浅谈基层事业单位的绩效考核

黄素凤

【摘 要】要看一个事业单位的办事效率、成果如何，就看这个单位工作人员的工作积极性如何。如果工作人员的积极性高，办事效率自然也就强，而各单位的办事效率又主要取决于它的人事管理。作为事业单位的人事管理，只有，实行有效的绩效考核制度，才能够有效提高事业单位工作人员的工作积极性，提高工作办事效率。

【关键词】事业单位；绩效考核；办事效率

我们基层事业单位是不以盈利为目的服务于社会的机构，事业工作人员的工资是由当地政府财政拨款。而基层事业单位年终绩效考核工作是对工作人员一年的工作的小结，也是用人单位进行奖惩的重要依据，因而现在许多基层事业单位，都在人事管理中推行绩效考核制度，从而激励工作人员的工作积极性，提高整个单位的办事效率。

一、事业单位人事管理中的绩效考核及其意义

基层事业单位的工作，主要是服务于社会。比如图书馆、文化馆、少体校、文化市场综合执法大队等事业单位，为群众的文化体育活动服务的，维护社会合法公平，促进社会有序、健康发展。而事业单位中的绩效考核是运用科学合理的方法，结合工作人员的工作能力、业务水平、工作态度、道德素质等因素对他们一年的工作进行综合考评的一种制度。实行绩效考核的目的就是，通过考核工作人员的个人工作能力、工作态度、道德、业务、素质水平的高低等，发现并提拔个人能力较强、综合素质较高的人才到更合适的工作岗位上，从而有力激发他们工作的积极性。通过绩效考核这种方式来推动事业单位自身的进步与发展，提升事业单位的工作效率和服务意识。

二、当前基层事业单位绩效考核存在的问题

（一）观念陈旧，认识不到位。

当前基层各单位的领导层都把主要精力放在抓业务工作上，没有把人力资源工作作为事业单位的一项战略性工作，仅仅把人事管理当作一个事务性工作，缺乏对考核工作重要性的认识。基层各事业单位的人事管理是零碎的，没有一个完整的体制，没有专职人员从事管理，每个人都是一身多职。而工作人员对考核也是抱着评“优秀”的心态应付，被考核者在年终总结时，报喜不报忧，夸大成绩，对缺点不足泛泛而谈，大家没了解考核的重要性，在考核中碍于情面，评议只说好话，民主测评敷衍了事。

（二）缺少重视，考核方法简单，内容过于单一

很多事业单位的一把手一门心思都放在了搞好业务工作上，而忽视了对人员的绩效考核。有些事业单位虽然制定了绩效考核制度，但是缺乏足够的重视，很多考核的内容比较单一，方法、形式也比较简单，考核结果不能够充分反映员工个人的综合水平。例如有些单位在绩效考核中只注重员工的工作能力的或只注重考核员工的个人工作量，而忽视了对员工的工作态度、工作效率、道德水平的要求。考核方法主要运用强制分布法—即把优秀、合格、基本合格等次按照一定的比例硬性分配到各个股室，致使一些工作认真、业务能力强的优秀的人员由于受股室名额的限制，得不到认可，而一些工作平平的人员在业绩平庸的股室能被评为优秀；还有些单位碍于情面，对考核优秀“轮流坐庄”的现象，特别是考评结果涉及到人員职称竞聘时，尤其突出。这样的考核都是不可取的，不能对员工的综合水平做出正确评价。

（三）绩效考核无标准，形式化

现在基层事业单位虽然有年度考核，但这些考核只是流于形式而已，没有实际作用。考核内容过于简单和笼统，缺乏考核标准和可操作性，仍存在凭印象打分的现象。考核工作重视程度不够，只重视业务工作，对绩效考核认识不到位。年终开展绩效考核工作时，往往是时由人事部门发放年度考核表让大家填一填，并写写工作总结，再由各领导层临时拼凑人员仓促考核，匆匆应付了事，不能把平常工作的表现作为参考，影响考核质量。此外，绩效考评的结果并没有同员工的职称评聘、职称晋升、职位变动及奖惩直接挂钩，考核流于形式。

（四）缺乏有效的激励机制

目前基层事业单位还属于“吃皇粮”，虽然员工的终身制改为了聘任制，但是没有进行优胜劣汰机制的建设，员工还是缺少危机感，积极性就不能得到提升，而且各单位缺乏系统的考核制度以及科学的考核方法，激励机制不健全，更不利于调动员工的工作积极性。首先是人员的岗位分配由领导说了算，不能做到职能匹配；其次是人员的工资大多来自当地政府财政的拨款和补贴，而执行的工资是由岗位工资、薪级和生活补贴三部分组成。薪级工资是由工作年限和任职年限决定的，这样，大家无论干多干少都领一样的工资，起不到调节和激励作用。最后，由于缺乏有效的激励机制，很多在事业单位工作的员工都处在人浮于事的状态中。很多员工都是“当一天和尚，撞一天钟”，熬年头，失去了创造性的动力，不能激发其工作热情，办事效率低。

三、基层事业单位绩效考核的有效对策

（一）进一步提高认识

进一步提高领导及全体员工对绩效考核工作重要性的认识，对员工的激励作用。用正确的态度对待事业单位考核工作，用发展的观点和创新的意识指导考核工作。

（二）建立具体化的考核指标体系，明确考核标准，改善考核办法。

基层事业单位的绩效考核方案，没有具体化的考核指标体系及明确的考核标准，考核方法过于简单，考核流程缺乏操作性，不能较为公平公正地综合评价每个人。因此事业单位要建立考核指标体系，明确考核标准，改善考核方法。

首先，在建立绩效评估指标时，要根据每个单位不同股室、不同层次实际情况进行不同的考核标准设计，不应该搞 “一刀切”的方法。

其次，考核内容要丰富。事业单位考核内容不再仅限于对所作的工作的简单罗列，在对工作数量、质量和时效等方面评估的同时，对工作态度、工作风格、组织协作、人员与团队管理等支持工作因素进行考评。

最后，考核标准要明确。绩效考核应建立在客观事实的基础上，针对客观考评材料进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩，也就是要用“事实说话”，让考评者与即定标准进行比较。

（三）建立与考核结果相关的激励机制

事业单位在用人机制上虽然采用聘任制，但是没有进行优胜劣汰机制的建设，对于部分员工来说没有后顾之忧，导致员工在自身专业素质和道德素质上都不求上进。这就更需要要完善激励机制，加快事业单位相配套的人事制度改革，建立一套与之相适应的职务晋升、职称晋级、奖惩制度等等。根据考核结果与任职、升迁、奖惩、晋级、培训、个人发展、组织发展等挂钩。给那些工作业绩优良的人增加福利待遇，授予更多的权利等等。员工付出的努力程度得到对应的工作绩效及认可，这才能充分调动员工的工作积极性，激活人力资源，使员工全身心的投入到工作中，提高工作效率，促进事业单位的发展。

（四）及时反馈考核结果

考核结果要及时公布，让被考核者知道自己到底做得怎样。领导要与员工进行沟通交流，让员工及时发现问题或不足，改进员工的工作效率，提高服务意识。

四、结语

事业单位绩效考核是人力资源管理工作的一个重要组成部分。需要单位领导建立一个行之有效的绩效管理体系，并公平公正的做好考核工作，充分调动员工的工作积极性、创造性，提高工作效率，推动单位各项工作的有效开展，促进事业单位健康良好发展，有效发挥事业单位的社会服务职能。

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