“三档合一”模式下的人力资源创新管理

冯泓元

【摘要】人力资源是企业发展的重要环节，是企业发展的核心竞争力。随着企业管理不断深化，单纯依靠加强对员工的考核约束以提升人力资本质量、促进工作效率提升的动力愈发不足。 目前中国企业仍存在人力资源高成本与低效率的问题，中国企业需进一步创新人才管理方式和激励手段。本文实施“三档合一”人力资源管理模式，就是实现人力资源管理提质、降本、增效的一把钥匙。

【关键词】人力资源 “三档合一” 发展 新兴技术

一、基本思路

人力资源管理实质是企业管理的核心任务，因此应用现代信息技术创新人力资源管理办法尤为重要。实施以员工道德、情绪、培训档案为基础的“三档合一”的管理办法，将“互联网+”、“云计算”等新兴技术与“三档合一”管理深度融合，是推进人力资源管理水平的不断提升的有效方法。此外，通過互联网技术构建人力资源“数据库”并挖掘分析，从而拓展人力资源管理的深度、广度，提升人才培养系统性和针对性，提高员工评价的客观性和准确性，为企业创新发展增添活力。

二、实施意义

（1）道德档案详细记载了员工践行道德品质等方面的表现，用数据直观展现员工道德水准，督促与约束员工时刻坚守道德底线。这样有利于加强企业员工精神文明建设、树立员工、企业积极向上的良好社会形象，从而促进整个的社会文明素质持续提升。

（2）当前企业员工的社会价值观越来越呈现多元趋势，个体极易受到外部因素的影响而产生不良情绪，员工的心理成为企业发展的重要影响因素。因此，通过建立员工情绪档案有利于企业有效开展情绪管理工作，让员工时刻保持积极乐观的心态，充分激发企业员工正面思想动力。

（3）随着企业的不断发展，对各类人才的需求也日益增加。通过建立员工培训档案，可以做好员工职业生涯规划，实现因材施教、按岗施教，提升员工的综合能力，从而提升企业整体的竞争力。

（4）利用现代信息技术交换基础上的“大数据”，管理者通过分析培训数据，可以准确评价每个员工的综合能力。将分析结果进行周期反馈，可以促进员工反思、发挥激励作用，有利于企业内部形成积极向上的学习氛围。

三、具体内容

（一）管理方式

道德档案管理侧重于提升全员道德素质，促进企业文化建设；情绪档案管理侧重于营造全员积极正面的情绪，培养自我情绪驾驭能力；培训档案管理侧重于提升培训的针对性，练就全员拥有高超综合技能。以上档案的建立，有利于企业打造一支道德水平高、情绪管控能力强、学习充电气氛浓的人才队伍。

档案管理采用积分制，根据员工的“三档合一”综合得分，作为人力资源管理的重要依据。道德、培训档案作为激励项，重点通过积分评定，以便于加强对员工道德的正向引导和促进其能力的提升；情绪档案作为预警项，根据状态针对性开展自我调控、情绪干预。

（二）整体架构

整体架构以手机为移动数据终端，借助客户端平台，建立符合公司管理要求的应用工具，并在公司建立数据库进行数据挖掘分析，实现档案管理实时化、业务应用定制化、数据存储本地化。

整体架构分三层。底层为实时数据层，通过移动客户端实时记录各类档案信息，上传至本地数据库。中间层为数据集成层，通过本地数据库，多维度加载各类档案信息，构建员工能力、效率、潜力等不同维度信息，进行深层分析，挖掘潜在价值。顶层为结果应用层，绘制“员工画像”，逐步探索分析结果在岗位管理、人才管理、绩效管理等方面的应用，完善配套薪酬激励机制，确保管理模式应用取得实效。

四、具体实施步骤

（一）应用方式

“三档合一”应用方面，坚持“示范引领”，结合人力资源管理，率先选择“岗位管理”、“人才管理”等易于落地的专业进行结合应用，成熟一项，推广一项，发挥典型引领作用，确保取得实效。

（二）应用内容

1.“员工画像”

应用各类档案的评价得分，以道德、情绪和培训档案数据形成的三个维度为基础，绘制“员工画像”，直观展示员工特征并加以运用。一是引导员工开展职业生涯规划，结合员工部门、岗位等信息（如：专业技术资格、工作年限），计算其与上一层级的（岗位晋升、跨岗位序列调整等）差距，便于找准定位，引导其开展定向培训，主动自我完善提升，促进职业发展和自身成长。二是开展个性化定制，针对性培养人才队伍，着力培育精益求精的“工匠精神”，重点提升中层干部领导力、管理人员执行力、技术人员创新力、技能人员操作力。三是进行多层级聚类，结合“员工画像”，绘制“部门画像”，形成公司“档案地图”，从公司层面立体、多视角观察员工，对结构、质量等进行分析，预测未来发展情况、前景、工作能力和积极性，提高人力资源配置效率。

2.岗位管理

岗位管理方面，进一步拓展人员评价维度，在学历、专业技术资格、职业技能鉴定、工作年限等评价要素基础上，增加对各类档案评价结果权重，从而形成完善的人员评价信息。结合岗位特点，开展精细化的人岗匹配，着力把做事做人踏实、讲原则肯吃苦、乐于学习的员工选拔到公司重点工作岗位，让其得到更广的发展空间，着力实现人尽其才、才尽其用。

3.人才管理

人才管理方面，明确人才选拔方向。一是在优秀人才选拔推荐、职称评定中，逐步健全各类档案标准，形成规范、公正的干部选用程序。二是在人才考核中，突出日常贡献；例如担任兼职培训师、承担培训教学任务、担任职业导师等，对培训业绩突出、职业道德优秀的人才给予加分，在人才推荐时给予政策倾斜。

4.绩效管理

绩效管理方面，在管理人员“目标任务制”和一线员工“工作积分制”综合评价中，引入各类档案信息数据，更为客观对员工绩效进行评价，依托道德档案、培训档案等信息，划定员工绩效等级，向道德标准高、学习能力强、情绪管控好的员工倾斜。通过分析“员工画像”，分析绩效上升、下降原因，判断什么特征员工可以创造更高绩效。

5.薪酬管理

薪酬管理方面，完善配套机制，充分发挥薪酬的激励和约束作用。通过薪酬激励、精神激励与物质奖励的导向作用，激励员工提升职业道德，控制工作岗位情绪，注重学习培训实效。应用“三档合一”人力资源管理模式的数据，评选标杆员工，给予一定薪酬奖励，发挥其激励导向作用。

参考文献：

[1]丁刚，企业人力资源管理者职业认同的影响因素及作用机制研究[D].南开大学，2014.

[2]贾杭胜，民营中小企业创新发展机制研究[D].合肥工业大学，2016.