社区护士心理授权与组织创新气氛的相关性研究

姚志珍，周兰姝

(1.海军军医大学护理学院 临床护理教研室，上海 200433；2.上海市浦东新区沪东社区卫生服务中心 护理部)

心理授权是指授权的个体体验的综合体，这个综合体是四种认知的格式塔即工作意义、自我效能、自主性和工作影响[1]。研究[2-5]表明，护理人员心理授权是工作满意度、创新行为等的显著预测因子，心理授权水平越高，其工作满意度也越高、越能激发护士的创新行为。影响护士心理授权的因素很多，如护士年龄、受教育程度、职称等一般人口学资料、领导方式及护士主观方面等因素[6-8]。而工作环境中组织创新气氛是联结医院和护士的心理纽带，组织创新气氛是组织成员对影响其创新行为的组织环境(情境)的整体性知觉与体验[9]。有研究[10]显示，个体对环境事件的解释风格或评价影响心理授权；而良好组织创新气氛能调动员工自主创新的积极性和提高工作绩效[11]。目前对护理人员心理授权研究多见于二、三级医疗机构人员，社区卫生服务机构护理工作内容、服务性质均不同二、三级医疗机构，其心理授权状况调查鲜见，且较少从组织创新气氛这一外部环境因素角度出发，研究两者之间相关性的报道。本研究旨在对从组织心理学层面，了解社区护士心理授权水平、社区护理团队组织创新气氛的现状，探讨两者之间的关系，为提高社区护理队伍心理授权水平提供参考依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象 2016年9月至10月，采用整群抽样法抽取浦东新区45所社区卫生服务中心的10所社区卫生服务中心，以在岗注册护士241人作为研究对象。纳入标准：社区卫生服务中心的注册护士，社区工作时间不少于1年。排除标准：各种原因不愿意接受调查的护士。

1.2 研究工具

1.2.1 护士一般人口学资料调查表 包括调查对象的工作单位、所在科室、性别、年龄、学历、工作年限、工作职务、职称等。

1.2.2 心理授权量表(psychological empowerment questionnaire) 由Spreitzer[1]编制，李超平等[12]于2006年翻译修订。该量表由12个条目、4个维度组成(自我效能、工作意义、自主性和工作影响)，维度均包含3个条目，检验其4个维度的Cronbach’s α系数在0.72～0.86之间。条目均采用Likerts 5级评分法，由“非常不同意”到“非常同意”；条目的分值范围为1～5分，维度的得分范围为3～15分，量表的总得分范围为12～60分，得分越高，表明个体心理授权水平越高。本次调查该量表总的Cronbach’s α系数为0.926,4个维度工作意义、自主性，自我效能、工作影响的Cronbach’s α系数分别为0.941、0.933、0.917、0.928,表明该量表的同质性度较好。

1.2.3 组织创新气氛量表(organizational innovation climate) 该量表包括激励机制、领导躬行、团队协力、上级支持、资源保障、组织促进、自主工作7个维度，23个条目。采用Likerts 5级评分法，由“非常不同意”、“不同意”、“不好确定”、“同意”、“非常同意”，条目的分值范围为1～5分，量表总分23～115分，分数越高表明组织创新气氛越好[13]。量表的系数0.92，各维度的0.84～0.88。本次调查总量表的Cronbach’s α系数为0.941，7个维度的Cronbach’s α系数为0.903～0.952。

1.3 资料收集 调查开始前，由研究者本人向调查对象解释本次调查的目的和方法，并解释填写方法和注意事项，然后由调查者自行填写，最后由研究人员进行核对检查。本次调查共发放问卷260份，回收260份，回收率为100%；有效问卷数为241份，有效回收率为92.7%。

2 结果

2.1 研究对象的一般资料情况 纳入本次调查对象的共10所社区卫生服务中心241名护士，均为女性；年龄20～55岁，平均(35.71±8.03)岁；学历：中专及以下16名(6.6%)、大专80名(33.2%)、本科144名(59.8%)、硕士1名(0.4%)；工龄：5年及以下25名(10.4%)、6～10年59名(24.5%)、11～15年41名(17.0%)、16～20年51名(21.2%)、21～25年18名(7.5%)、26年及以上47名(19.5%)；职称：未定职称5名(4.5%)、初级123名(51.0%)、中级106名(44.0%)、副高级7名(2.9%)。

2.2 社区护士心理授权水平 社区护士心理授权总均分(3.83±0.64)分，处于中等水平，其中：自我效能维度得分最高为(4.27±0.73)分，其次是工作意义、自主性，而工作影响得分最低(3.21±0.90)分。见表1。

表1 护士心理授权得分及各维度得分(n=241)

2.3 社区卫生服务中心组织创新气氛现状 社区卫生服务中心组织创新气氛总体评分为(3.68±0.51)分，处于中等水平。各维度均分由高到低依次为：团队协力、上级支持、领导躬行、组织促进、自主工作、资源保障、激励机制。激励机制得分和资源保障得分较低，分别为(2.81±0.56)分、(3.09±0.67)分，团队协力处于较高的水平(4.11±0.54)分，见表2。

表2 组织创新气氛得分及各维度得分(n=241)

2.4 组织创新气氛与心理授权相关性 本研究结果显示，组织创新气氛与护士心理授权呈正相关(r=0.325，P<0.01)。资源保障与心理授权总分及各维度无相关性(P>0.05)，组织创新性气氛中团队协作与心理授权工作影响维度无相关性(P>0.05)。除激励机制、上级支持、资源保障、组织促进、自主工作与自我效能维度无相关外，其余各维度间均呈正相关(P<0.05)。见表3。

3 讨论

3.1 社区护士心理授权处于中等水平 本次调查显示，社区护士心理授权总均分为(3.83±0.64)分，处于中等水平，高于任雁北等[14]、张思玲等[15]以及何叶等[16]的研究结果，略低于高欣等[17]所做的调查，其中自我效能维度得分最高(4.27±0.73)分，其次是工作意义、自主性，而工作影响得分最低，得分排序与上述结果类似。心理授权是从微观角度出发，关注个体对工作及自己在组织中角色的感知，而自我效能是个体对自身完成工作能力的认知[18]，自我效能得分高提示护士对自身的护理技能很有自信心，可以较好地完成日常护理工作。工作意义得分较高，说明护士对工作价值有较高的认可度。工作影响力是个人在组织中的行为对工作方略和工作绩效的影响程度，本研究显示工作影响得分最低，提示社区护理人员认为很难实现自己在工作岗位上的影响力，这与国内外研究一致[19-20]。分析原因，一方面可能受中国背景下卫生政策、医疗体制以及我国护理队伍结构的影响，以女性为主，更注重家庭；其次，护理人员在社区卫生服务机构相对全科医生处于较低地位，在社区卫生服务机构发展决策中参与度不高，导致社区护士普遍认为自己对所在科室、单位管理以及发展等方面的影响力很低，长此以往会降低她们对组织的认同，这在一定程度上也影响了护士的心理授权水平。管理者应从优化制度、畅通渠道等着手，提高护理人员对中心规划发展的参与度，增强护理人员工作积极性、主动性，进而提高护理人员对授权的体验或认知，使授权发挥真正效力。

表3 护士心理授权维度与组织创新气氛相关性(r)

a:P<0.05;b:P<0.01

3.2 社区卫生服务中心组织创新气氛处于中等水平 社区卫生服务中心组织创新气氛总的平均值为(3.68±0.51)分，提示社区卫生服务中心的组织创新气氛处于中等水平，激励机制得分、资源保障得分较低，分别为(2.81±0.56)分、(3.09±0.67)分。分析原因,从政府层面来看，近年来政府部门加大了社区卫生服务机构的投入，并在进一步完善分配、晋升、培养等激励措施等给予了一定的政策性支持，但系列政策多倾向全科医师群体，而对在社区卫生服务机构中占有举足轻重的护理人员政策支持力度和关注度不足，尤其是社区护理人员收入处于较低水平、工作强度较高、职称晋升比较困难、个人职业发展受限等导致创新不足；从基层管理者角度来看，这可能与管理者信息宣传滞后、管理方式落后、工作建议制度尚不完善以致社区卫生服务机构创新气氛不足；从社区人员自身角度来看，社区护理人员的工作内容、工作性质与二三级医疗机构迥异，基层护理人员不能找准创新工作的着力点，以致不能形成与基层护理相适宜的特色创新点。组织创新氛围是个人对其创新能力养成、发展和运用尝试影响的组织情境的心理认知与体验[21]。研究[22]表明,和谐的组织创新气氛，能使护士更好地履职尽责，提供优质护理。因此，管理者需转变管理理念，通过建立良好的信息宣传体系，完善社区护理人员的绩效分配、持续的职业发展前景等激励制度，挖掘社区护理的创新点，努力营造创造开放、积极进取的氛围，使每位护理人员都真正成为机构的主人，从而激发护理人员的工作积极性和创造性。

3.3 护士心理授权水平与组织创新气氛密切相关 调查显示，组织创新气氛与护士心理授权呈正相关(P<0.01)，组织创新气氛除资源保障外的6个维度(激励机制、领导躬行、团队协力、上级支持、组织促进、自主工作)均与心理授权总均分呈正相关(P<0.05)，提示组织创新气氛作为环境因素对心理授权水平具有显著的影响作用，良好的组织创新气氛有利提升护理人员心理授权水平。组织创新气氛作为个体对其创新能力养成、发展和运用产生影响的组织情境的心理认知与体检，是组织创新导向、创新特性和创新支持的一致性认知与解释，它在个体与组织创新行为之间具有重要的链接功能[23-24]。管理者应重视组织创新气氛这一环境因素的重要性，积极营造公正、公平、创新等组织气氛，激发其护理人员内在工作动机，使其更能获得了较高的工作自主性，体验到工作意义，从而提高心理授权水平。