未来招聘，机器人说了算？

姚芳沁

“感觉很奇怪。”这是今年27岁的Deborah Caldeira第一次通过全自动化的方式应聘联合利华的感受。她最早从LinkedIn上获得职位信息，直接发送LinkedIn个人资料就完成了申请的第一步。接下来，她被要求花20分钟的时间在人工智能招聘平台Pymetrics上完成12组基于神经科学的游戏，之后是一个由HireVue开发的视频面试环节，虽然看起来与一般的Skype面试没有太大区别，但Caldeira面对的屏幕另一头并没有真人存在，HireVue使用高级机器学习技术，对她的面部表情、肢体语言、语调和用词等完成智能评估。

“感觉你就像在对着空气说话。通常你在面试时，都会与人聊一些轻松的话题开场。而在HireVue的面试中，我只有一个问题的准备机会，然后就直接进入正式面试，你没有足够的时间让自己充分准备好。你也不知道机器到底要什么，我会担心我的每一个细节都会被机器放大和误解。”Caldeira对《第一财经周刊》描述自己的面试体 验。

不过，Caldeira最终还是顺利通过了机器人这关，被邀请到联合利华的办公室接受一天的入职体验，在这一天结束之前，部门经理宣布她被录用 了。

目前在联合利华英国总部，所有的入门级员工都依靠这种人工智能工具完成招聘，前期人才筛选实现了完全的数字化。这种新式招聘发起于联合利华北美地区，目前已在全球包括中国在内的68个国家的联合利华办公室使用，多达25万应聘者参与过这种招聘模式。

智能招聘的好处显而易见。联合利华北美办公室2016年7月至2017年6月的数据显示，应聘者从申请到被录用的时间从过去的4个月缩减到4周，总共节约了应聘者5万小时的时间，人力资源部门的人员花在审查申请资料上的时间缩减了75%。

越来越多的雇主开始接受这类新兴的招聘工具。德勤在去年的一份报告中指出，有33%的受访者经历过人工智能招聘。雇主们都希望以更快更高效的手段招到最佳人才，人工智能正好能解决这个问题。

“我们总是谈到人才战争，我觉得这个词用过头了，事实上并没有什么战争，而是比谁速度更快的追逐赛。那些能快速选拔并找到合适的应聘者的雇主在人才市场上才能取得绝对的竞争力。”HireVue的CEO Kevin Parker对《第一财经周刊》说，目前HireVue的合作对象多是全球500强的大型企业，其人工智能技术分析通常会参考多达25万个数据点，包括表情仪态、肢体语言、语调和用词模式，对一个视频面试打分，这些数据点的重要性可以根据雇主的需要调整，设计出定制化的人工智能筛选模型。

虽然以技术为卖点，HireVue的客户并不以技术公司为主，而是那些有大量招聘需求的零售商—也就是说，自动化招聘最大的吸引力在于速度。

英国最大的私人雇主乐购每年要收到超过300万份求职申请。为了加速應聘流程，乐购尽可能地将所有应聘环节都自动化了。早在10年前，他们就使用一种简易的程序，能从简历中筛选关键字，现在整个前期招聘环节融入了心理测试、游戏和聊天机器人等多种组合，只有通过这些审查环节的应聘者，其简历才有机会被真人HR看到。

此外，在传统招聘的基础上增加人工智能，还有助于消除偏见。“大多数面试都是浪费时间，因为应聘者在前10秒内给出的第一印象会起到决定性的作用，访问者在接下来99.4%的时间里都在印证这个印象。我们会构建叙事来证明和支持一个快速决策。过去10年来，我们把人力资源重新定位为人物分析，试图把它变得更客观、更基于事实。但如果你看一下大多数公司的招聘，它们通常面试一下就做决定了，这显然是不客观的。”伦敦大学学院商业心理学教授Tomas ChamorroPremuzic对《第一财经周刊》说。因而，公正性成了人工智能招聘的另一大卖点。

使用HireVue招聘的公司在人才多元化方面都有了显著提升。以联合利华为例，在与HireVue合作之后，其人才多元构成增长了16%。联合利华招入了公司历史上最多元的员工，非白人应聘者和刚走出校园初入职场的应聘者数量有了显著上升。

成立于2013年的Pymetrics强调他们的游戏是基于认知神经科学的黄金标准开发的，对测试结果的评估并没有固定标准，而是以应聘者所申请职位中目前在职的优秀员工的测试表现作为参考基准。游戏会测试候选人集中注意力的能力、记忆力、对风险的态度以及读取情感和情境线索的能力。

比方说，在测试风险的游戏中，应聘者需要在3分钟时间内收集尽可能多的“钱”，游戏规则是，玩家点击充气按钮向气球内充气便可获得“钱”，在充气阶段，用户随时都可以点击“收钱”按钮，如果气球破裂，则“收钱”数为零。一个谨慎的玩家倾向于从每个气球内收少量的“钱”，以避免气球破裂，一个爱冒险的玩家则会尽可能把每个气球充气到极致，这两种类型的应聘者并没有优劣之分，即使是排在两个不同极端的应聘者也有可能适合完全不同的职位。雇主会邀请不同职位的优秀员工来玩这些游戏，以他们的成绩作为评判基准。

我们总是谈到人才战争，这个词用过头了，事实上并没有什么战争，而是比谁速度更快。那些能快速选拔并找到合适的应聘者的雇主在人才市场上才能取得绝对的竞争力。

但并不是所有人都对机器那么放心，在简历中用白色隐形字体打出机器人所要的关键字是一种最简易的欺骗手段。HireVue最常遇到的用户提问是，应聘者会不会有办法迷惑人工智能作出错误判断。Parker通常会这样回复他们：“如果你能假装对这份工作感兴趣，那么你骗人也可以，前提是你的演技得足够好。”

针对那些对视频面试感到不安的用户，HireVue在网站上公布了一系列面试建议，并且在Twitter上与用户频繁互动，告诉他们怎样才能搞定面试。很多建议其实并没有什么特别之处，比如要穿着合适、提前准备好一些常见问题以及事先要对申请的公司有所了解。真正挑战的地方在于你需要训练自己的面部表情并尽可能夸大它们—比如一个夸张的微笑在和真人接触时会显得有些吓人，对于人工智能来说却可以帮助它们识别。除此之外，你还得保证室内光线充足以及网速够 好。

技术在招聘中的应用并没有止步于此。HireVue还打算与雇主公司合作，提升内部职位的匹配度，目前他们已经推出了预测工作绩效的分析模式。通過模拟游戏让求职者更直观地了解职位需求的手段也变得越来越流行。德勤的报告指出，全球29%的顶级企业会在招聘中用到类似的技术工具。在人才竞争日趋激烈的当下，求职者变得更像消费者，他们对便捷性和体验有着更高的要求，企业则希望通过各种技术来笼络他们。

“现在的年轻人花大量的时间上网，手机不离手，招聘方式自然也要顺着他们行为方式的变化作出调整。”联合利华北美地区的人力资源副总裁Mike Clementi说。

如果对人工智能招聘还不是很信服，另一些机器人招聘助手产品的开发便完全是以提高用户体验为目的。一些工具使用起来只需要回复几条短信那么简单。2012年Eyal Grayevsky在筹建一个在线职位平台时发现，很多用户都不会收到雇主的回复，他们提交的资料和信息仿佛掉入了黑洞。4年后，Grayevsky推出了人工智能招聘工具Mya（个人助理“My Assistant”的缩写）。Mya能直接和应聘者通过短信的方式互动，询问诸如入职时间和薪资要求等基本问题。应聘者也可以问Mya问题，无法回答时，它会把问题转达给雇主咨询建议。只需要几分钟的时间，Mya就能依据事先定制的评估模型筛选出合适的候选人，把他们移入下一个面试环节。

“现在每个应聘者都能得到回复，让他们有了一种被重视的感觉，以及可以充分表达的机会，而不是只是通过一纸简历。”Grayevsky对《第一财经周刊》说。Mya的确表现得像个真人，测试结果发现，73%的应聘者都没有发现他们在和一个机器人对话。

在中国，玛氏在今年6月和移动社交招聘技术公司仟寻MoSeeker联合发布了一款线上招聘AI应用程序“iMars小助手”。它和Mya有些类似，不过与用户互动的平台不是短信而是微信。玛氏表示，这是中国业内首个应用于招聘领域的人工智能机器人，并且也是玛氏全球对外发布的首个人工智能产品。

应聘者无论是通过语音或文字提出问题，这款聊天机器人都能准确识别不同的聊天意图，在解答疑问的同时引导候选人完成应聘、面试等相关准备，包括根据候选人的喜好提供智能搜索、推荐职位和创建简历等服 务。

“在中国，人才市场早已是卖方市场，对人才的追逐日趋激烈，iMars小助手不仅能让候选人在前期问询的过程中就充分了解公司，我们还特地为它开发了表情包和活泼的语调，帮助应聘者提前感受玛氏的企业文化。在与用户的互动中我们能掌握他们的行为模式，并让他们喜欢上玛氏。”玛氏中国人力招募总监方颖对《第一财经周刊》说。

从6月26日到7月17日iMars小助手上线3周的数据来看，玛氏微信公众号的阅读量增长了200%，互动频次增长了7倍，申请量增长了4倍。接下来玛氏还会考虑将iMars小助手的功能扩展到整个招聘环节。

但使用人工智能也会带来新的问题。比如隐私。那些经过人工智能招聘工具分析的数据会被怎么处理？如果被用来继续训练算法，它们是否可以被视为“个人数据”并受到保护，这方面目前还没有明确界定。

最重要的是，人工智能是否真的能帮助企业找到他们最理想的员工？“人工智能可以用来加速招聘，不过要说它招到了所有应聘者中的最佳候选人，这是绝对不可能的。”ChamorroPremuzic说。方颖也认同他的观点。人力资源的能力模型是动态变化的，人的潜力、社交、与企业文化的契合度、是否能为企业带来新元素等，这些都需要真人来判断。

但至少目前，技术已经给人力资源行业带来了新的变化。现在一名HR要懂心理学，还得懂技术，不知道那些参照历史数据生成筛选模型的人工智能能否找到新型的跨行业HR人才。