浅谈高校职员管理队伍建设的问题

张金荣 邹欣

摘 要：建设一流大学，教师是主体，但是一支高水平的职员管理队伍在一流大学的建设中发挥着不可或缺的重要作用。随着我国教育改革的深化，加强建设高水平师资队伍的同时，亟须建立一支系统的、专业的、职业化的高水平职员管理队伍。

关键词：职员队伍;管理体制;职业化

“百年大计，教育为本，教育大计，教师为本”，这是我们所有人的共识。长期以来，人们对高校教师队伍给予了非常大的关注，而对职员管理队伍普遍认识不足，人力资源投入不到位，岗位设置不合理，职员管理队伍缺乏活力等等，使得高校的职员管理队伍客观存在一定的问题。高校以教师的教学科研为重无可厚非，但是由于忽视了管理岗位人员相关的职业规划发展，使职员管理队伍在高校中长期处于比较尴尬的位置。比较突出的问题有以下几方面。

1 对职员管理队伍的关注度不够

对高校基层管理队伍的关注度普遍不高，因此，此方面的研究也缺乏系统性和针对性。高校教师是主体，普遍存在教师与职员比例悬殊的问题。高校管理人员不能简单地等同于一般服务人员，他们承担着管理和服务的双重功能。一大部分管理职员承担着学校政策措施的构架、制定、实施以及监督管理执行等职能，还有一部分承担着诸如行政后勤等基础的事务性管理工作，这些管理岗位固然普通，但是没有他们的存在，车轮是不会转动起来的，他们在大学建设一流目标的发展建设过程中起着关键的作用。因此，加强对职员管理队伍的关注和科学管理，增加广大管理岗位人员的认同感和信心，这样每一个在职员管理岗位上的工作者就能够全身心地投入工作，在实现自身价值的过程中，在建设一流大学的发展目标中发挥更大的作用。

2 职员管理岗位设置不明晰

目前，管理岗位设置还不清晰，应按功能确定岗位设置。比如管理类、专业类、事务类、勤杂类等细化分类。这样才能制定明确的工作范围、工作职责、工作要求等等。现有大部分管理岗位人员不是管理专业出身，高校职员管理队伍人员在个人素养、知识水平、工作能力等诸多方面存有较大的差异性。因此，建立公平、公正、公开的评价体系和机制，合理定岗、定编、定员，建立科学规范的制度也是保证职员队伍建设和健康发展的必要措施。建立正常的考核、激励、晋升机制，明确管理人员的岗位职责、作用、责任和权力等，调动他们的积极性和创造性，提高职员管理队伍的整体水平，这样才能获取最佳的管理服务质量和效益。

3 职员考核评价体系不完备

目前，职员管理岗位的考核评价体系不完备，考核的内容主要是考核其职业道德、敬业精神、服务意识以及履行岗位职责的情况。考核标准模糊，对工作任务、工作标准没有系统、科学的指标评价体系。很多管理岗位确实存在“干多干少一个样”“干好干坏也一样”“能上不能下”等现象。反观教师在教学、科研课题、论文论著发表等方面的考核有比较清晰的、量化的标准要求，明确了各项指标和要求，只要达到要求就可以基本判断是否符合岗位的要求。因此，职员管理岗位必须制定完备的考核机制，不断完善相关的措施办法，同时还要及时加以修正和调整，通过营造良好的发展空间和条件，实现人员的培养发展，充分发挥最大作用。

4 职员管理队伍待遇偏低

目前，管理岗位待遇整体偏低，岗位晋升空间途径不够。首先是薪酬福利待遇与其在岗位中发挥的作用不匹配，非事业编制岗位更显突出。非事编岗位本身就不能享受事业编制内的福利待遇，比如住房、子女入园入学等，另外，在绩效工资、年终奖的发放上，非事业编制岗位的费用一般由用人单位自筹，往往也会比事业编制人员低。造成了同工不同酬的现象，使非事编合同制岗位人员没有认同感，一定程度上也会影响非事业编制人员队伍的稳定。随着国家人事制度的深化改革，事业单位用人制度发生了变化。聘用大量的非事业编制合同制人员是目前高校在管理岗位、教辅岗位和其他专业技术岗位聘用人员的主要途径。加强完善非事业编制合同制人员的薪酬待遇、个人发展等方案规划，努力解决事业编制资源短缺带来的问题和矛盾等都是必须正视和和面对的。

5 职业技能培训不足

美国著名的管理学大师史蒂芬·罗宾逊认为：“胜任的员工不会永远胜任，员工的技能则会老化或过时。”高校为加强师资队伍建设，优化师资结构，鼓励专业教师在职进行学历学位进修，到知名高校做访问学者，出国研修，并制定学术休假等一系列提升教师发展的规章制度。但是反之，对管理岗位人员长期以来重使用、轻培训。另外，管理岗位人员基本都是面向学校、师生服务在一线，要维护和保障好学校日常行政办公、教学科研的正常运转，管理人员也太不可能经常性地外出进行学习交流和培训。由于职员日常工作烦琐，再加上已有的职业技能培訓在内容和形式上也比较单一，一般是校史发展介绍，基础的计算机操作能力学习等，缺乏吸引力，因此职员参与培训的主动性不高，积极性不足。目前，职员管理队伍年龄日趋年轻化，文化水平高，相关知识技能贮备也较上一代丰富。因此，在制定职员队伍的职业技能培训规划中要充分考虑这一特点，加强对职员队伍的职业发展规划和引导，创新形式，开发出能够激发职员的潜力，增加团队凝聚力，加大信息量，真正提高职员综合能力水平的专业知识培训。

高校在建设一流大学制度改革的深入和发展中，要充分认识到高校职员管理队伍的重要性和紧迫性。建设一流大学越来越需要建设一批德才兼备、具有较高专业素养的高水平职员管理队伍。加强现有职员队伍管理建设，通过对岗位的合理设置和规划，必须给予职员队伍一个合理的发展空间和上升空间，充分发挥和激发他们的才智，调动工作积极性和主动性。只有这样，才能激励职员队伍在学校建设和发展中发挥个人的最大潜能。

参考文献：

[1] 张海涛.积极探索高校职员管理体系机制[J].教育研究，2004.

[2] 刘涛.当前高校职员队伍建设面临的瓶颈及其对策[J].中国高校师资研究，2012.