试论电力企业绩效考核在人力资源管理中的作用

冯燕萍

摘 要：绩效管理是以企业发展战略为导向，通过对目标的分解，使管理者与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的评估标准和方法进行业绩评价，激励员工持续改进和提升绩效，最终实现企业与员工共同发展的一种管理方法。电力企业作为我国的一个重要的能源企业，实行绩效管理势在必行。然而，从目前上海新电后勤服务有限公司市中分公司的绩效管理水平来看，建立规范化、制度化的人力资源绩效管理体系还需要进一步深入探索。

关键词：绩效考核；电力企业；战略； 实现

绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要手段，在战略实现、人才开发以及员工管理等方面发挥着重要作用。本文通过分析当前电力企业人力资源绩效管理现状，结合电力企业自身实际，提出了有针对性的意见和建议。随着管理科学化水平的不断提高，江苏省电力公司将先进的管理理念引入企业的管理实践中，建立了一套以KPI为核心的绩效考评管控体系，在强化激励约束机制、夯实管理基础方面，取得了积极成效，为切实提高集约化发展和精益化管理水平，加快推进“两个转变”，实现公司各项工作再上新台阶奠定了坚实基础。

一、绩效考核保证企业战略目标的实现

企业要根据自身的发展战略制定出企业发展的远期及近期目标，在此基础上根据企业外部经营环境的变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，即企业整体的年度经营目标，用以确定经营成果的期望及行动方案。经营目标是企业战略计划的细化与具体落实。一方面，经营目标要瞄准企业战略目标；另一方面，又要针对企业经营过程中组织与员工中存在的关键问题提出解决方案与改进计划。年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。企业经营目标的达成状况有赖于企业绩效考核的水平，绩效考核水平越高，企业战略目标达成的可能性就越大。在绩效考核评价过程中，通过对组织或个人的阶段工作进行客观公正的评价，明确组织和个人对企业的贡献，激励高绩效的组织和个人继续努力提升绩效，督促低绩效的组织和个人找出差距改善绩效。

二、绩效考核帮助企业改善人力资源状况

企业未来战略要求与人力资源现状之间总是存在一定的差距，因为企业在制定战略目标时，一般都是以机会为导向，主要按照市场竞争的要求和压力设定战略目标。因此，企业人力资源状况总是与战略要求存在一定差距，人力资源的配置总是在适应未来战略的需要。企业的绩效改进一般都要从改善人力资源状况入手，通过提高员工的任职能力，调动员工的创造性、积极性，达到改善组织运行效率、提高企业经营绩效的目的。绩效考核方案要建立在工作分析的基礎上才真正具有说服力和意义。企业通过对主要岗位进行工作分析，得到该岗位的任职人员所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等任职资格，有针对性地确定绩效考核指标，促使员工通过培训等手段提高自身素质，以达到改善个人绩效的目的，进而实现企业的人力资源状况的改善。

依据岗位职责，强化员工的安全生产意识和岗位责任意识，结合本单位的年度各项指标，合理地分解、细化和量化，使员工绩效考评更具针对性和操作性，员工绩效管理质量不断提高。绩效考核使员工真正从思想上认识到安全生产重要性和做好本职的责任感，真正做到从思想到行为上改变员工，提高员工的工作态度和工作能力，从而达到改变员工业绩的目标。

三、绩效考核结果全面应用于人力资源管理各环节

在员工绩效管理中，绩效考核是一个重要组成部分，此项工作的好坏直接影响到绩效管理的成败。绩效管理既面向过去又面向未来。面向过去包括给做出绩效的人一个正确的测评，以便于按劳付酬；面向未来包括让员工明白绩效还有改变提高的余地，让其总结经验寻找差距。对于员工不能负责的绩效，例如工作分配、工作条件等，管理者要研究是否可以通过改变来提高员工的绩效。因此，绩效考核的结果可用于员工的工资、奖金分配，也可用于职务晋升与调配，还可用于培训管理等人力资源管理的各个环节。

1.用于员工奖金分配和薪酬调整

绩效考核能较为准确地确定员工的劳动贡献多少。因此，企业在进行薪酬分配时，应当根据员工的绩效考核结果，建立绩效工资制度，使不同的绩效考核结果对应不同的工资待遇。另外，薪酬的调整也可以根据绩效考核结果的比较来决定，实现企业的薪酬体系更加公平化、客观化的目的。

上海新电后勤服务有限公司市中分公司把员工的绩效考核结果与个人薪酬分配直接挂钩，一般与薪酬挂钩的比例占40%左右，使绩效考核成为薪酬分配与绩效管理之间的润滑剂。通过完善奖励制度，将基本工资以外的收入全部纳入绩效考核体系中，根据部门和员工个人的绩效指标完成情况，兑现绩效奖励。绩效管理促使员工更加关心自己的工作业绩和部门绩效，激发了他们爱岗敬业的热情，培养了他们的团队精神，促进了员工和企业关系健康、和谐的发展。

2.用于员工职业生涯规划

绩效考核结果与员工职业发展结合起来，达到企业人力资源需求与员工职业生涯需求之间的动态平衡，创造一个高效率的工作环境。一方面，绩效考核作为企业的一种导向功能，反映了企业的价值取向；另一方面，绩效考核结果包含着大量的与职业成长相关的信息，有利于员工认真分析自己的职业发展向，强化、调整、修正自己的业生涯规划。

3.用于员工的职务调整

职务调整会影响到工资、奖金、工作环境等的变化，是很重要的激励措施。将绩效考核的结果与员工的职务调整结合起来，能在很大程度上调动员工的工作积极性。对于在绩效考核结果中连续取得优秀且大有潜力的员工，可以通过晋升的方式给他们提供更大的舞台和施展才能的机会；对于那些绩效不佳且有潜力待挖掘的员工，可以考虑对其进行工作调动和重新安排，帮助其创造更佳业绩。真正做到人适其事，事得其人。

4.用于激活沉淀

考核结果累积不佳的员工，逐渐成为沉淀层，如果不激活，终将被淘汰出局。对于这部分员工，公司首先要加大竞争压力，促其警醒。再给以机会，准其参加态度或能力方面的专项培训，培训合格者可以在内部寻找工作职位，但必须通过严格的考核，极不能适应工作的员工，只能被置换到外部被淘汰。公司考核结果垫底的极少数员工，只有不断提高工作能力，拼命追赶走在前面的员工队伍，才可在竞争中反败为胜。

四、结束语

电力企业应以科学、实用、先进的绩效管理理念为指导，扎实有效的工作分析为基础，借鉴其他优秀企业的成功经验，通过建立“完整有效、科学实用”的绩效管理体系，实现企业绩效管理的制度化、规范化，提高绩效管理的公开、公平、公正程度；通过“设目标，找差距，补不足、促提高”动态循环的绩效管理过程，建立企业经营管理的牵引机制、激励机制、约束机制、自我提升机制和竞争淘汰机制；最终通过“完整有效、科学实用”绩效管理体系的实施，将企业领导的经营管理理念融入日常管理活动，推动企业人力资源管理理念和管理机制的转变，营造良好绩效文化，促进员工与企业的共同发展。

参考文献：

[1]吴芳.浅谈企业绩效管理存在的问题及对策[J].才智，2009.

[2]耿元好.绩效管理常见四大误区及对策[J].现代企业教育，2006.