企业不同发展阶段高管特质异质性及研发支出对企业成长性的影响研究

谢腾霄 胡漫姝 李金秀 董珈丞

【摘 要】本文以上市公司和新三板挂牌企业为研究对象，在总结国内外相关研究的基础上，研究在企业不同发展阶段高管特质异质性及研发支出对企业成长性的影响。本文选取2013-2016年新三板挂牌公司和上市公司数据作为研究样本。依据研究问题，提出假设，对应建立了相关检验模型。在实证分析的基础上，本文提出了企业开展研发活动以及高管选择的对策建议，以期为企业借力创新，驱动发展，提供一定的参考。

【关键词】新三板；高管特质；研发支出；企业成长性

一、引言

随着全球化进程的加速推进，国际竞争已日趋激烈，科技创新逐步成为经济发展、社会进步的主要驱动力。科技创新是社会生产力高和综合国力提升的重要支撑条件，其重要性越来越凸显。那么对于企业来说，研发支出与企业绩效之间是否存在某种联系，增加研发投入，提高创新能力，能否为企业带来发展，提升企业成长性？同时，研发投入是一项高风险、高收益、重大的战略行为，R&D;投入决策受到公司管理者特征的影响。一方面如果管理者的差异较大，那么交流与协商的过程中产生分歧的可能性就越大，协调难度就越大，不利于董事会作出更有效的决策；另一方面，管理者特质异质性可以使其对公司发展拥有不同的视角，提供全方位的分析和不同的资源，可能更有利于企业成长。那么，管理者特质异质性究竟是如何影响R&D;与企业成长性的关系呢？

企业的生命周期理论中谈到企业在成长过程中会经历具有不同特点和危机的若干发展阶段，这要求企业要在各个方面实施不断的变革与之相适应。标准的生命周期分析认为市场经历发展、成长、成熟、衰退几个阶段。随着经济发展进入新常态，我国经济发展的条件和环境正在发生极大改变。结构优化成为经济增长的重中之重。在这种大环境下，新的股份转让系统即“新三板”应运而生。新三板市场数据更给了我们一个更加公开透明的平台去观察企业在成长初期的特点和探究其与成熟企业在经营活动中遇到的不同障碍，为完善整个市场经济发展过程的研究提供了极佳的契机和科学的依据。

本文以2013-2016年间所有A股上市公司以及新三板挂牌公司为研究样本，分析了高管特质异质性、研发支出与企业成长性的关系。从国家现今阶段经济环境的特点出发，立足于社会的重点、热点问题，引入对新三板企业数据的分析，着眼于不同发展阶段的企业展开研究。

二、理论分析及假设提出

（一）研发支出与企业成长性的关系

据内生增长理论，在社会层面的宏观视角下，内生的技术进步可促进经济持续增长。据技术创新激励理论，在公司层面的微观视角下，目前国内的市场既非完全竞争市场，也非完全垄断市场，创新能给企业带来创新创新激励。企业开展技术创新的基本前提是资源投入，巧妇难为无米之炊，不存在强有力的资源作支撑，即使有创新的主观意愿，也难有效地实施技术创新，那么企业也很难获得良好的经营业绩，因此，R&D;投入是保证企业研发创新能力得以提高的必要前提与基础。就目前国内外现有研究成果看，大部分学者均认同研发支出与企业绩效之间存在正相关关系，即研发支出能促进企业绩效。然而，研发项目注重的是企业长期绩效，存在滞后性，就企业的短期成长而言作用可能并不显著。因此，基于理论和实际，我们提出以下假设：

H1：研发支出与企业成长性在滞后一期内呈正相关关系

（二）高管特质异质性对研发支出与企业成长性之间的关系的调节作用

Bantel和Jackson（1989）的研究发现高管团队中年龄的同质性越小，人员的更替更为频繁，从而企业的内部环境不稳定导致管理不善。处于同一年龄段的高管之间，常常拥有相近的价值观、相似的经历和相似的认知能力，共同语言和相互之间的认同感更多，而同质性较低的管理团队之间会出现沟通不善，信息传递不明确的问题。本研究认为，年龄异质性是一个重要的影响高管团队价值观的因素，高管年龄异质性较大，会对高管团队的核心凝聚力、管理和沟通产生负面影响，对公司而言，R&D;投入是一项影响企业经营的重大决策，需召开董事会进行表决，在表决的过程中，如果管理者的年龄差异较大，那么交流与协商的过程中产生分歧的可能性就越大，协调难度就越大，不利于董事会作出更有效的决策。由此，本研究提出假设：

H3a：高管团队年龄异质性对研发和企业成长性之间具有负向调节作用

高管团队的教育背景的差异性也会给企业的成长性造成影响。Hambricke（1996）提出，教育背景异质性高的高管团队中，由于团队成员具备多元化的教育背景，对于团队来说形成了不同的知识来源和丰富的信息交互层次，而且这样的团队还能够给予持有不同观点的成员充分的表达空间，从而使得整个团队决策的科学性以及运营执行的效率能够大大提高，对企业成长性产生积极影响。本研究认为高管團队的学历水平异质性较大，高管团队对新事物的接受程度越高，对决策的制定考虑越为周到，对复杂事物的处理越为得心应手，因此对企业的成长性会有正面的影响。可以为公司治理提供不同的视角和资源，进而形成更为科学的决策。根据上述研究和分析，本研究得提出假设：

H3b：高管团队学历异质性对研发和企业成长性之间具有正向调节作用

三、研究设计

（一）样本选择和数据来源

本文选取2013-2016沪深交易所A股上市公司以及新三板公司为样本，并采取了如下几步措施对其进行处理（1）由于金融行业与其他行业不具有可比性，因此剔除金融行业上市公司数据样本。（2）剔除会计信息披露情况不充分的上市公司数据样本。（3）为了消除极端值的影响，本文所使用到的连续变量均按1%到99%的水平进行winsorize处理，以避免异常值对研究结果的影响。最终我们分别获得主板7310个观测值和新三板4972个观测值，所有数据样本均来自CSMAR数据库和Wind数据库。

（二）变量定义表（表1）

（三）模型构建

本文为探究高管特质异质性对R&D;与企业成长性之间的调节作用，选取了多元回归模型。多元回归模型是研究多个变量间相关关系的有效手段，能够直观体现多变量间的相关水平及相关程度。国内外实证研究中多元回归模型应用普遍。本文的多元回归模型如下：

四、实证分析

（一）描述性统计

由描述性统计结果可见，在新三板样本中，总资产增长率的平均值为0.4320，而主板企业的总资产平均增长率只有0.2720，从总资产的增长程度来看，新三板企业的成长性要大于主板。但是新三板总资产增长率的中位数仅为0.1819，在新三板样本中大多数企业的成长性没有达到平均值，不同企业的发展前景差异较大。在研发投资方面，新三板的平均研发支出仅为6.2844，小于主板的研发支出（2163.951），研发支出上的差距表明，随着企业规模逐渐扩大，在研究开发方面的投入也会随之增加。这也与我们的常识相符，当企业做到行业领先的地位时，其有更大的责任和动机推动行业的创新研究。但是不论是哪个版块，大于半数的企业的研发支出都小于样本平均值，可见当前积极进行研发活动的企业在整个样本中任然处于少数。本文以学历异质性和年龄异质性两个数据刻画企业高管的特点。新三板企业的学历异质性较小，仅为0.0554，而相比之下主板中学历的差异要更加明显一些，为0.1540。在企业发展的初期，高管的知识水平更为相近，但是随着企业规模的不断发展，高管的学历差异有变大的趋势。另外，从年龄特点来看，虽然两个板块中年龄异质性的平均情况类似（分别为新三板：0.1474；主板：0.1490），但是年龄的分布情况存在较大差异。在新三板样本中，年龄异质性的极差要大于主板。所以从年龄分化的角度来看，新三板企业高管的年龄跨度更大。（表2）

（二）相关分析

为了衡量企业高管特质，研发支出和成长性之间的线性关系。我们对研究变量进行了相关分析。结果如表2所示。

以总资产增长率衡量企业成长性，以研发支出衡量企业的创新实践，以高管异质性衡量企业高管特质。Spearman分析的结果显示，新三板研发支出与总资产成长率的相关系数为-0.0732，并且在1%的水平上显著，对于主板企业来说，研发支出与总资产成长率的相关系数为0.0884，也在1%的水平上显著。首先可以初步判断研发支出与企业的成长性是有相关关系的，但是对于成长初期的新三板企业来说，研发活动的支出会导致总资产呈下降趋势，相反对于主板中更为成熟的公司来说研发支出有助于资产积累。Pearson分析的结果与Spearman分析的结果类似，新三板中研发支出与总资产增长率的相关系数为-0.0909，主板有了一点不同，相关系数也变为负数（-0.0302）。

当以学历异质性衡量高管特质时，新三板样本企业中学历异质性与成长性成负向关系，Spearman系数为-0.0298，Pearson系数为-0.0442，两者都在1%的水平上显著。也就是说对于新三板企业来说，高管的学历差异越大，企业的成长性反而越差。对于主板企业来说，学历异质性与成长性正相关，其中Spearman系数为0.111，Pearson系数为0.0406，两者也都在1%水平上显著。学历的差异对于主板企业的成长有着正向的影响。另外，本文还选用年龄异质性作为刻画高管特质的变量。年龄异质性越大，说明企业中高管的年龄差异越大。在新三板企业的样本中，年龄异质性与企业总资产增长率的Spearman相关系数为-0.0276，在10%的水平上显著。对于新三板企业来说，高管的年龄分化程度大反而会导致企业资产成长率变小。主板中年龄异质性与总资产增长率的Spearman相关系数为0.0956，并且在1%的水平上显著。Pearson分析的结果与Spearman分析的结果类似，新三板中年龄异质性与总资产增长率的Pearson相关系数为-0.0281，在10%的水平上显著；主板的Pearson系数为0.0692，在1%水平上显著。

从以上Spearman和Pearson相關分析的结果初步分析，新三板样本公司与主板公司在高管特质对企业成长性的影响、研发投入对企业成长性的影响上有较大的差距。这初步验证了本文的假设。新三板企业多在成长过程中的初期，公司治理结构不够完善，企业规模较小，成长性更好，但是过多的研发投资会导致企业不能有效的进行资产积累。高管的学历和年龄的差异越大，对企业的成长越产生消极影响。但是主板中的企业多处于成熟期，与成长期企业存在差异。

（三）回归分析

本文分别就企业高管特性的两方面维度分别对主板与新三板13至17年的研发支出与企业成长性之间的相关性进行回归分析，其结果如下表所示。

由表一，表二结果可推出，在主板下，研发支出（RDE）与企业高管年龄异质性（AH）、企业高管教育背景异质性（EBH）的交互项在两个板块下均通过显著性检验。研发支出（RDE）与企业成长性（TARG）呈正向相关，且企业高管年龄异质性（AH）与研发支出（RDE）的交互项的系数为-0.0814并且在1%的水平下显著，企业高管教育背景异质性（EBH）与研发支出（RDE）的交互项的系数为0.00312，在1%的水平下显著。这说明，在主板下企业高管年龄异质性对研发支出对企业成长性的影响为负调节作用，与假设h2a相同。而企业高管教育背景异质性（EBH）对研发支出对企业成长性的影响为正调节作用，与假设h2b相同。说明研发支出会对企业成长性产生正向影响，即增加研发支出会加快企业成长，企业高管年龄异质性小，教育背景异质性大都会加深研发支出对企业成长性的影响程度。

然而在新三板板块下，研发支出（RDE）与企业成长性（TARG）呈负向相关，这说明在新三板板块下，研发支出的投入会削减滞后一期的企业成长性，与假设h1不同。企业高管年龄异质性（AH）与研发支出（RDE）的交互项的系数为0.494，并且在1%的显著水平下显著，这说明，在新三板下，企业高管年龄异质性对于研发支出对企业成长性的影响为负调节作用，这与假设h2a相同。企业高管教育背景异质性（EBH）与研发支出（RDE）的交互项的系数为0.158，在1%的水平下显著。这与假设h2b相同。企业高管特质因素对研发支出与企业成长性相关性的影响与本文假设相同。

本文考慮到新三板板块的特殊性作出如下解释：原因一，新三板板块为2013年12月31日起面向全国接收企业挂牌申请，截止到2015年3月3日，新三板版块公司首次突破2000家，截止到2017年4月25日为11111家，其中基础层10169家，创新层942家，新三板创新层企业数量较少，样本数量较少，无法观测到普遍的相关关系。原因二，全国股份转让系统的定位主要是为创新型、创业型、成长型中小微企业发展服务。这类企业普遍规模较小，尚未形成稳定的盈利模式。根据企业生命周期理论，该板块企业正处于初创阶段，而该阶段的特点就是收益无法弥补投入，且投入的价值转换成企业成长价值的时间漫长，且该转换时间存在极大的个体差异。因此研发支出的投入未体现在企业成长性上，而高投入又制约着企业成长性，因此使研发支出与企业成长性呈负相关关系。（表3）

五、结论及建议

本文通过研究处于初创期、成长期的新三板企业和处于成熟期、衰退期的主板企业，分析高管特质异质性、研发支出与企业成长性之间的关系，分析得出了相关的结果，为企业完善一个高管团队的人力资本以及研发活动的决策提供切实可行的对策，从而在一定程度上提高企业成长性。基于本文的研究结论，为企业的发展提出了相关建议。

1、注重高管选聘制度，重视高管学历水平

高管人员的选择是获取高管人力资本的途径，因此其对企业的生存和发展至关重要。高新技术企业在招聘高管人员的过程中要更加重视历水平这一指标，以充分发挥其在团队中的作用，高管学历异质性越大，可以获取到更多有效信息和发展机会，从而做出有利于企业发展的战略，最终有利于改善企业成长性。

2、优化团队建设，保持团队年龄结构合理化

结合本文的研究结论，高管团队年龄异质性过大，对研发支出和企业成长性存在负向调节关系，所以企业在选择高管时需要注意优化团队建设，保持团队年龄结构合理化，从而提高企业的成长能力。

3、立足自身情况，慎重开展研发

对于成长期，成熟期的公司而言，它们为了应对竞争激烈的市场，必须要取得科技创新的优势，这个关键得靠企业的研发活动。企业不能因为追求一时的利益而吝啬对研发的投入，也不能因为研发活动存在风险而失去了重要的发展机会。对于处与初创期，成长期的企业来说，公司治理结构不够完善，企业规模较小，但是过多的研发投资会导致企业不能有效的进行资产积累。而且，同属于高新技术企业下的不同行业，每个企业的竞争力和对研发投入的重视程度也是存在差异的。成熟期企业应更加注重高管团队的建设，利用高管团队的各方面优势来加大对企业的研发支出，从而提高企业成长性。

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