组织提升篇

什么样的领导，值得一生追随？

1.知道什么事是必须要做的，而不是想要做的。成熟的领导者由于心胸开阔，愿意接纳别人的意见。他们甚至会选择对社会有益、对企业有利，但对自己而言压力更大的工作去做，因为这就是他必须要做的事。

2.知道应该做什么，才能让工作变得更出色。优秀的领导者常自问，我能做什么？而不是，我喜欢做什么？认清现实，认识自己，成就一番大事业必须依赖团队的合作，绝对不能单打独斗。

3.知道企业的使命和目标是什么。找寻企业的使命和定位，再由市场和顾客给企业下定义，弄清楚顾客是谁，顾客应该是谁，并将此转换成企业的具体目标。

4.对人的多样化要有绝对的包容性。企业是集合不同个性、属性及各类专才的组织，而不是让企业成为“改造员工个性的工厂”。但当涉及个人的行为表现、价值标准及品行操守时，有效的领导者则完全不能容忍所谓的“多样化”。

5.不担心员工的能力比自己强。钢铁大王卡内基的墓碑上刻着一句話：一位知道选用比自己能力更强的人来为他工作的人安息于此。

6.每天“对镜检测”，自我觉察。自问：这个人，是否正是他们所要成为的人？通过这样的自我检测，他们能自我巩固，并且抵御身为领导者面临的外在诱惑。他们也会自问：我是否只是在做一些讨人喜欢的事，而不是对的事，同时，也疏忽了更根本而长期的事？

7.真正的领导者并不是传教士，而是笃实的实践者。领导者之所以能成为领导者，不是因为他们说了什么，而是要看他们做了什么。光说不练是无法获得属下信任的。只有通过有效的行动，才能经得起事实的检验。

摘编自 管理智慧服务号詹文明

你还在追求

“要玩就玩大的”吗？

约翰打算开茶店，这是他第一次正式创业。然而，他的注意力和兴奋点全都放在了下一家店，一家接一家的连锁店，期望最终变成下一个星巴克，而完全忽略了还没有任何头绪的第一家店。

想把企业做大的大有人在，创业者通过开公司来实现的愿望也发生了变化。十年前，仅仅是创办公司就已经让大家感到兴奋不已了。但现在的感觉是，越来越多的创业就像是一场竞赛，每个人的成绩取决于公司规模。你能把公司做多大？发展速度有多快？在最短时间内能获取多少资源？

左右大家形成这种“要玩就玩大的”想法的因素有很多，居首位的就是给学生灌输白日梦的商学院：如果你按照这个架构来，就会成为下一个霍华德·舒尔茨或者马克·扎克伯格；媒体整天对那些一夜爆红的创业公司大肆报道（事实上，这类企业大多都是在烧钱），对大众高涨的热情更是火上浇油；而各种真人秀节目和社交媒体，还让大家误认为人人都能够支付得起旧金山每月5000美元的房租。

这些现象都不正常。如果你还持着“只有一家店基本就是个失败者，开上一百来家连锁才叫成功”的想法，只能让你从一开始就注定失败。就好比告诉篮球运动员，他们需要练习的就是华丽扣篮。那控球、防守这些基本技能是什么？

所以，约翰有雄心是无可厚非的，但是，他最好还是先将自己有限的精力全部放在如何开好第一家店上，将其打造得独具特色，能够吸引络绎不绝的消费者前来，然后再想开下一家店也为时不晚。

摘编自 《中欧商业评论》

Jason Fried

90后将引爆中国20%

以上消费总量

麦肯锡最新一项针对消费者的研究显示，“90后”这个目前占据中国人口16%的群体，到2030年，将引爆中国20%以上的消费总量，高于其他任何消费群体。他们的购买行为和态度，和老一辈中国消费者完全不同，并将其分为五个不同的细分市场。

1.快乐追寻者。这是90后一代中最大的消费群体（39%），主要由95后的学生组成。尽管他们大多经济未独立，却对自己的经济前景充满信心，并以幸福而非物质财富来定义成功。因此，他们对于品牌关心不多，更重视质量，喜欢在购买商品之前进行充分研究——超过半数的人经常查看标签和成分，愿意为环保产品支出溢价。

2.成功追求者。第二大部分（27%）90后是“成功追求者”，大多受过良好的教育。与前者不同，他们将致富目标视为成功。作为日常压力的发泄，他们习惯通过购物奖励自己。

3.知足者。知足者（16%）认为富人并不是成功的定义，他们随遇而安，对品牌或高科技产品几乎没有兴趣，相反，他们更专注于生活的舒适度。

4.挥霍者。这一群体占10%，多成长在物质需求从小被父母满足的家庭里。即便当他们踏上自己的职业生涯并开始谋生，他们也无视他人的储蓄建议。这一细分群体，最乐于购买最新款式、顶级品牌、与娱乐相关的产品。

5.宠二代。90后中最小的一部分（8%）人群，是指那些还没有飞出巢穴，仍然依靠父母的人。他们当中不少人想要主宰自己的生活，希望通过购买大件物品来证明自身的价值。然而，由于尚未实现财务独立，他们的收入潜力相对较低。

此外，麦肯锡还建议，尽管一二线城市仍然是消费型企业的发展重点，但也应密切关注下级城市和农村地区的年轻人群。在科技和电子商务的驱动下，他们未来的消费能力不容小觑。

摘编自 界面新闻 刘怡君

面试官应该自问

自答的五个问题

问题一：我愿意和这个人一起出去玩吗？

这样做不仅仅是出于个人偏好，其背后有着更为重要的商业考量，即确保员工能够与企业之间形成良好的互动关系。企业与新员工之间的互动会随着入职时间的增长而不断减少。如果在入职之初，新员工就没能和企业之间建立良好的互动关系，那么这种局面也不会随着时间的推移而改善多少。

问题二：这个人可以在团队中工作吗？

很多应聘者擅长独立完成工作，却在团队中表现不佳。如果应聘者不能与他人进行良好的合作，那么他将不能胜任这份工作。

问题三：这个人取得了哪些成就？

招聘官没有时间去鼓励那些成绩不够出色的候选人。应聘者必须有突出的成就，才能够突出重围。

问题四：这个人对前任公司的成就做出了哪些贡献？

应聘者总是滔滔不绝地用大量数据来佐证自己的能力，招聘官应该做的是弄清楚在这些数字中，真正由应聘者负责的部分是多少。应聘者需要指出在一项工作中，自己具体承担了哪些工作，受到了哪些人的帮助，该项任务的初始状态和结束状态是怎样的等，以此来论证自己能够胜任该项工作。

问题五：这个人的人际关系是什么样的？

当下，没有人际关系网就意味着没有工作。应聘者不一定要成为在行业中人脉最广的人，但是当招聘官询问业内人士对应聘者的评价时，应聘者不应该一无所知。在某种程度上，人际关系网的建立体现了一个人渴望成功的野心，而这也是招聘官所喜欢的。

摘编自 《Inc.》 Sujan Patel