论企业招聘中存在的问题与解决方案

摘 要：有效的招聘工作可以保障企业及时获得所需要的人力资源，并提高企业的竞争力，保障企业战略目标的顺利实现。然而，目前很多企业招聘的工作中仍存在较多的问题。本文从企业人力资源管理的角度出发，针对企业招聘中存在的一些主要问题，提出相应的有效解决方案，以提高企业招聘工作的整体效能。

关键词：招聘；问题；解决方案

人力资源是企业获得竞争优势的源泉，是企业拥有核心竞争力的保证。当前，人才竞争日益激烈，引进公司战略发展所需的优秀人才成为企业在市场竞争中立于不败之地的关键因素之一，这也成为人力资源战略招聘工作的重要内容之一。所以，企业的招聘工作不仅关系到能否解决企业劳动力资源短缺的问题，而且还影响着企业战略目标能否顺利实现。

一、企业的招聘工作不够成功，主要是存在以下的问题：

1.企业缺少人力资源战略规划和招聘规划

企业的招聘工作多为用人部门出现缺员时才提出招聘需求，然后由人力资源部开展招聘工作，缺少战略人力资源规划和招聘规划，人力资源的招聘工作如同救火工作，这必然导致相关岗位的工作衔接不当、部门绩效下滑，甚至造成客户投诉率上升、企业信誉度下降，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或变更，从而给企业带来负面的影响。

2.企业招聘渠道单一

多数企业尤其是中小私营企业过于控制招聘的成本，从而导致招聘多由内部推荐、亲属介绍，这必将导致近亲繁殖而滋生利益小团体，给管理带来弊端与隐患。因为成本的管制，很多企业没有考虑过专业网站、猎头等外部招聘渠道，不利于企业内部实力的增强和外部影响力的提升。

3.缺乏工作分析，未建立岗位说明书，造成用人理念上的误区

工作分析是人力资源管理的基础性工作，也是做好招聘工作的关键，是进行有效招聘的可靠依据。很多企业没有进行工作分析，未建立岗位说明书，造成招聘时没有科学的依据，企业的招聘标准不合理，尤其是很多企业过于关注应聘者某一方面的光环，而忽视岗位所需要的关键性与核心的能力，缺乏对应聘者进行客观、全面的评价，致使出现人岗不匹配、高薪低能、水土不服的现象，从而导致人员流失严重，招聘成本上升，造成人力资源的浪费。

4.企业招聘过程中缺少科学的测评方法

很多企业在面试时仅采用面谈来筛选应聘者，而面试官的个人喜好和主观因素决定了应聘者是否被录用，因为没有客观和科学的测评结果作为录用依据，造成招聘效果大打折扣，招聘工作的公平性和公正性也受到質疑。

5.企业招聘队伍不专业，用人部门鲜有贯穿全过程

企业招聘是企业对外的重要窗口之一，招聘人员的专业素质直接影响到应聘者对企业的直接印象，不专业的招聘队伍往往会给企业带来难以估量的损失。多数企业在招聘时没有考虑到招聘队伍的专业性，大多是临时抱佛脚，缺乏必要的招聘培训。在简历筛选和面试人员的确定上仅由人力资源部门做出抉择，而人力资源部门对于需求岗位的具体专业性要求并不熟悉，从而极大程度上导致与人才的失之交臂。

6.企业招聘工作缺乏后期跟踪，更缺少招聘后的总结与分析

多数企业甚至人力资源部门都认为招聘是一个统计缺额、发布招聘信息、收集应聘者简历、面试、录用的过程，缺乏对招聘工作的后期追踪。在企业没有进行后期跟踪的情况下，如果新进员工不了解企业文化，与企业环境格格不入，不久便会离职，如此必造成招聘工作重复而导致招聘成本的上升，造成企业人力和物力的浪费，相关部门工作效率的下降，企业业绩的下滑，而企业没有进行招聘评估与总结，也会导致招聘工作成本、有效性与满意度得不到鉴定。

7.缺乏考核机制与激励机制

企业对招聘人员的招聘行为和招聘结果不进行考核，没有奖惩和激励制度，导致招聘人员工作的热情度和积极性下降，影响到人力资源的引进，还可能对企业形象带来负面影响。

二、针对企业招聘工作中的问题，有如下的解决方案

1.做好人力资源战略规划和招聘规划，建立人才信息库

凡事预则立，不预则废。依据企业的发展战略建立战略人力资源规划和相应的招聘规划，并在公司内部实行轮岗与工作丰富化方案，建立与完善人才梯队建设，做到用人即有人。企业应当建立人才储备体系，对招聘之初符合条件而受名额限制没有进入公司的应聘者和行业中的优秀人才建立人才信息库，当公司出现岗位空缺时，可以高效率、高质量的完成招聘工作。

2.拓宽企业招聘渠道，树立通过招聘宣传企业意识

企业的招聘不仅是选择合适人员进入企业的过程，更是广大求职者选择企业的过程。招聘工作是企业对外宣传的窗口，所以企业应该合理拓宽招聘的渠道，而不是一味追求招聘信息发布低成本。

招聘渠道可分为内部招聘渠道和外部招聘渠道。内部招聘主要有档案法、推荐法、自荐法；外部招聘渠道主要有发布招聘广告、人才交流会、猎头公司、校园招聘、网络招聘等。

企业采用内部与外部招聘渠道相结合的方法，内部招聘有利于留住人才，激励员工，提高员工工作的热情与积极性；外部招聘有利于引进新鲜的血液，带来新的理念与思路，使公司充满活力。

3.进行工作分析，制定岗位说明书，避免用人误区

企业应进行工作分析，并制定岗位说明书。实施招聘时，根据岗位说明书确定任职要求，企业招聘既不去寻找能力和学历远远超过所缺岗位的“能人”，也不录用能力和学历都低于岗位要求的“平庸者”，而是依照公司战略发展的需求，结合招聘岗位的岗位说明书和任职要求，按人岗匹配的原则，将合适的人放在适合的位置上，从而使企业的招聘工作更有目的性，同时节约了企业的管理成本，而且避免了人力资源的浪费。

4.选用多种甄选方法，建立客观、科学的评价标准

传统面试中根据面试官的主观经验和感觉来判断求职者是否符合公司的录用标准，严重影响面试结果的公平性、公正性和有效性。应根据岗位特点，采用多种测评方法，如笔试、无领导小组讨论、文件筐测试、情景模拟、管理游戏、职业心理测试等，招聘人员可以根据岗位的要求，选择一种或几种测评方法，结合岗位的任职条件和测评结果确定应聘者是否被录用，从而提高面试的信度和效度。

5.合理配置企业招聘队伍成员，对企业招聘队伍进行培训

企业招聘队伍不仅要有人力资源部招聘业务人员，更应该由始至终包含用人部门，用人部门参与其中，能有效提升招聘的质量。

人员招聘活动是企业与应聘者的一个双向互动与选择的过程，企业在选择适合员工的同时，员工也在挑选自己心仪的企业。企业负责招聘的人员是应聘者了解企业的“第一道风景”，影响到求职者是否应聘企业的决心。所以，对招聘队伍提前进行专业的招聘培训，使招聘人员言谈举止做到诚信、自律、宽容，能让应聘者联想到企业的文化、精神面貌，为企业树立良好的形象与口碑。

6.建立招聘工作后期跟踪制度、对招聘工作进行总结与分析

企业建立招聘工作后期的跟踪制度，根据企业发展战略引导新员工价值观，解决新员工适应期各类综合症，加快新员工与企业的融合，从而提升新员工的绩效水平，降低新员工的离职率，避免企业因新员工不稳定而产生的重复招聘费用。

建立企业招聘结果总结与分析，從战略角度分析企业招聘的成败，从内部（招聘策略是否得当、对应聘人员的评价是否真实、应聘人员的绩效是否能达到预期、招聘计划未完成原因及企业相关管理存在的缺陷）与外部因素分析（劳动市场目前的基本情况及发展趋势、竞争对手的相关政策和策略）对招聘结果进行总结和分析，从而便于企业高层管理者依据企业招聘状况分析本企业在薪酬体系、激励机制乃至企业竞争力等诸多方面存在的问题，及时制定并采取相应的应对措施。

7.建立招聘的考核机制与激励机制

建立考核机制和激励机制，对招聘人员进行严格考核，对于招聘人员在招聘过程中的态度、行为、专业性及招聘效果进行必要的考核与奖惩，有利于激励招聘人员，并可以有针对性的开展培训，保障与提升招聘队伍的专业性，从而顺利完成人力资源供给目标，而且通过招聘的窗口，树立、宣传与维护企业良好的形象。

任何企业的长远发展都不是一帆风顺的，在企业的成长过程中面临着各类问题，只有正视问题、解决问题，企业才能得到更好、更长远的发展。人力资源作为企业发展的第一资源，其自身在企业的发展中发挥着不可替代的作用，招聘环节作为人力资源进入企业的端口，在企业发展中具有举足轻重的作用。企业只有正视自身招聘存在问题，有则改之无则加勉，才能够在发展的道路上一路扬帆，保障企业的核心竞争力，顺利实现企业的战略目标。

作者简介：何旭芳（1981.04- ），女，籍贯：江西省鹰潭市，学历：本科，毕业于华东理工大学，现有职称：中级经济师，研究方向：人力资源