全面二孩时代，雇主还愿意雇佣女性么？

张樨樨，张月君(.中国海洋大学 管理学院，山东 青岛 6600；.山东社会科学院，山东 济南 5000)

国务院总理李克强在政府工作报告中将“着力促进就业创业”作为2018年的重点工作任务，并要求扎实做好重点特殊人群的就业工作。其中，女性就业情系万家，关乎家庭和谐与社会稳定。全面二孩政策是优化人口结构、缓解老龄化、增加劳动力供给、促进人口均衡发展的重大举措。女性作为二孩政策的身体力行者，肩负职场与家庭的双重角色，新生育政策对女性就业参与和质量的影响毋庸置疑。与此同时，雇主在女性员工的招聘、岗位安排、薪酬、假期、人才培养、解雇保护等方面也将面临新的考验。

新生育背景下涌现的就业新问题亟待研究聚焦与关注，雇主态度关系到雇佣行为的走向与雇佣质量的高低。在利润最大化的指挥棒下，在女性雇员生育行为的影响下，雇主的雇佣偏好是否会发生变化？导致这些变化的因素是什么？雇佣决策的核心影响因素会发生哪些变化？亟待一一辨识与解析。鉴于此，构建全面二孩生育背景下雇主雇佣偏好影响因素评价体系，运用一手调研数据，辨析关键影响因素的方向、力度与内在关联。研究结论在丰富我国雇佣理论的同时，为政府相关部门把控雇主行为导向、协调劳资关系、提升女性就业质量提供对策建议与施政参考。

一、相关文献述评

(一)可雇佣性与可录用性

可雇佣性与可录用性反映了雇佣者在雇佣过程中所关注的被雇佣者的客观条件与雇佣者的主观性。可雇佣性最早由英国学者Beveridge*Beveridge W H,Dearle N B,Wolfe A B,“Unemployment：A Problem in Industry”，Journal of Political Economy,1909(17)，pp.476-478.于1909年提出，在80年代之前，被定义为影响工作绩效的综合知识、技能和态度特征*谢晋宇：《可雇佣性能力及其开发》,上海：上海人民出版社，2011年版，第25-34页。。Soeters & Schwan(1990)*Joseph L,Soeters,Rolf Schwan，“Towards an Empirical Assessment of Internal Labor Market Configurations”，The International Journal of Human Resource Management,1990,1(3),pp.271-287.和Mcquaid(2006)*Mcquaid R W.，“Job Search Success and Employability in Local Labor Markets”，The Annals of Regional Science,2006,40(2),pp.407-421.均认为可雇佣性受劳动力市场影响，前者强调市场内部，后者强调个人因素与内外部劳动力市场的复杂交互作用。Forte & Hansvick(2011)*Forte C S,Hansvick C L.，“Applicant Age as a Subjective Employability Factor：A Study of Workers Over and Under Age Fifty”，Journal of Employment Counseling,2011,36(1),pp.24-34.指出不同年龄的员工具有不同的可雇佣性，年龄较大的员工在出勤率和工资期望方面具有可雇佣性，青年工人在计算机技能、学习能力等方面具有较强的可雇佣性。关于可录用性，Bishop(2007)*Bishop M,Stenhoff D M,Bradley K D,et al.，“The Differential Effect of Epilepsy Labels on Employer Perceptions：Report of a Pilot Study”，Epilepsy & Behavior,2007,11(3),pp.351-356.等指出可录用性是指录用的意愿。Cable & Judge(1997)*Cable D M,Judge T A.，“Interviewers’ Perceptions of Persons-Organization Fit and Organizational Selection Decisions”，Journal of Applied Psychology,1997,82(4),pp.546-61.和Peppas(2013)*Peppas S C.，“Diversity in the Workplace”，Employee Relations,2013,28(2),pp.119-129.均认为决策者对求职者与组织匹配的主观评价对雇佣决策产生较大影响，即雇佣者的主观性。Hughes(2000)*Tom Hughes.，“Board of the County Commissioners of Bryan County,Oklahoma v.Jill Brown：Municipal Liability and Police Hiring Decisions”，Justice Professional,2000,13(2),pp.143-162.给出了当某个职位可接受的求职者超过1人时，关键差异在于决策者对求职者印象的主观解释。

学者们还探究了雇主在进行雇佣决策时，什么标准是重要的。Dench(1997)*Dench S.，“Changing Skill Needs：What Makes People Employable?”，Industrial and Commercial Training,1997,29(6),pp.190-193.认为雇主想要招聘能够展示三种技能的个体，即个人特性、个人技能和技术技能。在知识时代，雇主除重视雇员技能外，个人能力也至关重要。Clarke(1997)*Clarke A.，“Survey on Employability”，Industrial and Commercial Training,1997,29(6),pp.177-183.发现，雇主倾向于把可雇佣性看作是雇员沟通、解决问题和制定决策的技能并期望雇员具备业务识别能力。许金龙(2010)*许金龙：《师范类大学生可雇佣技能的实证研究——以沈阳师范大学为例》,《现代教育管理》，2010年第1期。从师范技能、就业意愿、自我认知和政策认知四个方面构建师范类大学生的可雇佣技能。顾永红(2014)*顾永红：《可雇佣性视角的“新生代”农民工就业质量提升路径》,《湖北社会科学》，2014年第6期。和张炳明等(2016)*张炳明，钱守云：《基于结构方程模型的农民工可雇佣性的决定因素研究——基于中部六省的调查》,《统计与信息论坛》，2016年第31期。分别从不同维度分析新生代农民工的可雇佣性，前者指出年龄、识别机会的状态、收入层次和工作满意度的影响，后者分析了农民工的可雇佣性与技能、心能、智能和体能各维度间的关系。

(二)雇佣偏好与雇佣决策

雇主在雇佣过程中表现出的对应聘者的倾向性，在一定程度上可理解为人与组织匹配的过程。Slovic(1995)*Slovic P,“The Construction of Preference”,American Psychologist,1995,50,pp.364-371.认为，决策理论中的偏好即决策者在面对几件事或结果时选择其中某一事件或结果的倾向

性。Westerman(2010)*Westerman J W,Cyr L A.，“An Integrative Analysis of Person-Organization Fit Theories”，International Journal of Selection & Assessment,2010,12(3),pp.252-261.对影响员工与组织匹配的诸多因素进行分析发现，价值观和工作环境会影响员工与组织匹配。Piasentin(2011)*Piasentin K A,Chapman D S.，“Perceived Similarity and Complementarity as Predictors of Subjective Person-Organization Fit”，Journal of Occupational & Organizational Psychology,2011,80(2),pp.341-354.验证了人与组织的匹配包括需要供给匹配、要求能力匹配、一致性雇员匹配、互补性匹配及一致性组织匹配。Simonsen等(2015)*Simonsen M.,Fabian E.,Luecking R.G.，“Employer Preferences in Hiring Youth with Disabilities”，Journal of Rehabilitation,2015,81(1),pp.9-18.研究了雇主对残疾人的雇佣偏好，发现雇员对面试的准备、专业精神和工作能力是雇主雇佣的主要决定因素。

杜丽婷(2009)*杜丽婷：《创业企业招聘偏好与创业绩效关系理论研究》,《标准科学》，2009年第8期。从员工的人格特征与社会特征来衡量创业型企业在招聘时是否存在对某一类型应聘者的普遍偏好。赵海燕(2010)*赵海燕：《基于技术偏好的专业技术人才流动机理研究》,《东岳论丛》，2010年第8期。认为，一般组织在雇佣过程中对技术熟练的员工有较强偏好。雇佣偏好是雇主面对两个或者多个对象时，选择其中某一个的主观倾向性，王勇、蔡娟(2014)*王勇，蔡娟：《大学毕业生工作搜寻促进策略的实证分析——基于劳动力供需偏好异质性耦合视角》,《黑龙江高教研究》，2014年第9期。指出雇主在招聘过程中偏好有责任感、合作精神、心理调适能力强及思想道德水准高的大学生。周翔翼、宋雪涛(2016)*周翔翼，宋雪涛：《招聘市场上的性别歧视——来自中国19130份简历的证据》,《中国工业经济》，2016年第8期。分析雇主的性别偏好，从企业所有制性质看，国有企业无显著性别偏好，外资企业与私营企业偏好女性，特别是私营企业。

(三)雇佣偏好与雇佣决策的影响因素

Singer & Christine(2010)*Singer M S,Sewell C.，“Applicant Age and Selection Interview Decisions：Effect of Information Exposure on Age Discrimination in Personnel Selection”，Personnel Psychology,2010,42(1),pp.135-154.发现求职者的年龄会对雇佣产生影响，当甄选的职位与自身地位可比时，雇佣者的决策不受申请者年龄的影响。但当甄选的职位与自身地位不相匹配时，雇佣决策受到年龄的影响。Barron & Bishop(2010)*Barron J M,Bishop J.，“Extensive Search,Intensive Search,and Hiring Costs：New Evidence on Employer Hiring Activity”，Economic Inquiry,2010,23(3),pp.363-382.指出雇主雇佣员工填补职位时，会受到用人单位规模、在职培训、调整成本、劳动力市场条件等因素影响。Baert & De Pauw(2014)*Baert S,De Pauw A.S.，“Is Ethnic Discrimination Due to Distaste or Statistics?”，Economics Letters,2014,125(2),pp.270-273.解释了在雇佣过程中决策小组与人员对雇佣决定具有重要影响。Neilson & Ying(2016)*Neilson W.,Ying S.，“From Taste-Based to Statistical Discrimination”，Journal of Economic Behavior & Organization,2016,129,pp.116-128.发现在雇佣经理人员的过程中，雇佣经验具有一定影响。

刘志雄、张其仔(2009)*刘志雄，张其仔：《企业文化对中国上市公司管理团队雇佣决策的影响》,《经济管理》，2009年第3期。发现企业文化对雇佣决策影响显著，文化弱势的企业倾向于从外部选聘经理，文化强势的企业倾向于内部选拔。高红岩等(2010)*高红岩，吴湘玲，刘骏：《武汉市用人单位对女性就业个人素质要求的调查》,《统计与决策》，2010年第10期。通过抽样调查得出，一半的用人单位没有对女性的婚姻与生育状况做出要求，个人技能和学历仍然是用人单位录用女性员工的重要考量因素。李科、徐龙炳(2011)*李科，徐龙炳：《区分代理成本:政府干预和管理者偏好》,《经济管理》，2011年第5期。检验了劳动力成本变化对国有企业与民营企业劳动力雇佣政策的影响，发现劳动力成本急剧上升使得国有企业相对于民营企业解雇了更多员工。骆达荣、秦华妮(2012)*骆达荣，秦华妮：《基于直觉模糊集的人才选优决策模型》,《科技管理研究》，2012年第16期。采用直觉模糊集构建人才优选决策模型，测度出岗位任职偏好受到人岗匹配原则的影响。梁娟(2014)*梁娟：《招聘情境下的相貌刻板印象研究》,《东南大学学报》(哲学社会科学版)，2014年第2期。对招聘情境下的相貌刻板印象进行研究发现，相貌吸引力高的应聘者更有优势，女性化岗位比男性化岗位对相貌吸引力的要求更高。余顺坤、王巧莲等(2014)*余顺坤，王巧莲，尹昌洁：《基于绩效源分析的组织——员工发展匹配集结决策模型研究》,《中国管理科学》，2014年第4期。指出决策环境的差异、决策信息的不完全性和不对称性、决策对象结构的复杂性等因素显著影响决策者。

(四)前期研究述评

雇佣偏好是可雇佣性与可录用性主客观因素结合的相机决策。由文献梳理可知，对雇佣偏好影响因素的相关研究多站在被雇佣对象的角度，基于雇主视角的研究几近空白；针对雇主偏好影响因素的解析不够多元化，鲜有涉及工作因素及其他宏观要素；“全面二孩”政策时效新，运用定量模型对雇佣偏好在新政背景下的再评估几近空白，亟待有理有据的研究成果诞生。

雇佣偏好与雇佣决策之间存在递进关系，在偏好的基础上进而做出是否雇佣的判断，将想法或意愿付诸于行动。鉴于此，通过有序Logit模型解析雇主对女性雇佣偏好的影响因素，构建决策树模型探讨雇佣决策的影响因素及各因素之间的关系。从雇主视角审视、评价与筛选新就业环境下的女性雇员，捕捉雇主雇佣态度在潜移默化中的转变，并深度挖掘影响因素，为雇主与雇员的需求对接提供方法指导，促使相关配套措施能有效表达并满足雇主诉求与期待。

二、女性雇佣偏好现状与影响因素解析

雇佣偏好是雇佣决策的风向标。女性影响雇佣偏好的因素纷繁复杂，个体因素、工作因素与政策因素均会对雇佣偏好施加不同方向与力度的影响。被雇佣对象特征，尤其是生育特征直接影响雇佣偏好，属于微观层面的影响因素。工作因素属于中观层面，遴选因生育变化而刚性变化的要素，如雇佣成本、工作绩效、员工流动性等。政策因素属于宏观层面，选择与生育相关的政策束作为衡量变量。在文献聚合的基础上，最终确定了3个一级指标，10个二级指标作为解释变量(见表1)。

表1 变量界定及统计性质

(一)女性雇佣偏好现状分析

1.数据来源与变量描述性统计

根据研究需要，编制雇主与雇员两份问卷，在国家社科基金资助下，进行小范围试测，依据回收数据进行问卷试题调整，提升问卷信度与效度。共计发放问卷800份，有效问卷616份，有效率77%*为保证样本的典型性与代表性，受访雇主的性质各异，来自于不同行业：从单位性质来看，私企占全部有效样本数的44.8%，国家机关占7.8%，事业单位占14.3%，央企/国企占14.9%，外资/合资企业占9.1%，其他占9.1%；从所处行业来看，生产/加工/制造占22.1%，服务业占20.8%，文教卫体占18.2%，金融业占7.1%，能源/矿业/环保占5.2%，房地产/建筑业占11%，其他占15.6%。。各解释变量的描述性统计及预期方向见表2。

表2 解释变量描述性统计

2.女性雇佣偏好的现状描述

由调查数据的分析获悉，全面二孩政策实行后，雇主对女性的雇佣偏好发生了如下变化：

(1)偏好未育或已育一孩的女性。从被雇佣女性的生育状况来看，愿意雇佣已生育二孩女性的雇主比例达38.31%。已育二孩的女性年龄偏大，说明在全面二孩政策背景下，雇主对年龄偏大的女性雇佣意愿有所提升。以往学者的调查研究结果表明，雇主对年龄偏大女性的雇佣率较低。例如：吴湘玲(2012)对2009-2012年武汉市用人单位对女性素质要求进行调查，结果显示有83.6%的用人单位要求其招聘的女性员工在18-34岁年龄段*吴湘玲：《武汉市女性就业状况调查及对策研究》,《武汉大学学报》(哲学社会科学版)，2012年第4期。。邵建平、范雯(2015)验证了女性年龄与就业率高度相关，30-44岁年龄段的女性就业与年龄呈负相关，即随着年龄增加就业率降低*邵建平，范雯：《甘肃女性就业关键影响因素相关性分析》,《甘肃社会科学》，2007年第6期。。愿意雇佣未育或已育一孩的女性的雇主比例达到61.69%，显然，雇主对二孩生育后的女性信心不足，对其岗位胜任力持怀疑态度。

(2)对育后女性职业特征的新评价。有将近1/3的雇主认为女性育后工作能力业绩会变差，与此同时，大部分雇主重新认识到育后女性的优势：有近一半的雇主表示十分在意女性的工作经验，这意味着当雇主面对工作经验丰富的女性时，在一定程度上会削弱生育的影响。另外，一半左右的雇主认为，女性育后的工作稳定性会提高，心理方面的变化也会一定程度上起到融洽劳动关系的作用。

(二)女性雇佣偏好影响因素分析

在有序Logit模型的基础上，引入分控制因素的固定效应模型，对比分析各模型的实证结果，可识别各二级指标变量在各分因素环境下的影响是否显著以及影响方向与力度，结果见表3。

表3 有序Logit回归结果

注：1.括号中数值为稳健标准差；2.雇佣偏好为有序5级变量，其边际效应取值也有5个，取y=5时的边际效应进行分析；3.*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001

由表3可知，共计7个因素显现出对雇佣偏好不同程度的影响，分别是生育状况、工作经验的重要程度、用工成本承担意愿、岗位重要程度、劳动关系预期、税收优惠政策满意度以及产假政策满意度；工作经验的重要程度、用工成本承担意愿、劳动关系预期、税收优惠政策满意度以及产假政策满意度5个因素对雇佣偏好具有显著正向影响；生育状况与岗位重要程度具有显著负向影响。另外，结合显著性、几率比及边际效应可知，生育状况与工作经验重要程度对雇佣偏好的影响力度较大；其中，生育状况边际效应绝对值几乎是岗位重要程度的2倍，说明生育状况对雇佣偏好的负向影响力更为突出。

表4 解释变量的重要性与风险

1.关键影响因素解析。生育状况、工作经验重要程度在模型1、模型2、模型3中，用工成本承担意愿在模型2、模型3中，产假政策满意度在模型3中，在1%水平上通过显著性检验，以上四个因素为雇主雇佣偏好的关键性影响因素。生育状况与雇佣偏好呈负相关关系，说明随着已育孩子数量的增加，雇佣偏好下降。已育子女数量每增加1个，雇佣偏好下降的概率为6.34%，说明雇主明显倾向于那些精力充沛、家庭负担较轻的未育或只育一孩的女性。工作经验重要程度、产假政策满意度、雇佣成本承担意愿三个变量与雇佣偏好呈正相关，可见，重视工作经验、对产假政策较为满意且愿意承担雇佣成本的雇主，更愿意雇佣女性。由边际效应可知，三者能有效增强雇主对女性的雇佣偏好，增强力度依次减小。

2.显著影响因素解析。在模型2、模型3中，育后工作稳定性预期、税收优惠政策满意度、岗位重要程度三个变量分别在5%或10%水平上显著，是雇佣偏好的有力影响因素。岗位重要程度与雇佣偏好呈负相关，说明工作岗位越重要，雇主越不愿意配置女性。育后女性普遍表现出对组织忠诚度的提升，雇主认为，育后女性的工作更加趋于稳定，职业转换概率较低。此时，如果税收政策层面上能切实享受到更多实惠的话，雇主雇佣女性的积极性会提高。相辅相成，保障女性兼顾生育与工作的相关政策措施也尤为必要，女性雇员的职业安全感提升会增强其职业自信，进而职业延续性提升，有利于女性雇员在固定岗位上形成有效的职业经验积累，同时大幅降低职业转换成本。

三、女性雇佣决策的影响因素及联动分析

决策本身是复杂系统，是灰箱。雇主在做出是否雇佣女性的决策时，是在雇佣偏好的牵引下，辅之其他因素的扰动与影响最终形成的。运用决策树方法刻画雇佣决策形成的轨迹，在纵横交错的枝蔓中遴选最优决策路径，厘清雇佣决策影响因素间的亲疏与联动，找准要素间最近距离的牵引点，从而提升连环政策的施政技巧与水平。

(一)显著性指标重要性排序

将雇佣决策定义为0-1变量，即0=不雇佣，1=雇佣，将上文有序Logit模型验证为显著的7个解释变量作为自变量。首先，使用决策树模型对7个解释变量重要性进行排序，结果见表4。

风险估计的标准误差表明，27.3%的案例可能在模型中被错误分类，模型的预测精度较好。与其他变量相比，岗位重要程度的标准化程度较低，需要进一步测试。运行决策树模型对7个解释变量进行内部相关分析。

(二)决策树模型结果

依据问卷数量，经过反复测算和权衡，模型的父节点和子节点分别设置为60和20，图1中的每个阴影矩形表示一个叶节点。该决策树模型分析结构图显示，产假政策满意度被列为对预测效果最大改进的解释变量被首先用于拆分节点，按照产假政策满意度小于等于1或者大于1，总体样本被拆分为节点1和节点2。其中，满意度小于等于1，不愿雇佣的雇主占大部分比例，大于1则愿意雇佣的雇主占大部分比例。节点2依据用工成本承担意愿进行拆分，按照小于等于3或者大于3拆分为节点3和节点4。节点3依据育后工作稳定性预期和生育状况进一步划分，节点4依据税收优惠政策满意度、生育状况、工作经验重要程度和育后工作稳定性预期划分。其中，岗位重要程度没有分割节点，对雇佣决策的影响并不显著。

图1 决策树模型

(三)决策树分类结果解析

1.分类规则与结果

决策树的分类规则以IF-THEN的形式表示，从根节点到每个叶节点的路径是一个分类规则。9个叶节点如图1所示，即9条分类规则，表明雇佣概率及适配条件，参见表5。

2.分类结果解析

(1)从以上9条规则中可以清楚地看到，产假政策满意度是影响雇佣决策的主要因素。解释变量的排序结果和决策树的第一分支点都印证了此结论。当雇主对产假政策比较满意，倾向于雇佣女性。雇佣成本承担意愿是另一个重要因素，当雇主不愿承担用工成本时，自然不愿意雇佣女性。可见，雇主对产假相关政策的敏感度较高，女性雇员因休产假而导致的效率损失如何获得经济补偿是雇主们尤为关注的问题。全面二孩政策导引下，女性雇员因再度生育导致的雇佣成本激增是不争的事实，受到《劳动合同法》约束，雇主无法逃避女性雇佣成本的增加值，唯有做出不雇佣或解雇决策。而单单依靠雇主道德水准的提升去多雇佣女性又会违背市场经济的竞争法则。

表5 决策树分类规则

(2)据规则3-4，在产假政策满意度、用工成本承担意愿和育后工作稳定性预期相同的条件下，已育孩子数量不同，雇佣态度不同。已育2孩或更多的女性，70%的雇主选择“不雇佣”。71.4%的雇主选择雇佣未育或已育1孩的女性，印证了有序Logit模型的实证结果。根据规则5-6，在相同的控制因素下，对于已育女性，工作经验在很大程度上决定了雇主的雇佣态度。根据规则7-8，在相同的控制因素下，对未育女性来说，育后工作稳定性对雇佣有影响。女性因生育导致岗位胜任力与续接性不稳定，致使轮岗的概率增大，非稳定性是常态。当雇主适应这种非稳定性并主动为有生育计划的女性进行岗位轮换的预先安排，有助于雇主逐步调整心态，实现对女性的理性雇佣。

(3)剥离决策树的各分支可知，雇佣决策各影响因素之间的距离不同，即相关性存在差异。产假政策满意度、用工成本承担意愿、育后工作稳定性预期和生育状况构成决策树的一个分支；产假政策满意度、用工成本承担意愿、税收优惠政策满意度、生育状况与工作经验重要程度构成第二个分支；产假政策满意度、用工成本承担意愿、税收优惠政策的满意度、生育状况与育后工作稳定性构成第三个分支。每一个独立分支上的变量间的关联性更为紧密，发挥联动效应，形成三条雇佣决策路径。三条链条中的重叠因素：产假政策满意度、税收优惠政策的满意度、雇佣成本承担意愿与生育状况为雇佣决策的关键影响因素且内在关联性更强。

四、研究结论与对策建议

通过对调研数据进行描述性统计及计量经济分析，精准刻画在全面二孩政策推行下的真实雇佣意愿，提炼女性雇佣偏好的影响因素，并对雇佣决策路径进行拆分与解析，破解女性雇佣谜题。

(一)主要研究结论

1.雇主对已育二孩的大龄女性的雇佣态度正在逐步发生转变，但在目前阶段，雇主仍倾向于雇佣那些充沛精力、雇佣成本较低和良好工作经验的未育或已育1孩的年轻女性。

2.生育状况和岗位重要程度与女性雇佣偏好负相关；工作经验的重要程度、用工成本承担意愿、育后工作稳定性预期、税收优惠政策满意度和产假政策满意度与雇佣偏好正相关。

3.决策树独立分支上的变量间的关联性更为紧密，产生上下游因素对接联动。三条雇佣决策影响因素链条中的重叠因素：产假政策满意度、税收优惠政策满意度、用工成本承担意愿与生育状况是重中之重，关联性更强。可见，在生育状况是雇佣决策的重要敏感因素的条件下，雇主在对产假与税收政策感到满意时，才能有效提升对雇佣成本的承担意愿。

(二)提升女性雇佣质量的对策建议

据国家统计局1月份发布的数据显示，2016年出生人口为1786万人，出生率为12.95‰，2017年我国出生人口为1723万，人口出生率为12.43‰。相比2016年，2017年出生人口数量与出生率均有小幅下降。全面二孩政策实施后的实际效果“慢热”，除了“生不起”“养不起”等因素外，从职业角度看，二孩生育对雇主雇佣与女性雇员就业的确造成了不容忽视的影响，雇主在雇佣女性时的犹豫与迷茫更为凸显，女性雇员在平衡生育与工作时的捉襟见肘已然显露。在雇佣关系中，雇佣双方均能实现成长，方为有质量的雇佣。育后女性具有独特的就业优势，需要激发；雇主雇佣偏好已悄然发生变化，需要导引。亟待政府、雇主与女性雇员三管齐下，完善配套政策，分化用工成本，改善雇佣环境，帮助雇主研习女性雇员管理技巧，逐步恢复并增强雇佣信心，提升雇佣质量，降低重置成本。

1.合力推进女性用工成本社会化，建立健全幼托服务体系。用工成本承担意愿是影响女性雇佣的重要因素。作为理性经济体，有1/3以上的雇主不愿承担女性因生育而额外增加的用工成本当属情理之中，该成本增加应由政府、雇主、雇员三方共同承担，实现用工成本社会化。政府通过增加生育保险的额度与覆盖范围，逐步提升女性用工成本的承担比例。积极扶持民办幼托机构，增加公办幼托机构数量，幼儿托养机构的设立要明确准入机制，鼓励用人单位自办有资质的幼托机构，并给予适当补贴*张樨樨，王利华，生光旭：《“全面二孩”背景下城镇女性就业压力与就业满意度的新变化》,《山东大学学报》(哲学社会科学版)，2017年第4期。，构建以政府为主导、以社区为主体的幼托服务体系；可通过集中面授、专家现场指导与学员现场讨论交流及实用技能训练等方式开展育婴培训。

2.施行父育假，推进税收减免与补贴政策的精准执行。产假政策满意度与税收优惠政策满意度分别是影响雇主雇佣女性决策的首要因素与重要因素，应避免一刀切，提升政策精准度。西方发达国家的经验证明，父亲的照料作用可有效减轻母亲负担，对减轻女性产后抑郁与科学育儿具有不可替代的良性效用。建议父育假包括陪产假与育儿假，陪产假2周左右，育儿假4周左右；为女性雇佣率达到一定水平及为育后女性提供灵活就业类岗位达到一定数量的用人单位进行税收减免与补贴。

3.加强女性权益保护，发扬涵养型、关怀型组织文化的精粹。育后工作稳定性是影响雇佣偏好与雇佣决策的重要因素。为提升女性育后归属感与忠诚度，应加强女性权益保护，营造涵养型、关怀型组织文化。用人单位在不断完善内部生育保险制度的基础上，应对生育保险落实情况进行信息公开，接受各主体的监督。对孕期、产期和哺乳期的女性提供权益保护与弹性工作时间，逐步形成女性权益保护意识与习惯。通过文化的体恤与包容，在组织内部营造尊重与关爱女性的氛围；育后女性面临工作家庭双重压力，有条件的用人单位可在人力资源部设置心理咨询专员或邀请专业的心理咨询师为女性提供心理指导与郁结疏导，帮助女性不断提升压力管理与情绪调节能力。

4.女性雇员加强职业生涯规划管理，提升育后职业发展能力。女性在育前应做好生育与职业生涯发展统一规划，协调生育与职业发展，把握好生育时机。育后应逐步调整心态，通过积极参与职业技能培训，提升职业自信与竞争力；协调子女看护、培养与职业潜力开掘，合理分配时间精力，采集碎片时间进行人力资本投资，更新知识技能结构，力争人力资本的保值增值。综上所述，雇佣女性并不是赔本的买卖，是社会和谐的重要音符。对于两个孩子的母亲，雇主应给予更多的理解宽容，与此同时，政府在关爱女性的同时，也应关爱承载女性雇员的组织与平台。生育新政从来都不是孤岛，与之配套衔接的政策应尽快落地试行，在实践中摸索改良，从而为更多的职业母亲提供多元化选择。