家族企业职业经理人激励监督机制研究

兰 潇

一、引言

在世界范围内，家族企业都是一种普遍存在的企业组织形式，在世界大多数国家和经济体中，家族企业都发挥着不可替代的作用。家族企业在经济组织中占的比重大，对经济的贡献大，其中部分家族企业的实力是比较强的。随着家族企业的不断发展，企业的规模扩大与现代生产技术的运用所导致的管理工作的复杂化使企业必须考虑从外部引进职业经理人，家族企业在发展到一定阶段后已经开始意识到需要突破自身的局限。但由于我国职业经理人市场发展不成熟，市场难以对职业经理人形成有限的监督机制与约束力量，加上中国传统“家文化”的影响，职业经理人往往难以被家族企业放心任用，导致家族企业职业经理人难以融入家族企业，职业经理人的引进往往以失败告终。

二、家族企业激励监督职业经理人的现实困难

在以家族文化为基础的中国社会，信任度是随着家族关系的逐次递减的，企业员工往往也被分为“自己人”与“外人”两个圈子，这使得家族企业对自己的外部人力资源难以形成真正的信任。在中国家族企业治理中，因为信任危机导致职业经理人颠覆整个家族企业的例子屡见不鲜。因此，家族企业必须构建起有效的职业经理人激励监督机制，既要能让职业经理人融入家族企业为企业的发展尽心尽力，又要能够监督职业经理人的行为防止代理问题给企业造成损害。

（一）中国职业经理人市场不成熟

当前中国的职业经理人市场极不成熟，这使得通过市场来寻找职业经理人缺乏有效选择机制。经理人市场的不成熟一方面使得家族企业缺少市场渠道来寻找职业经理人；往往需要通过亲朋好友推荐，很难保证职业经理人适合企业的需求；另一方面，缺乏有竞争的有效经理人市场，经理人可以逃避市场监督，这使得家族企业对职业经理人的信任程度大大降低，而且中国频发职业经理人为了私利损害家族企业家庭成员利益的事件。在实际生活中，在家族企业工作的职业经理人往往希望在自己积累到一定程度后就自己创业，甚至带走公司的技术、资源，而不是继续把家族企业做大做强。

（二）中国市场法制不健全

目前中国的有关法律没有能够对投资人形成有效的保护。在中国家族企业治理中，因为信任危机导致职业经理人颠覆整个家族企业的例子屡见不鲜。目前有很多家族企业对于自己精心培养的经理人员叛逃感到无可奈何，对于他们另起炉灶甚至成为自己强劲对手的情况也只能悔不当初。如果国家的法律可以参照先进国家的法律规定职业经理人离职三年之内不得从事与原公司竞争的业务，消除职业经理人参与同业竞争的可能性，相信这会从根源上减少职业经理人叛逃事件的发生，大大推动我国家族企业对职业经理人的任用。

（三）中国社会传统文化影响

中国传统社会是以家庭为经济细胞的自给自足的小农自然经济社会，高度集约化的农业就是以小家庭为承担的，所以家庭是中国传统小农业小商业社会的经济基础，国人对家族和血缘关系的认同远远高于对其他社会关系和社会组织的认同。在以家族文化为基础的中国社会，信任度是随着家族关系的逐次递减的。在家族企业中，家族企业对外部人力资源难以形成真正的信任。在这样的环境中，有必要通过一系列精神激励措施加强对职业经理人的激励，保证职业经理人能够发挥才干为企业的发展贡献力量。

三、构建职业经理人激励监督机制的必要性分析

（一）职业经理人代理问题

目前中国没有形成成熟的职业经理人市场，缺乏有竞争的有效经理人市场，经理人可以逃避市场监督，这直接造成了职业经理人为了私利损害家族企业家庭成员利益的事件频发，代理问题成为了困扰家族企业引进职业经理人的首要风险。无论是在哪种经济制度下，在哪个经济体中，企业主与经理人的信息不对称都是存在的，只不过在不同经济体制与制度环境下这种信息不对称的程度和影响有很大差异。

（二）职业经理人沟通成本高

我国传统文化重视家族观念，家族企业在家族成员之间往往不会进行明确的产权划分，这样的内部环境有利于高效利用家族人力资本，减少监督成本和融资成本。在以家族文化为基础的中国社会，信任度是随着家族关系的逐次递减的。这使得家族企业对自己的外部人力资源难以形成真正的信任。因而，职业经理人在家族企业难以受到信任，与家族成员的沟通不仅低效而且难以达成共识，因此职业经理人的沟通成本也比家族成员内部高很多。

（三）职业经理人忠诚问题

对于家族企业的企业主和其家庭成员来说，忠诚是选拔继承人是第一看重的因素。因为如果继承人背叛创业者，创业者将面临失去家业的巨大风险。企业主希望继承人在继承企业之后能够继续追求企业价值最大化作为目标而不是追求个人利益最大化。从忠诚的角度来看，外部引进的职业经理人远远不如家族成员可靠。

四、家族企业职业经理人监督激励机制的构建

企业发展到一定阶段，经营权交由专门的管理专家进行管理是企业发展的必然选择，引进外部职业经理人，就不可避免地会为家族企业带来职业经理人代理问题风险、忠诚风险等风险。要降低风险，摆脱职业经理人引进困境，就必须运用有效的激励与监督手段。

（一）合理设计职业经理人薪酬体系

物质上的激励，主要包括设置年薪制，采用经理人股票期权计划进行股权激励等方法。通过对职业经理人的薪酬计划设计，比如通过股票期权等设计将职业经理人的短期利益与企业的长期利益进行调和，减少职业经理人短期行为所带来的利益之间的矛盾，提高职业经理人短期行为的机会成本，减少职业经理人短期行为的动机。通过合理的薪酬体系设计促使职业经理人为家族企业的长远发展谋划。

（二）加强职业经理人精神激励

在精神激励方面，主要是企业对于职业经理人充分信任。由于自然经济的长期影响，国人对家族和血缘关系的认同远远高于对其他社会关系和社会组织的认同。因而，如果外聘的职业经理人不能够融入这种文化，不能够成为家族的泛家族成员，那么家族成员会永远将他视为外人。因此，家族企业应当采取各种措施，营造企业的家庭氛围，努力将职业经理人泛家族化，甚至可以采用联姻的方式将职业经理人变成家族成员，这在当下的中国社会是最能够提高职业经理人忠诚度的方法。

（三）培养选拔企业内部优秀员工

对于企业内部的员工来说，他们在公司工作时间长，相对比较了解企业，而且长期相处与企业、企业主都有了一定的感情，与家族人员在工作上也比较有默契，因此对他们的培养是一种有效的企业权力继承途径。内部提拔的主要依据通常是企业员工的经营业绩，因此在内部选拔继承人会对企业的经理人员和高层员工产生极强的激励作用，有利于企业的团结，对家族工作人员和非家族工作人员都会产生强大的凝聚力。

（四）发挥公司章程的制度监督作用

公司章程是公司治理中的重要一环，是企业的“宪法”。但是目前中国的家族企业大多数没有章程，或者章程制定的不合理，无法发挥应有的监督作用。家族企业应当加强公司章程的制定，让公司章程发挥公司内部“宪法”的作用，对职业经理人形成有效监督。

（五）加强正式契约对职业经理人的监督作用

在职业经理人进入企业任职时，与企业签订受法律保护的任职合同，对职业经理人的职责与权利进行明确的界定，尤其是当职业经理人离开企业时对企业的商业秘密与技术专利等方面应当附有的责任作出严格限定，从而形成对职业经理人的有效约束。

（六）加强股权控制约束

家族企业要拿出一部分股份与职业经理人共享，达到既不影响家族对企业的控制又要能够激励和控制职业经理人的效果。企业主虽然将经营权交给职业经理人，但是也应该继续对企业保留一些控制力，以便在职业经理人做出违背企业利益的决策或者做出违背企业经营核心的决策时能够及时的加以纠正。

结语

家族企业发展到一定阶段，经营权交由专门的管理专家进行管理是企业发展的必然选择，但出于企业安全考虑，引进外部人员必须慎重。目前中国还没有形成成熟的职业经理人市场，经理人可以逃避市场监督，为了私利损害家族企业家庭成员利益。因此，为了保证家族企业的长期可持续发展，一方面家族企业必须从物质激励与精神激励两个方面促进职业经理人尽快融入企业为企业发展效力，甚至可以将职业经理人变成家族成员；另一方面，家族企业应该加强用制度建设来监督职业经理人，并且保留一定的股权控制达到既不影响家族对企业的控制又要能够激励和控制职业经理人的效果。只有多管齐下，引进人才留住人才，家族企业才能够实现长期可持续发展。

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