绩效考核在国有企业员工培训中的应用

陈品地 冯秋燕

摘要：员工培训是企业提高员工综合素质，提升企业核心竞争力的重要手段，然而，目前国有企业员工培训工作中还存在着目标不明确、过程不系统、效果不明显等一系列的问题，面对这些问题，必须采取有效的措施来提高培训的实效性。绩效考核作为人力资源管理的主要环节之一，为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据。本文主要探讨如何用绩效考核的方式来解决国有企业员工培训存在问题。

关键词：国有企业；员工培训；绩效考核

由于市场经济的快速发展，国有企业面临着巨大的挑战，同时伴随着国企改革的进一步推进和人才强国战略的进一步实施，企业必须加快推进人才强企战略。作为国有企业必须坚持以员工为中心的发展思想，不断加强和改进员工培训工作，最大限度地激发员工的潜能，不断对员工进行培训和激励，积极打造高素质的员工队伍。员工培训是企业人才培养战略的主要途径，绩效考核是人力资源管理有效手段，如何将两者有效结合在一起，最大程度的发挥出员工培训的作用，是国有企业必须考虑的问题。

1国有企业员工培训工作存在问题

1.1培训存在盲目性，缺乏系统、长远的规划

虽然企业管理者与员工都能充分认识到培训工作的重要性，但由于在具体实践中往往没有系统、长期的培训规划，使得培训工作呈阶段性、短期性的特点，工作随意性较大。而且部分企业只有在企业内部出现较大的工作问题时，为了满足眼前的利益或者近期需求，才会临时安排相关培训工作，或者盲目的效仿其他企业进行某方面的培训。

1.2缺乏科学、深入的培训需求分析，培训内容针对性不强

很多企业管理者并不清楚自己员工究竟欠缺那些方面的的技能，甚至认为培训员工是在浪费时间。即便是部分国有企业对员工进行了培训，往往也是过分关注员工与企业的契合程度，希望员工能够充分的了解自己所在的企业，增强员工的归属感，实际的培训工作只是针对企业的发展历程、企业的规章制度、企业不同岗位的性质等方面进行了培训，这样就会使得企业的员工培训工作没有办法进行层次和对象的划分，也没有办法与实际问题进行结合，不能满足员工的需求。

1.3培训模式僵化、方法单一，缺乏创新

传统的培训方式是所有员工集中在一起，统一的教授相同知识，不能通过培训需求分析鉴别出员工差异，包括：专业知识掌握程度不同、学习能力不同、员工的学习态度和动机不同等等，忽略了这些差异性使得有些员工可能无法吸收课程中的内容，导致资源的大量浪费，也打消了员工对培训的积极性。

1.4培训资源投入不足、缺乏管理

国有企业往往把重点放在如何生产、经营上，舍得在采购原材料、设备设施等方面投资，而用于建立培训基地、购买培训用品、组建培训师队伍等培训资源建设的资金少之又少，即便投资建设也是缺乏管理，造成培训设备设施闲置、培训师责任心不强等，培训资源不能得到有效的利用。

1.5工学矛盾日益突出

在国有企业中利用上班时间开展培训，员工会反应影响日常工作，而在下班时间安排培训，影响员工休息则显得不够人性。随着企业对员工培训工作的重视程度越来越高，员工培训的频率也越来越大，工学矛盾也显得日益突出。

1.6培训评估机制不健全

部分企业对培训的重视程度不够，没有形成对培训工作闭环管理理念；培训讲师只是一味讲授课，不关心学员学习效果；企业员工不够配合，认为培训评估与自己无关，是培训组织部门应该考虑的事；相关资源投入有限，人力、财力上缺乏有效的支撑；培训实施过程中的数据和记录不够详细具体，导致培训评估时无可评价等等，使得目前培训工作无法保证有限的培训投入能够产出理想的培训效果，培训的效果难以评估。

2绩效考核在员工培训过程中的应用

2.1培训绩效考核指标与标准的制定

A（企业需要的理想的绩效）-B（员工实际的绩效表现）=C培训，通过公式可以看出培训的实质就是找出A与B的差值，企业理想的绩效A的获得通过HR七定流程梳理开始，定岗、定编、定责、定权、定能、定薪、定考，形成岗位说明书。在“定责”与“定考”的流程中，需要制定员工的工作能力、工作态度、专业知识、技能业务等等，也就形成了培訓的绩效指标。在“定能”与“定考”的过程中可获得员工所在岗位需要的能力素质标准及需要达到的工作规范标准（合理的标准是80%的员工通过努力就可以达到的绩效标准）。有了既定的指标和标准，企业才可以展开系统的员工培训，并做好人员培训规划。

2.2依据绩效考核结果开展培训需求分析

绩效考核结束后，企业按照既定的培训标准和指标，将员工分类筛选，根据未达到标准的原因不同奖这些员工进行分类，相同的归为一类，比如讲知识技能未达标的员工归为一类、工作态度未达标的归为一类、销售业绩不达标的归为一类等等，并将分类结果提供到培训部门。培训部门相关人员根据绩效分类分析结果，结合具体岗位实际情况开展培训需求分析，分类汇总需要培训的内容和人员，明确哪些员工需要进行培训，都需要培训什么内容，也就形成了准确的培训计划，才能更有针对性的开展企业培训，从而解决集中培训占用员工时间还无法调动员工学习热情的矛盾。

2.3针对培训评估结果实施绩效考核

2.3.1对培训组织的评估

对培训组织的评估主要采取调查问卷或面谈的方式进行，面向员工调查员工对整个培训过程的意见与看法，包括培训的内容与实际工作结合程度、培训的方式是否易于接受、培训的设置是否合理以及参加培训后的收获、培训设备设施使用情况，以及授课人教学水平及态度。通过员工的反馈，汇总分析培训内容、模式和培训师等方面存在问题，找准对应改进措施。同时总结其中人为消极因素，形成对培训过程管理的考核指标，用绩效考核的压力来提升培训师和培训团队的积极性，不断改进培训模式提高培训执行力。

2.3.2对培训效果的评估

对培训效果的评估主要结合员工参加培训的学时、频次，通过笔试、答辩、实际演练等方式进行，评估员工对培训内容的掌握程度，并结合企业绩效标准设置学员应该达到的合格线，对学员是否达到合格线进行硬指标考核，并与员工的晋升、薪酬挂钩。给参加培训的人员传递压力，让企业员工对培训引起足够的重视，配合企业完成培训并从培训过程中得到提高，从而创造更多的绩效。

2.3.3对员工培训后工作绩效的评估

对员工培训后工作绩效的评估通过客户评价、主管评价、自评等方式，对员工培训之后一个阶段的工作绩效进行测评，观察员工在培训后是否有工作绩效的改善，是否能将培训学习到的知识运用于实际工作中。同时形成了最新版本的B（员工实际绩效表现），通过与A的对比再次形成新培训绩效标准和新的培训需求，并展开新一轮的能力素质提升培训。

3结束语

员工培训是为了更好的工作，创造更多的绩效，即培训的结果是绩效的提升；把培训纳入考核，能发挥绩效考核的激励作用，促进员工培训工作取得实效。当然，二者必须有机结合，需要制定科学的培训评估机制，形成完善培训绩效考核体系，寻求培训结果与绩效结果相互转化的介质，才能达到相互促进，共同提升。

参考文献

[1]白思莹.绩效考核结果在员工培训中的运用[J]，现代商贸工业，2017，（03）91-92.

[2]徐渤.浅谈培训与绩效考核挂钩[EB/OL]，https：//www.hrloo.com/lrz/13919768.html，2016-06-17

（作者单位：中国石油辽阳石化分公司）