企业组织绩效管理体系优化的思考

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摘 要：随着经济全球化的发展，企业间的竞争越来越激烈。组织绩效管理在企业管理中具有十分重要的作用，它与人力资源管理一样，已经成为现代企业发展的重要动力。企业在进行组织绩效管理的过程中会遇到诸多问题，本文将对这些问题进行一一分析，并整理出相应的解决方案，以期促进现代企业的健康发展。

关键词：企业；组织绩效管理；优化

前言：市场经济在为企业带来发展机遇的同时，也使企业面临来自各方的挑战。组织绩效管理涉及到企业的方方面面，它决定了企业的综合实力水平，同时也影响着企业未来发展趋势。企业想要不断的突破挑战，在市场竞争中占据一席之地，就需要采取有效办法，优化自身的组织绩效管理体系。

一、企业组织绩效管理相关内容综述

（一）绩效

绩效，可以理解为是企业的一个长远目标，通过绩效管理，使企业达到最终预想的目标，使企业经营活动的每一个环节都能够实现有效输出。通常情况下，企业的绩效主要分为个人绩效与组织绩效两种[1]。

所谓组织绩效，就是指一个组织在特定时间段内共同完成任务的质量、效率与数量等。个人绩效是实现组织绩效的重要基石，但组织绩效并不完全取决于个人绩效，两者不为共生关系。与个人绩效相比，组织绩效的目标更加宏大，且标准也更加严格，负责人需要将任务层层分配到每一个人手中，只有每一个人都达到绩效目标后，才能保证组织绩效的实现。

（二）绩效管理

在传统的管理体系中，人们往往将绩效管理看做为绩效评估，认为两者间并无本质的区别。随着科学技术的发展，企业的内部管理制度越来越复杂，人们开始对绩效管理进行深入研究，并逐渐发现了绩效评估的局限性。为了避免这种局限性为企业管理带来不利影响，研究人员又将研究重点再次对准绩效管理，并尝试通过有效的方法，提升绩效管理水平。

如今，绩效管理被普遍认为是战略管理中的一项重要构成因素。企业的领导者与员工为了达到共同利益而拟定一系列绩效计划，并进行绩效沟通与考核，最终使个人、部门、组织的绩效都得到显著的提高。

（三）绩效管理体系

绩效体系就是由组织、个人与部门绩效共同形成的整体，通过设立管理体系，使各种绩效间能够实现有效连接，一方面增强了各部门间的关键性，另一方面也提升了企业整体的运行效率。近年来，随着市场竞争的不断积累，越来越多的企业开始关注与构建绩效管理体系，旨在提升企业内部管理水平，创造更大的竞争优势。

绩效计划是企业绩效管理的第一步，想要做好绩效管理工作，首先要保证员工与管理者能够达成共识，并制定切实可行的绩效管理方案。在绩效计划实施过程中，有关部门需要对企业的运作进行监督与引导，及时解决问题，不断的顺应市场环境的变化。针对计划实施过程中形成的数据进行评估，透过评估与分析的结果了解企业当前的盈利能力、运营能力等，对绩效目标进行进一步的改善，确保组织能够尽快的达到预期目标。

二、企业组织绩效管理存在问题分析

（一）缺乏对组织绩效管理的基本认识

目前，我国大多数企业都采取传统的管理方法，忽略了绩效管理的重要性，对于企业的发展没有长远的规划。部分企业虽然试图学习西方的先进管理制度，但却不懂得变通，也没有结合企业的实际情况，致使绩效管理缺乏实际效益[2]。由于意識上存在局限性，企业的组织绩效管理始终无法发挥作用，企业的竞争力也没有得到提高，员工的工作积极性不强，内部凝聚力缺失。

（二）混淆了绩效考核与绩效管理

许多企业认为，绩效管理与绩效考核是两个相同的概念，并将其与人力资源管理混为一谈，认为只要加强对员工的重视，完善奖惩制度即可。绩效管理能够实现对企业运作过程的宏观把控，它的管理主体不单单只有员工，还包括部门、组织、与企业整体，企业领导者的目光过于狭隘，对于绩效管理的认识不清，致使其在企业管理的过程中无法发挥实际效益，严重的影响到企业内部管理制度的完整。

（三）绩效考核制度不完善

绩效考核是组织绩效管理的核心内容，但目前，我国大部分企业的考核标准都存在模糊性特征，考核标准的设计也不尽合理，这些都可能导致考核结果存在误差，使绩效考核工作失去实际意义。与此同时，企业也不注重与员工的沟通，不了解员工的实际需求，致使绩效考核内容缺乏实际意义，员工在这种工作环境中，无法感受到企业的重视，工作态度也没有发生明显的变化，企业运作效率持续下降，这对于企业的经营与发展都会带来十分不利的影响。

（四）缺乏健全的反馈机制

我国企业缺乏公开化的考核机制，员工对于绩效管理也缺乏了解，他们认为工作无非就是完成上级布置的任务，领取固定的薪资，进而忽略了自身的价值。这种固定薪资与稳定工作岗位的安排，使员工失去了工作动力，行为懒怠，企业的创新与发展也受到了限制。

三、企业组织绩效管理体系优化的思考与策略

（一）构建以战略为主导的企业组织绩效管理体系

以战略为导向的绩效管理与传统的管理体系之间存在巨大的差异，一方面，战略往往会给人以更大的肃穆感与庄严感，战略引导下的计划会更加让人信服。传统的绩效考核以部门为设计的重要单位，这虽然保证了考核与管理工作的细致划分，却忽略了各部门间的关联性，致使各部门各自为政的现象频繁发生，最终引发目标冲突，甚至有些部门会为了达到目的不择手段，危害到组织整体利益。

各部门之间的链接处是管理的空白区域，同时也是进行绩效管理改进的重要区域，为了避免各部门间目标冲突的再次发生，企业应当结合各部门的实际需求，合理的制定绩效考核指标，提升绩效管理效率[3]。

此外，许多企业即便建立了绩效管理制度，也无法保证其正常运转，致使管理体系形同虚设，极大的形成资源浪费。在信息化时代背景下，企业应当加强对多媒体与信息技术的有效利用，构建完善的信息化绩效管理体系，利用计算机软件进行数据采集与分析，保证管理系统的正常运转。管理者也应当加大对绩效管理的重视力度，向优秀企业学习管理经验，并结合企业的实际发展情况，制定针对性的绩效管理计划，充分的与各部门进行沟通，最终达成共识，保证绩效管理工作的有效性。

（二）完善绩效管理方案

公司的运作一环扣一环，但无论是员工还是企业整体，最终的目的都是为了实现利益最大化。因此，企业在进行绩效考核前，应当先明确自身的发展目标，结合企业近几年的发展情况以及市场经济的发展情势，确定年度目标。目标的设定应当站在企业整体利益的基础上，并合理的调整目标难度，保证企业在特定的时间段内能够顺利的完成，避免时间与内容安排不当而影响目标的实现，最终为企业带来经济损失。

质与量是衡量指标的两个重要因素，一些企业过分注重对量化指标的设置，致使企业绩效考核的工作量不断攀升，考核难度也随之增大，无法突出对重点工作的测评，影响到绩效考核质量。由此可见，企业绩效考核的内容并非越多越好，而是要选取带有激励作用的精神标杆，保证员工能够在一定的时间内游刃有余的完成工作，实现对时间的优化分配，使企业能够获得最大化的利益。

绩效考核虽然是组织绩效管理中的核心内容，但却并不能代表绩效管理的全部，除此之外，企业还应当注重对绩效评价、反馈机制的优化的利用，采取激励机制，加强对绩效管理的干预与控制，以达到提高整体绩效的最终目的。

（三）拓展信息收集渠道

目前，许多企业构建了信息化绩效管理系统，但苦于没有技术支撑，系统不过是一个空架子，想要使绩效管理真正的发挥效益，除了要配备专业的管理人员外，还需要加大对技术的投入力度。工作人员需要定期采集数据，利用数据分析与绩效考评软件等，最终实现绩效管理。与此同时，企业也应当建立起完善的信息化系统，负责对信息数据进行汇总与分析。与传统手工运作相比，这种网络操作的方法可以有效的提高系統的工作效率，且减少了错误率。

企业发展是一个循序渐进的过程，因此绩效考核也要结合均衡发展的理念，一方面要注重对整体效益的把握，另一方面也要充分的分析各环节存在的问题，制定一系列改进计划，保证企业长期稳定的发展，使企业的绩效也达到稳步的提高[4]。

为了企业绩效管理工作的有序进行，企业需要在每个月制定一个小目标，每年制定一个大目标，每个阶段都要做好总结工作，做好风险评估，找出绩效管理中存在的问题，通过这种科学的规划来不断的调动各部门的工作积极性。

此外，企业也应当做好网络系统的维护工作，采用防火墙与漏洞检测等技术，实现内外网络的有效隔离，加大对绩效管理系统的投入力度，保证登录安全等，为企业提供更加安全稳定的绩效管理环境。

（四）强化绩效考核环节

组织绩效管理离不开对员工的考核，员工是组织绩效管理的基础，同时也是确保绩效管理正常运作的重要主体，因此组织绩效管理工作应当实现与员工绩效管理的有效结合。从根本上改变员工的工作态度，明确每一个岗位的工作性质以及员工的基本职责，将绩效管理的任务落实到实处。与此同时，企业也应当建立起健全的反馈机制，管理者应加强与员工间的沟通，了解员工的工作情况与实际需求，不断的完善绩效考核相关制度，不断的激发员工的工作热情，使员工能够主动的参与到组织绩效管理工作当中，为企业未来的发展出谋献策，增加企业的凝聚力，进一步优化企业内部的管理水平。

绩效管理是一套完整的管理体系，管理者应当注重对各部门资源的综合利用，做好各部门间的衔接与管理工作，促进企业经营制度的改革，关注国家最新政策，结合市场经济发展大背景，不断的转换思想，构建全面的组织绩效管理制度，使企业员工能够意识到绩效管理的重要性，从而真正的提高企业的整体运用水平。

结语：综上所述，在企业竞争日益激烈的今天，企业想要求得更长远的发展，就要不断的优化自身绩效管理水平，引入现代信息化技术，构建起组织绩效信息化管理系统，提高员工的总体素质水平，使企业能够抓住机遇，迎难而上，在竞争的洪流中屹立不倒。

参考文献：

[1]王树毅.绩效考核体系崩溃后的组织绩效管理——COAL高绩效管理[J].管理观察，2017（30）：28-32.

[2]廖良泽.供电公司组织绩效管理系统的设计及应用[J].电子技术与软件工程，2017（06）：159-160.

[3]王婉婷，廖思哲，梁俊晖.电力企业内部组织绩效管理实证研究[J].自动化与仪器仪表，2017（03）：165-168.

[4]顾顺荣.浅谈企业如何加强组织绩效管理[J].中外企业家，2016（28）：71+79.