对高职院校人力资源管理的现状分析与对策思考

张林红

【摘要】随着高职院校办学规模的不断发展，人力资源管理已经成为影响高职院校的教学水平、市场竞争力和发展潜力的重要因素。文章在对北京地区十余所高职院校进行调研的基础上，对高职院校人力资源管理的现状与存在的问题进行了分析，并就如何提高高职院校的人力资源管理水平进行了思考。

【关键词】高职院校;人力资源管理;现状;对策

高等职业教育是国民教育体系中高等教育的重要组成部分，肩负着为生产、建设、服务和管理第一线培养和输送高素质应用型技术人才和劳动者的重任。随着高职院校办学规模的不断发展，人力资源管理已经成为影响高职院校教学水平、市场竞争力和发展潜力的重要因素。由于大多数高职院校在改革和发展过程中更加重视教学改革，使得人力资源管理相对滞后于改革的需求，以至于管理理念落后，管理手段滞后，管理制度不够科学合理，没有充分发挥出人力资源管理的作用和积极影响，甚至影响了高职院校的整体管理水平。因此，高等职业院校必须适应高职教育改革和发展的要求，转变人事工作理念，将现代人力资源管理的理念运用到高等职业院校的管理工作之中。

一、高职院校人力资源管理的特点和内涵

人力资源，又称人力资本，是指一个国家和地区范围的人口总体所具有的劳动能力的总和。高职院校的人力资源是指推动高等职业教育发展，从事智力劳动和体力劳动的，为社会培养高素质技能型人才的人员总称，包括教学科研、党政管理、后勤服务等方面的全体工作人员。从广义角度看，高职人力资源管理是人力资源管理的一个分支，其具有一般人力资源管理的能动性、时效性、连续性和磨损性。但高职院校人力资源管理又有别于广义的人力资源管理，它具有其特殊性。第一，对于从事教学、科研、管理等工作的脑力工作者，管理者很难依照严格的标准来规范和考核其行为。第二，知识技能和教学水平的提升需要时间的积累，因此人才引进及人才培养与岗位胜任力总是存在差距或成果显现较缓。第三，高职院校是学历高、技能强的高层次知识群体汇聚之地，高职院校人力资源对自我价值的实现与获得社会认可和尊重的心理需求强烈。第四，教学效果、科研成果等工作难以具体量化，从而增加了人力资源绩效考核的难度。

正是由于高职院校人力资源管理的特殊性，所以高职院校人力资源管理必须客觀分析现状与不足，用现代化的人力资源管理理念指导工作，将现代化的科学方法应用到人才引进、师资培养、考核激励、人员调配等工作环节，使人力使用与调配同工作效能的匹配度尽量趋近于最佳状态，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。

二、高职院校人力资源管理的现状与问题

近年来，我国高职院校发展迅猛，随着市场需求与办学规模的不断扩大，师资引进与管理考核的难度也不断加剧，如何吸引人才，留住人才，用好人才，已经成为衡量高职院校人力资源管理水平的重要标尺。但由于高职院校人力资源管理对象的特殊性，加上高职院校人力资源管理理念及手段的相对滞后，造成了部分高职院校出现工作活力不足、人才不断流失等现象。通过对北京地区十余所高职院校调研，高职院校在人力资源管理方面主要存在以下几方面问题。

（一）人力资源管理观念相对落后

目前高职院校的人力资源管理大多定位于“人事管理”和“档案管理”两个方面，虽然人才引进、人才培养方面也在尝试新方法和新形式，但仍具有很强的计划经济时代色彩，对师资的管理强调的是“管人”，而对人力资源的再开发工作做得较少。工作中多以政策法规管理人，约束人，强调以任务为导向，以事务为中心，致使很多教师在工作中缺少积极性、主动性和创造性。

（二）人力资源管理能力和手段有待提升

高职院校中从事人力资源管理的工作人员多为行政人员转岗，大都不具有人力资源管理专业背景或缺乏专业实践经验，管理意识和管理理念不能做到与时俱进，对各类资料和师资数据的管理欠缺完整度和时效性，虽然也引入了信息化管理手段，但在数据共享和具体应用上并未发挥最大效能，手工录入、重复劳动等问题时常带来数据错误，甚至导致工作效率不高，更无暇对人力资源进行再开发。

（三）人力资源管理缺乏有效激励机制

在众多高职院校中，教师的职称决定其收入，管理人员则是职务和职称决定其收入，以至于很多教师忽略教学，把工作重心放在科研工作上。已经拥有职称的部分教师则稳坐师资等级，抱着“终身制”的态度熬着等退休;年轻教师也慢慢熟悉了科研重过教学的规则，选择部分老教师的职业轨迹。此外，还存在激励机制缺乏制度化和连续性，激励方式单一并缺乏层次设计等问题。

（四）人力资源结构与人员配置不够合理

高职院校中推行人事制度改革已有十余年的时间，但其人力资源配置方式受到历史沿袭等方面的影响，只上不下、因人设岗等情况依然存在;岗位权责划分不明确，工作推诿扯皮情况屡有发生;收入分配不合理，同岗不同酬的情况并不是个别现象。在人员结构上也存在相对人员过剩与优质人才缺失的情况，人力资源结构优化步伐举步维艰。

三、高职院校人力资源管理的思路与对策

（一）更新管理理念，采用先进的人力资源管理模式

为适应职业教育的快速发展，高职院校需要积极转变人事管理机制，改变“人事管理+档案管理”的传统模式，引入先进的人力资源管理理念和管理模式。一要以人为本，将人力资源视为院校的第一资源，构建科学合理的工作体系和工作流程。二要以需求和发展为纲，将人才引进、岗位设置、师资培养与院校建设和发展有机结合，杜绝或尽可能减少因人设岗等现象，科学合理完善机构设置和人才引进与培养体系。三要以可持续发展为根，关注院校发展的同时，必须关注教职工个人的发展，在人才引进、选人用人上做好科学评估，有规划地进行人力资源再开发。四要以信息技术为线，做好人力资源数据整合与分析，对工资、考核、评聘等做到全数据管理，并做好动态数据实时管理。

（二）理清管理内涵，制定合理的人力资源工作流程

高职院校的人力资源管理工作涉及人力资源规划建设，深化人事改革，机构设置与调整，人才引进与管理，职称评聘，教职工培训等方方面面，其工作内容宽泛，工作责任重大。要想使人力资源管理工作规范、细致、高效，必须做好以下四个方面。

1.对政策制度在学习和吃透的基础上，做好解释说明、归类存档和查询答疑等工作。

2.理清常规工作和重点工作，规范工作流程，制定办事流程或操作导图，让前来办事的教师能够清晰了解操作流程，节省办事时间。

3.依据全年工作计划，做好工作月历与工作日志，确保各项工作不遗漏，不延误。

4.加强资料库建设，对各项工作的资料和数据统计要进行动态管理，以“平时上心，用时省心”为目标开展工作，同时做好归类存档，使每一项工作可查询，可追溯。

（三）细化用人标准，建立科学的人力引进培养机制

一要对现有人力资源进行科学评估，盘活内部人力资源存量，并针对人力资源素质提升制定科学有效的培训方案。二要结合学院发展和专业建设的需要，制定“双高”人才引进规划和方案，从而优化人力资源整体结构，增强师资队伍活力。三要建立完善人才甄选标准，在关注学历、职称的同時，更要注重人才的职业技能与道德修养等方面的因素。此外，在师资培养方面要加强与行业、企业的合作，采用“请进来、走出去”等模式，促进教师对职业教育特点、行业发展与人才及技术需求的了解，在与行家和专家的接触和学习过程中，全面提升师资的综合素质和技术水平，从而打造市级名师和行业专家学者。

（四）坚持以人为本，形成公平公正的人才激励机制

第一，在对人力资源个体进行评估的基础上，依据法律法规和评估数据分析，制定以人为本的人才激励机制，采用公平公正的绩效考核和奖励机制激励和鼓励教职员工，同时尽量给予每一个个体个人发展和成长发展的空间，以便他们在教学、科研和管理等方面获得较好的发展。第二，要细化教职工的考评标准，将考评政策、条件、指标、办法制度化，从而实现考评过程的透明化，保证考评的公开公正。第三，除绩效奖金、评优评先奖励外，还要不断完善激励方式和手段，将国外交流、国内培训、职称评聘、名师推荐、员工疗养等工作与激励方式有机结合，同时加强对优秀员工精神层面的认可与激励。

综上所述，高职院校为了提高办学效益，提升市场竞争能力，必须适应新时期人力资源的快速发展，关注人力资源的价值，逐步完善人力资源管理观念和思路，建立科学合理的人力资源管理模式，对现有的人才队伍进行合理的配置，同时做好人才引进与培养工作，将院校发展与专业建设、教师自身可持续发展有机结合，坚持以人为本，注重人力资源的开发与管理，合理利用人力资源，使人力资源管理朝着科学化、合理化、民主化的方向良性发展。

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