倍左右。没有体现出医务人员培养周期长、工作强度大、职业风险高、劳动时间长、技术含量高等职业特点，其技术价值和知识价值被严重低估。由于医生、护士、行政后勤人员的收入分配不科学，不同科室、不同级别医务人员收入差距较大，导致矛盾重重，医疗逐利性越来越强，过度检查、过度治疗、过度用药较为普遍，群众看病越来越贵。中国医师协会的调查显示，北京、上海和广州等地的医生，由于工资待遇原因离职的比例分别占到离职人员的55%、30%和12%。同时，医医关系、医患关系的恶化，很多医务人员也不愿意子女从医。如果医务人员的薪酬待遇满意度持续偏低，将会导致医务人员后继无人的严峻局面，最终将损害整个社会的利益。

2009年启动的医疗体制改革中，首先解决了公共卫生机构医务人员和基层医疗卫生机构人员的基本工资，但是二三级公立医院医务人员的工资一直没有解决，这是现行公立医院补偿体制不完善的地方。要通过改革，使二三级公立医院人员的基本工资也由公共财政给予保障。只有这个源头到位了、捋顺了，我们才能把卫生服务和管理工作做好，才更能够加强队伍的正规化建设。

医务人员的医疗行为决定了医疗服务质量和水平

医务人员的医疗行为决定了医疗服务质量与水平。相应地，医务人员薪酬支出也应在医院支出中占据最重要的地位。目前在发达国家，政府平均支付给卫生工作人员的支出占全部卫生支出平均比例的70%。而我国发达城市的医院人员成本费用仅占公立医院总开支的30%左右。当前，一方面应提高医务人员薪酬待遇支出占公立医院总支出的比重，另一方面要建立医务人员薪酬待遇制度化的保障机制，建立起可持续的薪酬动态调整机制，充分体现医务人员的技术劳务价值和职业特点。在英国NHS系统，注册护士、实习医生年工资水平已与各级政府公务员的年平均工资水平相当，专科医生等高年资医生的工资水平则是公务员的2到3倍。澳大利亚公立医院医生年工资是社会平均水平的2倍以上。巴西医生收入一般是社会平均工资的3到4倍以上。美国等国家的医生收入是社会平均工资的6至8倍。在确定我国公立医院医务人员的薪酬水平时，可以考虑以当地社会岗位平均工资的一定比例为基础。要真正发挥薪酬制度的激励、保障、稳定、平衡等功能和作用，形成符合医务人员工作性质和特点的薪酬结构。建立有效的绩效工资制度，在严格考评、全面考评基础上，适当提高绩效工资在薪酬待遇中的占比。从国际经验看，很多国家的公立医院都为其工作人员提供了较为优厚的非经济性薪酬，主要包括带薪休假、各类保险、灵活性退休、低收费饮食与住宿以及各种补贴等。我国公立医院也要重视非经济性薪酬，在合理范围内应尽量增加或变通福利形式。对医务人员进行合理分类，对不同类别和工作岗位的人员建立不同类型的工资薪酬制度。各类人员之间的薪酬要有一定差别，尤其是高级人才的待遇方面，可以适当增加支出，但主要针对极少数人，绝大多数医务人员之间、不同类型和岗位的医务人员之间的收入差距不宜过大，这有利于保持整个医务人员队伍的稳定和协调。

按照现行政策，公立医院医务人员岗位工资、薪级工资执行国家统一的政策和标准，单位并没有自主决定权，公立医院只能通过向相关部门申请特殊政策才能提高津贴补贴的水平。对于绩效薪酬，只要在核定的绩效工资总量内，单位可以按照规定的程序和要求进行分配。因此，公立医院医务人员薪酬制度改革的重点是绩效薪酬。可以通过绩效薪酬的设计，合理调整收入差距，实现多劳多得、优劳优得，调动医务人员积极性。同时，公立医院要实施绩效工资，根本是建立健全绩效考核制度。通过绩效薪酬与公益性考核指标的联动，建立以医疗质量和社会效益为根本的科学考核机制，推动公立医院回归公益性。因此，公立医院绩效考核制度的设计应体现出公益性服务质量的好差、数量的多少，选取公益性导向的关键绩效指标，如患者满意率、门急诊和住院均次费用、医疗服务质量等完成情况，要弱化那些可能增加患者负担以及趋利导向的经济指标。考核结果与医务人员绩效工资直接挂钩，并以此为依据建立医务人员薪酬的动态调整机制，让绩效薪酬真正发挥激励作用。