供给侧结构性改革背景下中国制造企业雇佣关系目标的实证研究——基于公平、效率、发言权的平衡视角

李长江 ，王 威 ，谌 昱

（浙江师范大学a.经济与管理学院；b.行知学院，浙江 金华321004）

引言

《中国制造2025》指出，制造业是国民经济的主体，是立国之本、兴国之器、强国之基。随着中国经济步入新常态，中国制造业面临的形势发生新变化，发展动力遭遇新瓶颈，发展过程出现新问题。譬如，产品附加值低，国际国内有效需求下滑，去产能去库存压力加大；企业投资下降，开工不足；融资难而且融资贵；劳动力成本上升，经济效益下行压力加大；新型技术工人短缺，离职率上升，流失严重；破产倒闭的风险加大，劳资矛盾加剧，社会不稳定因素增加，公共安全面临威胁。截至2015年底，国内钢铁、煤炭、玻璃、石油、石化、铁矿石等几大行业亏损面已高达80%，产业利润大幅度缩减，产业贡献率急剧下降。2016年制造企业新增的不良贷款占比全国约40%，这些不良贷款主要集中在钢铁、光伏、造船、化工等产能严重过剩产业中[1]。“僵尸企业”占据着国家丰富资源而无法产出利润，阻碍了其他新兴产业的发展，需要处置。但是，处置这些“僵尸企业”的同时要保障员工的利益，维护社会稳定，避免出现20世纪90年代的“下岗潮”悲剧。党和国家领导人曾多次强调中国经济结构性改革的重要性，并指出必须下决心使供给体系更加适应需求结构的变化。2016、2017年的中央经济工作会议都明确指出，各级政府要指导企业尽可能多兼并重组，少破产清算，做好职工安置工作。即使如此，制造业企业兼并重组还是碰到许多困难，任务十分艰巨，一些企业的劳资冲突日益直接化和尖锐化，一些长期积累的问题开始显现出来，如职工劳动合同签定率低、劳动合同粗略化、收入差距过大、工资拖欠和被克扣、社会保障面覆盖较窄、工伤纠纷增多、职业病界定难、职工民主形同虚设等等。由于劳动相关法律法规以及劳动保障制度的不完善、工会民主管理弱势、社会监督制度缺失、企业管理不规范等原因，这些地区制造业企业的劳动关系非常复杂，多样化特征明显。尽管存在三方协调机制，但协调效果却不明显。因此，要处理好这些现实问题，既需要采取更具针对性的应对措施，也需要更深入的理论研究。

一、国内外相关研究状况

（一）国内外劳动关系相关研究的学术简史

国外劳动关系的理论研究起步较早，历史源远流长，可以追索到19世纪中叶西欧产业革命阶段，如亚当·斯密的劳资关系契约论、卡尔·马克思的劳资关系阶级斗争论、欧文的福利人事管理等。20世纪以来，劳动关系的研究经历了以效率为中心、以人际关系为中心、以劳资自治为中心、以劳资行动策略为中心等主要阶段。20世纪90年代以后，工会组织的力量和劳工运动影响力逐步减弱，集体谈判作为工会的斗争手段应用得越来越少。工会被普遍看做是危害企业竞争力的狭隘的特殊利益群体。这个阶段劳动关系的研究走到一个发展方向不确定和迷茫的十字路口。进入21世纪，世界雇佣形势发生了巨大的变化，国外劳动关系的研究又开始复兴，出现了人力资源与劳动关系融合的研究范式，把两门学科追求的目标统合起来，即把效率、公平与发言权作为雇佣关系的基本目标（Budd，2010）[2]。

国内学者对和谐劳动关系的理论研究比较迟，大量的学者20世纪90年代中期以后才关注这个领域，主要从劳动法律法规、政府干预、工会民主协商、劳资双方自治和三方协商谈判等五个视角展开研究，而且基本上并行发展，彼此之间没有主杆与分支的关系。当前，除了这五个视角的研究成果不断产生之外，国内部分学者在人力资源与劳动关系融合的研究成果也相继产出。由此可见，雇佣关系目标公平、效率和发言权统合起来解决劳资矛盾的研究范式已经得到了国内外学者相当的共识。

（二）公平、效率、发言权的相关研究

1.效率

效率在字典中的解释简单的概括为单位时间内完成的工作量，是指最有效地使用社会资源以满足人类的愿望和需要。在经济学上，1996年Hausman，DanielM.和MichaelS.McPherson.[3]提出效率的标准定义为帕累托优化：在不损害他人福利前提下的自我福利最大化。否则，如果在不损害他人福利的前提下自我福利还可以进一步提高，那么这种状况就是浪费，而且有限的资源并未得到最有效的利用。

20世纪以来，提高效率能够帮助构建和谐劳动关系的假设已经不断得到证实，多数为作用机理方面的研究。在冲突与合作的劳动关系模式研究中，Harbison等人（1951）[4]指出，劳资双方相互信任和尊重的合作型劳动关系能够促使双方共同解决生产中出现的问题，不断提高企业的经营效率，帮助企业在市场上赢得竞争优势，且有助于劳方获得更多的就业保障和更好的工作条件。效率核心理论认为，效率是引导雇佣关系的关键因素。最早的研究当属20世纪初期，为了推行亚当·斯密的逻辑，弗雷德里克·温斯洛·泰勒以及其他人发展了科学管理主张将工作分解成许多简单重复的任务[5]。20世纪末期，美国雇主们将强调高度官僚化的管理体制转变为精益并具有团队精神的管理体制。泰勒及其他一些学者认为，雇主可以通过研究工作任务决策出一个最佳完成工作的方案，来最大化地提高效率，并且加强对工作场所的控制[6]。福利带动效率从而优化劳动关系的相关研究中，SanfordM.Jacoby（1997）[7]提出福利资本主义的目的是赢得工人忠诚并提高效率。Beauchamp（1998）[8]认为，如果总体的福利（效用）得以最大化，所得的效益最高，而所用的成本最低，那么这种行动就能促进团队协作。21世纪初期，出现了雇佣关系标准化的观点。Kate和Darbishir（2000）[9]提出劳动关系的标准化目标是提高竞争力和效率。DaniRodrik（1997）[10]认为，劳动标准的高低会影响工作机会的流向，从而影响核心竞争力，因此一套国际劳动标准能获得效率增益。Malcolm S.Cohenand Mahmood A.Zaidi（2002）[11]提出，提高效率就必须使科技与经济实践的进步与工人们技能的更新相匹配，团队协作模式取代官僚主义之后，与人沟通解决问题的能力就变得必须了。

2.公平

对于公平，一般就是指公正，不偏不倚，通常应用于人们的收入和其他生活机会方面的分配。将公平的概念具体到劳动关系的层面，诺亚·梅茨（NoahMeltz）（1989）[12]把公平定义为：“在工作环境中对人身的公平待遇，不存在专断、歧视和徇私，且不仅仅依赖于对生产率的短期贡献这一狭隘标准。”Osterman，Paul（2001）[13]等人提出的公平观念：团结或社会凝聚力的价值观是“努力实现全体工作者的共同利益，而不只是个人的物质所得”。

早在1776年亚当·斯密就认识到劳动力市场是不完善的：雇主比工人们拥有更多权利，雇员和雇主之间是不平衡的雇佣关系。DavidBrody（1993）[14]指出，在 20 世纪前期，员工开始要求雇主接受规则的制约而不能独断专行，他们要求根据工作岗位而不是计件工资的不当操纵来确定工资，根据资历而不是管理方的偏爱和歧视来决定晋升和裁员。自由雇佣模式在20世纪30年代兴起，强调自由市场和平等人之间的合同。最早进行公平和劳动关系相关研究的是美国心理学家J.S.亚当斯，1956年他从人的认识角度出发提出了的激励理论，称之为公平理论。公平理论显示，如果员工觉得自己受到不公平的待遇，通常会采取行动来改变不公平，从而降低效率，对劳动关系产生不良影响。Rawls（1971）[15]发展了分配性公正理论，指出公平依赖于基本利益，如收入、教育、自由以及良好生活所必须的其他条件。Kaufman、Ehrenreich，Nickeled and Dimed（2004）[16]等人也认为雇主与工人在劳动市场中并不是平等的。有关劳动关系中实现公平的各个维度的研究是沿着时间推移逐步完善的。考夫曼（1993）[17]认为，早期的学者寻求“工作环境中经济报酬的分配、劳工的利用程度以及雇佣政策实施方面的更大公平”。在考夫曼的研究基础上，Budd（2004）[18]进行了深化，他认为雇佣关系中的平等，它指一系列公平雇佣标准，包括维系家庭的工资收益、安全的工作条件、社会保障和非歧视性待遇。StephenF.Bef（2015）[19]在书中做出了最全面的归纳，提出实现公平的七个维度为：平衡工作和非工作需要，最低生活工资，公平的收入分配，收入、退休、健康和人身安全，不歧视和公正，正当理由解雇，以及弹性工作制。

3.发言权

发言权，指的是说话的权利，在西方主要称之为话语权，指一种信息传播主体的潜在的现实影响力。在当代社会思潮中，发言权指影响社会发展方向的能力。最新的研究中Budd（2004）[20]用包容的视角将话语权定义为，表达观点，并在工作相关的决策过程中能够富有意义参与的方式。经济学家早就发现，工会通过集体谈判这种发言权机制，可以降低劳动者在谈判中的不公平程度，进而提高工人的工资待遇，从而使劳动关系转好[21]。早在1919年，John Leitch[22]就提出雇员话语权是很多当代人力资源战略的一个重要组成部分。Pateman（1970）[23]认为，人们应该参与到影响他们生活的决策中——也就是应该具有发言权。Kantian（1998）、Bowie（1999）、Kaufman（2000）等人的研究都表明雇员应该在工作场所有发言权的观点。从员工的角度来看，FreemanandRogers（1993），Towers（1997），Weiler（1990）[24]等人的研究显示，雇员们说他们希望在工作场所能够拥有比现在更多的代表权，也就等于说发言权不够。EugeneVolokh（2003）[25]指出，在私有企业部分（非政府部门）的工作场所，员工言论自由的权利非常微弱，在国有企业中也仅略微好些。Richard B.Freeman，Peter Boxall，and Peter Haynes（2007）[26]强调员工希望在工作场所有发言权。CraigBecker（1993）[27]认为话语权提供了工作场所中的民主。Freeman和Rogers（1999）[28]的研究发现，工人更愿意采用集体发言权与个人发言权相结合的方式[29]，而集体发言权的有效实现很大程度上依赖于工会。西方研究表明，工会有效行使包括发言权在内的权利，可以明显提高工人的工资和福利待遇并对劳动关系的改善和社会稳定起到了积极作用。1842年，在马萨诸塞州最高法院审理英联邦诉亨特一案中工会获得合法地位[30]。Slichter（1941）[31]指出，工会被看做是利用集体谈判力量来建立工作场所的劳资法律系统的一种工具，集体协商对工人而言是社会公正的基础，也是处理公司事务时的有效措施。Kaufman（1997）[32]提到，如果劳工问题起源于谈判力的不均衡，那么就要通过建立独立工会和致力于集体谈判以增强工人的谈判力。Marshall注意到了工会通过行使发言权的集体谈判，可以阻止剥削，改善劳动关系。Webbs也指出，“工会一般能够组织起来与雇主的谈判，以便能够改变工人个人与雇主谈判的不利地位”。StephenF.Bef（2015）[33]总结了实现员工话语权的四个维度：自由言论权，个体的自我决定，协商、共同决策和社会对话，以及对抗性的集体话语权。

4.公平、效率、发言权的平衡

有关于平衡效率、公平与发言权的理论早在20世纪就有不少学者提出。从个人自我发展角度，早在1971年罗尔斯主义（Rawlsian）[34]的公正以无知之幕为基础，认为效率固然重要，但不能凌驾于公平和发言权之上。Aristotle（1980）[35]强调个人的优秀不只包括效率，还包括了工作场所的公平与发言权。在早期的劳动关系研究中，Barbash（1984）[36]把劳资关系看做是对成本法则的管理力度（效率）与劳动者的价值、公平、努力与权力（发言权）目标之间发生的冲突的解决。Kaufman（1993）[37]把劳资关系的目标归结为效率、公平和个人的或人类的福利或自我实现。产业经济学派（1997）和康德学派（1998）认为，工会化活动和政府对雇佣关系的规制对于平衡效率、公平和话语权十分重要[38]。

进入 21世纪，Osterman（2001）[39]等人也明确表示不同意雇佣关系中只有效率目标。LeoTroy（2001）[40]谈及主流经济学派时，认为效率、公平和话语权是通过自由市场竞争实现的。在劳动关系理论构建上做出较大贡献的理论分析框架的“劳动关系平衡理论”是巴德提出的。他在2004年的《人性化的雇佣关系》进行了初步论证，又在2005年的《劳动关系：寻求平衡》中进一步完善。JohnW.Budd（2004）[41]认为，效率即高效、利润最大化地利用劳动力及其他稀有资源；而公平则是在经济回报的分配上，雇佣政策的执行上，以及确保员工安全的保障方面做到公平；话语权意旨在工作场所决策上具有有意义的参与。RickFantasiaandKimVoss（2004）[42]在 Budd 理论的基础上提出效率、公平、话语权可以强化彼此。只有当效率与公平和话语权取得平衡时，雇佣关系才能具有人性的一面。JohnW.Budd（2005）[43]认为，解决雇佣关系多元冲突的最好方法，是通过集体谈判平衡效率、公平和话语权。同时，他在2007年发表的书中提到财产权与劳动权之间的矛盾实际上是两种相对抗的人权之间的矛盾。这就意味着，对于效率、公平与发言权，必须使他们之间得以平衡，而不是强加或区分优先次序[44]。关于平衡三者关系的另一面说法，Stephen F.Bef[45]提出不能将平衡的概念引申得过广，以至于要求在任何情形下都要严格平衡效率、公平或话语权，都不能永久处于主宰地位，使钟摆永远处在摇摆之中。

二、实证分析

（一）问卷设计

调查问卷设计两个部分：一是被调查者的基本情况，包括年龄、工龄、学历、工作部门、岗位层级、性别、兼并企业雇员还是被兼并企业雇员；二是雇佣关系目的，包括公平、效率和发言权。应用利克特（Likert）标准五点量表，1为完全不同意、2为不同意、3为一般、4为同意、5为完全同意，设计调查问卷，且所有问题项都随机排列。调查问卷的主体内容见表1。

表1 公平、效率、发言权的调查问卷

（续表）

（二）样本来源

样本数据来源于东部沿海地区六大行业的制造业企业，包括钢铁行业、化工行业、机电行业、印刷行业、医药行业和水泥行业。这些企业主要分布在上海市、南京市、杭州市、宁波市、广州市、福州市。发放调查问卷742份，回收742份，回收率100%。删除无效问卷（包括空白问卷、答题不完整问卷、多选少选问卷及选项一致的问卷），最终获得有效问卷620份，问卷有效率83.6%。其中，雇主有效问卷26份，雇员有效问卷594份。本文是基于594份雇员有效问卷的研究，其中兼并企业249份，被兼并企业345份。

（三）信度、效度分析

1.信度分析

实证研究中通常采用Cronbachα系数以衡量量表的信度问题。本文应用SPSS22.0分别对量表的雇雇关系的目的的数据进行信度分析。结果表明，雇佣关系目的的数据整体量表的Cronbach'sα值为0.962，其中公平、效率和发言权等3 个潜变量的 Cronbach'sα 值分别为 0.856、0.768、0.841，均大于0.7可接受标准，因此，雇佣关系目的的量表具有较高的一致性和可靠性，通过信度分析。

2.效度分析

本文采用因子分析法进行效度分析。因子分析中的KMO统计量越接近于1，则变量间的相关性越强，效度越高。雇佣关系的目的量表中的公平、效率和发言权等3个潜变量的KMO值分别为0.854、0.767、0.813，均大于0.7可接受标准。此外，雇佣关系的目的的量表反应性因子的累计方差解释率分别为78.167%、76.152%和73.171%。数据显示，设计的调查问卷结构效度能被接受。

（四）公平、效率、发言权的平衡

1.不同行业的公平、效率、发言权的均值比较结果。见表2。

表2 不同行业的公平、效率和发言权平衡情况（单因素方差分析）

表2显示，钢铁业行、印刷行业和医药行业的公平、效率和发言权均值之间两两差异不显著，化工行业、机电行业和水泥行业的公平、效率和发言权均值之间两两差异显著。

2.兼并企业与被兼并企业的公平、效率、发言权的均值比较结果，见表3。

表3 兼并企业与被兼并企业的公平、效率和发言权平衡情况（成对样本检验）

表3显示，兼并企业的公平与效率率差异不显著，兼并企业的公平与发言权、效率与发言权均差异显著；被兼并企业的公平与效率、公平与发言权、效率与发言权均差异显著。

三、结论与启示

（一）研究结论

1.我国制造业企业劳动关系和人力资源管理协同融合困难多

无论是公平、效率还是发言权，不同行业之间差异都显著。钢铁行业和化工行业在公平、效率和发言权三个方面都表现最佳，其次是水泥行业、机电行业和医药行业，印刷行业的公平、效率和发言权的均值在六个行业中都最小。实证表明，哪个行业企业雇员和谐感受越高，这个行业企业的公平、效率和发言权三个方面就实现得越好，或者说，哪个行业企业的公平、效率和发言权实现得越好，这个行业企业的雇员和谐感受就越高。新时代劳动关系与人力资源管理两门学科正处于融合发展趋势，单个或两个雇佣关系目的实现得好，并不能说明这个行业企业整体效果就好，而是公平、效率和发言权三个雇佣关系目的都实现得越好并且无差异，则这个行业企业整体效果越好。从这个角度判断，本文中的钢铁行业、印刷行业和医药行业三个行业整体效果实现得更好，因为这三个行业的公平、效率和发言权三者两两都差异不显著。当然，钢铁行业实现了公平、效率和发言权较高水平的平衡，印刷行业实现了公平、效率和发言权低水平的平衡，医药行业实现了公平、效率和发言权适中的平衡；化工、机电和水泥三个行业的公平、效率和发言权都差异显著，没有实现平衡。由此可见，劳动关系和人力资源管理两个学科融合发展趋势在我国制造业企业的实践中还未充分体现，要实现公平、效率和发言权三者高水平的平衡，面临的困难不会少。

2.兼并企业的雇佣关系目的显著高于被兼并企业的雇佣关系目的

无论是公平、效率还是发言权，兼并企业都显著性高于被兼并企业。其次，从公平、效率和发言权三者的平衡关系分析，兼并企业做得更好，显著性优于被兼并企业。兼并企业的公平与效率两者是差异不显著，而被兼并企业的公平、效率和发言权三者是两两差异显著。实证表明，兼并企业的雇员和谐感受显著高于被兼并企业的雇员和谐感受，相应地，兼并企业的公平、效率和发言权均显著高于被兼并企业的公平、效率和发言权。企业雇员和谐感受越高，这个企业的公平、效率和发言权三个方面就实现得越好，或者说，哪个企业的公平、效率和发言权实现得越好，这个企业雇员的和谐感受就越高。一个企业的公平、效率和发言权实现了平衡，这个企业的雇员可能就会享受到更多的和谐。

（二）政策启示

1.政府更多帮扶、企业更多关怀被兼并企业的雇员

本文的实证分析中，被兼并企业的雇佣关系目的（公平、效率和发言权）两两差异显著，公平均值大于效率均值，效率均值大于发言权均。这些数据可以反映：一是被兼并企业的雇员还没有真正融入到新的企业中，主人翁精神尚未建立。供给侧结构性改革背景下，被兼并企业的雇员是相对弱势群体，因此，兼并重组过程中政府要给予被兼并企业雇员更多的合理的政策帮扶，企业要给予被兼并企业雇员更多的人文关怀。

2.加强重点区域重点行业不稳定因素的预防

我国不同行业企业的劳资矛盾差异性很大，一些行业的劳资矛盾并不突出，但是，总存在一些行业的劳资矛盾比较尖锐，本文所提到的印刷行业就是如此。虽然印刷行业的公平、效率和发言权表面上实现了平衡，但是，这种平衡是低水平的平衡，这个行业的雇员和谐感受在六个行业中最低，该行业很容易出现群体性突发事件。国此，供给侧结构性改革背景下，哪个地区去产能、去库存任务重，该地区就要高度警惕，既要健全供给侧结构性改革的政策体系并且落实好，又要加强重点行业重点企业的不稳定因素的预防，做到有备无患。

3.实施公平、效率、发言权的平衡管理

无论是不同行业的比较，还是兼并企业与被兼并企业的比较，都证实了和谐的劳动关系与公平、效率、发言权平衡有紧密的相关关系。劳动关系管理的根本目是促进企业和谐，这种和谐可以转化为公平、效率、发言权的三者平衡的管理。所以，无论是政府的间接指导还是企业的直接管理，都应该致力于实现公平、效率和发言权的平衡，在预防和处理劳资矛盾的具体措施中，都应该考虑公平、效率和发言权，并致力于它们的动态平衡。