组织道德气氛对情感承诺的影响研究

　

(江门职业技术学院　广东　江门　529000)

情感承诺是组织成员对组织的情感依赖、认同和投入，主要受领导信任度、来自组织的生活支持、组织的可依赖性等影响。组织道德气氛能够影响主管信任(张四龙等，2014)[1]，而信任会影响员工的情感承诺。因而，从逻辑上来讲，道德气氛能够影响员工的情感承诺。现有研究中，国外对于组织道德气氛的相关研究较多，主要探讨了组织道德气氛和工作满意度、组织承诺、离职倾向以及道德或不道德行为的相关关系，而国内对于这方面的研究相对较少。因此本研究旨在探讨中国情境下组织道德气氛与情感承诺两者的关系，为企业管理者营造良好的组织道德气氛，提高员工情感承诺，完善企业管理制度提供参考。

一、理论回顾与研究假设

(一)组织道德气氛

组织道德气氛首先由Victor和Cullen(1987)[2]提出，并把组织道德气氛定义为在处理与道德有关的问题时组织所表现出的特征，同时也是组织成员对于伦理行为标准和处理伦理行为方式等的共同感知。在规范伦理学的基础上，提出了道德气氛的判断标准(利己、仁慈和原则)，同时，Victor和Cullen对组织道德气氛进行了实证研究，并得出了在实际组织中存在的五种道德气氛。

由于有关组织道德气氛因子数量不一，而工具型、关爱型和规则型三种道德气氛在大多数实证研究中都得到了证实。因此，本研究只对这三种道德气氛进行考察。关爱型。在关爱型道德气氛下，员工会坦诚相待，关心彼此的利益，同时也会关心受自己伦理决策影响的其他人的利益。规则型。在这种气氛下，特别强调公司的规章或规定。要求员工严格遵循组织中制定的各种规则，因此，组织中所制定的规则是员工伦理决策的导向。工具型。在这种气氛下，员工以自我为中心，其行为受自身利益驱使，有时甚至会损害到他人利益；组织为了自身利益，会鼓励和期待从利己角度出发进行道德决策。

(二)组织道德气氛与情感承诺

组织承诺是指员工愿意留在组织中，并为组织尽心工作的一种态度形式。三维理论是近年来影响最深远的承诺结构理论，得到了广泛实践论证。而情感承诺是各学者在对组织承诺研究方面探讨的最多的一个维度(Wasti，2003)[3]，因为情感承诺能够对组织结果产生不同的影响，如降低离职意向、员工缺勤率以及提高角色外行为等。因此，本文主要探讨组织承诺中的情感承诺。

情感承诺是组织成员对组织的情感依赖、认同和投入，主要受领导的信任度、来自组织的生活支持、组织的可依赖性等影响。根据社会交换理论，当组织对员工信任、能够使员工有所依靠时，员工就可能产生积极的情感，并基于互惠性原则回报以相同的行为。而组织信任又属于组织道德的范畴，因此可以推测组织道德气氛会影响员工情感承诺。许多实证研究发现组织道德气氛与组织承诺显著相关4-5]。Tsai和Huang(2008)[6]探讨了组织道德气氛的不同维度对组织承诺的影响，其研究表明关怀型、规则型、道德气氛与情感承诺和规范承诺显著正相关，工具主义型道德气氛则相反。因此，本文提出如下假设：

H1a：关爱型道德气氛对情感承诺有显著正向影响

H1b：规则型道德气氛对情感承诺有显著正向影响

H1c：工具型道德气氛对情感承诺有显著负向影响

二、研究方法

(一)样本与数据收集

本研究问卷采用随机抽样方式，共发放问卷250，有效回收225份，问卷回收率为90.0%。数据录入前，将未填项过多、答案雷同及反向题矛盾的问卷剔除，得到有效问卷180份，问卷有效率为87.80%。其中，在性别方面，男性占28.3%，女性占71.7%。年龄在25及以下的占1.1%，26-35岁的占67.7%，36-45岁的占25.6%,46岁以上的占5.6%；文化程度在专科及以下的占67.8%；本科占27.8%，硕士及以上的占4.4%；普通员工占18.3%，基层管理者占40.0%，中层管理者占37.8%，高层管理者占3.9%。

(二)变量测量

(1)组织道德气氛。该变量的测量参考VICTOR等开发的道德气氛量表，选用其中的11个题项进行测量。

(2)情感承诺。主要采用 Meyer,Allen和 Smith(1993)组织承诺问卷中的6个测量情感承诺的题目。

所有量表均采用Likert 5点法测度，1～5表示从“完全不同意”到“完全同意”。

三、数据分析和结果

(一)描述性统计与相关分析

各变量的均值、标准差和相关系数如表1所示。显然，除关爱型与工具型道德气氛之间没有显著的相关关系外，其它变量之间均存在一定的相关性。

表1　各变量的均值、标准差和相关系数(N=180)

(注：*.、**.分别指在0.05和0.01水平上显著相关)(双尾检验)

(二)假设检验

本研究利用SEM对假设进行检验，所验证的模型如图1所示：模型拟合指数χ2=129.655，df=106，χ2/df=1.223，RMSEA=0.035，CFI=0.984，TLI=0.980，表明模型拟合良好。由图1可见，关爱型道德气氛对情感承诺有显著正向影响(β=0.314，p<0.01)，工具型道德气氛则对其有显著负向影响(β=-0.188，p<0.05)，假设H1a和假设H1c得到验证；而规则型道德气氛对情感没有显著影响，假设H1b不成立。

图1　组织道德气氛对情感承诺的影响模型

注：*、**和***分别表示p<0.05、p<0.01和p<0.001，双尾检验

四、讨论

研究发现，关爱型道德气氛对情感承诺有显著正向影响。原因在于关爱型道德气氛下，员工会坦诚相待，关心彼此的利益，组织也会倡导关心员工利益，信任员工。而根据社会交换理论当组织对员工信任、能够使员工有所依靠时，员工就可能产生积极的情感，提高对组织的情感承诺，并基于互惠性原则回报以积极的行为，如提高员工绩效，降低离职率等。因此，组织在管理实践中应该更加人性化，多关心员工利益，公平对待员工，充分信任员工，让员工对组织拥有更高水平的情感承诺。

另外，工具型道德气氛对员工的情感承诺有显著负向影响。在这种气氛下，员工以自我为中心，其行为受自身利益驱使，有时甚至会损害到他人利益；组织为了自身利益，可能会放纵这种自利的行为，当员工感知到了这种气氛时，就会认为其他人也是自利的，这些将会降低员工组织价值的认同，离职率会比较高，因此，组织中应重点培养关爱型道德气氛，避免工具型道德气氛的产生。

和理论假设不同，本研究发现，规则型道德气氛对员工情感承诺没有显著影响。这可能由于组织的规章制度过于僵硬，不够柔性化，使员工感受到的关怀较少，因而，当组织严格执行规章制度，并对违反规则的人进行惩罚时，并不能提高员工的情感承诺。因此，企业的管理者在制定规章制度时应遵从“民主参与、张驰有度、科学合理”的设计原则，更多的关注员工的利益，制定人性化的规章制度。