高管薪酬差距现状及影响因素实证分析

王雪勤

摘 要：本文主要基于高管薪酬差距现状研究影响高管薪酬差距的相关因素。通过对当前高管薪酬行业差距、地区差距、国有与非国有企业差距、公司差距进行分析，发现高管薪酬差距与公司所处地区、企业特征、公司治理结构等紧密相关，并通过实证研究的方法，用多元回归模型分析了各相关因素与高管薪酬的关系，结合结论对我国现行的高管薪酬机制提出了建议。

关键词：薪酬差距；企业特征；地区差距；公司治理结构

一、引 言

在当前竞争激烈的市场经济时代，高管薪酬的变化一直是人们关注的重点，从实际情况来看，高管薪酬差距表现出了一定的规律，对高管薪酬差距现状进行研究有助于把握其中的规律并发现现存的问题，为公司建立合理的薪酬制度提供依据并对公司治理具有重要意义。众多学者也对高管薪酬差距进行了深入研究，但主要集中在高管内部薪酬差距研究以及高管薪酬差距与公司绩效的关系等方面。国内外学者在高管薪酬与企业绩效的关系研究上存在两种不同的结论，一是认为高管薪酬与企业业绩不相关[1]，二是认为高管薪酬与企业业绩显著正相关[2]。在高管薪酬的地区差异方面，普遍认为东部地区高管薪酬高于中西部地区[3]。国内外学者在研究公司治理结构方面选取不同的变量作为衡量指标，得出的结论也不尽相同。本文主要对高管薪酬差距现状进行分析，并以140家上市公司数据为样本进行实证研究，对高管薪酬差距相关因素进行讨论。

二、高管薪酬差距现状

（一）行业差距

经统计，近两年金融行业高管薪酬一直稳居榜首，其次为房地产业，无论是2015年还是2016年度教育行业的高管薪酬都处于最低水平。从整体上来看，如科技、通信、交通运输等行业高管薪酬要相对较高。从极差来看，高管薪酬均值最高的金融业约是教育行业的10倍。由此看出高管薪酬具有明显的行业差距。

（二）地区差距

我国高管薪酬差距受地区影响显著，根据2016年中国A股上市公司高管薪酬数据，在年薪超过百万的3622名高管中有2862人来自所在地位于东部地区的公司，东部高管年薪过百万人数将近是中西部的7倍。东部地域的高管薪酬显然高于中西部地域。

（三）国有与非国有企业差距

我国民营企业高管薪酬薪酬一般高于國有企业。根据2016年上市公司高管薪酬排行榜，上榜高管主要为非国有企业高管，国有控股企业高管中仅有中国高科原总裁郑明高进入薪酬排行榜前十。差异比较突出的行业是金融业，国有控股的四大银行并未有高管上榜，而非国有企业中国平安、招商银行高管却名列前茅，在全行业中也显现出非国有企业高管薪酬高于国有企业的特征。

（四）企业差距

主要指由于不同企业的企业特征和公司治理特征所产生的高管间薪酬差距。实际情况表明，规模越大的企业高管薪酬也越高。现实生活中高管自定薪酬现象屡见不鲜，自定薪酬提高了高管薪酬，拉大了高管间薪酬差距。两职兼任现象也较为普遍，总经理和董事长为同一人任职助长了高管高薪，造成了不同企业间高管薪酬差距。

三、研究假设与模型

（一）研究假设

（1）高管薪酬与企业特征

高管薪酬受到企业规模、企业业绩、产权性质等企业经营特征的影响。公司规模的扩大导致对高管能力和素质的要求提高，具有较大规模的公司拥有更为复杂的内外部治理环境，管理难度较大，高管需要更多的薪酬以形成激励。因此认为公司规模越大高管薪酬越高[4]。企业业绩对于高管薪酬的影响在学术界一直有争议，但从实际情况考虑，我国大多数上市公司在决定高管薪酬时考虑到了企业业绩指标，因此，预期企业业绩越高高管薪酬越高。产权性质对高管薪酬的影响主要指国有产权性质企业和非国有产权性质企业的差异，受政府管制的影响，预期国有企业高管薪酬一般低于于民营企业。

假设1 高管薪酬和企业规模正相关

假设2 高管薪酬和企业业绩正相关

假设3 国有企业高管薪酬低于非国有企业高管薪酬

（2）高管薪酬与地区因素

我国存在地区经济发展不平衡现象，实际情况表明经济较发达的东部地区高管薪酬明显较高，预期东部地区高管薪酬高于中西部地区。

假设4 东部地区高管薪酬高于西部和中部地区

（3）高管薪酬与公司治理结构

公司治理结构方面主要指股权集中度、董事会规模、独立董事比例、监事会规模、两职兼任、高管持股等因素的影响。所有权集中度较高的企业大股东掌握公司控制权，可以有效监督高管，抑制由于管理层权利扩大高管提高薪酬侵占企业资源的行为，减少高管自定薪酬现象。因此，预期股权集中度越高的企业高管薪酬越低[5]。董事会成员一般代表不同的利益相关者，董事会人员的增多导致董事会代表的利益关系也更加复杂，因此很难在重大决定上达成意见统一，造成管理效率低下。其次较大规模的董事会往往相互之间交流沟通较为困难，治理效率低下且更容易被高管控制。最后，董事会规模较大容易产生“搭便车”现象，造成监督效率低下，难以对高管形成约束。预期董事会规模越大高管薪酬越高[6]。

独立董事由于其具有独立性可以发挥有效的决策监督作用，因此认为独立董事人数的增加可以减少内部人控制的机会，限制高管薪酬。监事会与董事会、高层管理者形成制衡，可以对董事会及高管行使权力的合法性合理性进行监督，因此认为监事会规模会限制高管薪酬[7]。两职兼任是指企业的董事长和总经理为一人担任，两职兼任会扩大管理层权力，同时也会削弱董事会的监督作用和独立董会的独立性，高管更有可能控制薪酬的制定，助长了高管“自定薪酬”现象的发生。预期两职兼任与高管薪酬正相关[8]。高管持股是一种长期激励方式，可以减少高管短期代理行为，解决委托人和代理人之间的目标利益冲突，激励高管做出更多的努力提升企业业绩，根据委托代理理论，高管会要求更多的报酬进行补偿。因此认为高管持股会提高高管薪酬[9]。

假设5 高管薪酬与股权集中度负相关

假设6 高管薪酬与董事会规模正相关

假设7 高管薪酬与独立董事比例负相关

假设8 高管薪酬与监事会规模负相关

假设9 高管薪酬与两职兼任正相关

假设10 高管薪酬与高管持股正相关

（二）变量设计与回归模型

四、样本数据及实证结果

本文主要选用2016年沪深A股140家数据完整的上市公司作为研究样本，数据主要来自同花顺，上市公司高管薪酬及公司治理结构等相关数据来自于巨潮网下载的各公司年度财务报告。数据主要通过EXCEL进行处理，并通过minitab 17.0 进行分析。以下是关于数据的一些描述性统计。其中，高管薪酬最大值为2975.2万元，最小值为35万元，由此可以看出高管薪酬差距较大。地区取虚拟变量，地区的均值为0.6571，说明我国大多数上市公司位于东部地区。产权性质为虚拟变量，均值为0.3571，非国有企业在上市公司中占多数。董事会规模的最大值18，最小值为5，规模差别较大。独立董事的比例均值达到37.47%，独董在董事会中占有较高的比重，说明独立董事制度在我国得到有效落实，奠定了独董发挥作用的基础。监事会规模均值最小值为3，最大值为13，差别较大。两职兼任均值为0.3，说明上市公司中两职兼任现象仍然很普遍。

采用逐步回归的方式对变量进行回归分析，排除多重共线性，多元回归结果如下表。

经过相关性分析不存在自相关或多重共线性等问题。多元回归方程判定系数为49.81%，修正判定系数为45.92%，多元回归方程拟合优度较好。

（1）高管薪酬与企业特征

企业规模回归系数为正，且具有统计上的显著性，说明公司规模与高管薪酬正相关，与预期一致。企业业绩变量回归系数为正，具有统计上的显著性，符合预期假设，即企业业绩越高高管薪酬越高。产权性质变量回归系数为负数，且统计上显著，说明国有企业高管薪酬低于非国有企业，与预期结果相符。我国国有企业最终控制人一般是国资委，高管薪酬受政府管制力度较大，高管薪酬贯彻体现了政治动向和国家方针政策，需要起到表率作用，加上体制内的平均主义倾向，因此高管薪酬一般会受到限制。而非国有企业高管任免一般由董事会决定，高层管理者更容易控制高管薪酬的制定。其次，国有企业中国有股一股独大，使得公司内外部治理机制难以发挥作用，高管薪酬受到绝对控制，难以对高管形成激励。最后，国有企业受体制影响对外部信息反应较慢以及以官代酬等现象也是国企高管薪酬低于非国有企业的推动因素。

（2）高管薪酬与地区

地区变量的回归系数为正数，具有统计显著性，说明东部地区高管薪酬高于西部地区，符合预期假设。高管薪酬地区差异主要是受到经济发展水平的影响，我国不同地区的经济发展程度不尽相同，有不同的发展状况以及经济政策，而高管薪酬受外部环境影响较大，不同的市场环境下企业内外部治理环境也不尽相同，在经济发展水平较高的地区，经济市场化程度比较高，高管往往拥有较高的薪酬。

（3）高管薪酬与公司治理结构

股权集中度回归系数为负数，说明股权集中度越高高管薪酬越低，但并不具有显著性，与控股股东掌握管理层权力有关。由于本文选取第一大股东持股比例代表股权集中度，股权集中度高则公司第一大股东掌握公司控制权，若第一大股东与管理层存在较强利益关系，更容易干预董事会关于高管薪酬的决定，助长高管薪酬，产生高所有权集中度下较高的高管薪酬的异常情况，降低股权集中度变量的显著性。

董事会规模回归系数为正数，且具有统计显著性，表明董事会规模越大高管薪酬越高，符合预期假设。独立董事比例变量回归系数为负数，表明独立董事所占比例越高高管薪酬越低，但不具有统计显著性，表明我国独立董事独立性较差。独立董事是否能有效发挥作用取决于其独立性，独立性来源于较低的非对称信息或与内部人之间较少的利益关联。对于内部独立董事来说，由于与内部人之间存在较大的利益关联很难对高管做出的决定提出反对意见，而外部董事由于较多的非对称信息很难对高管决策的合理性做出正确判断，且由于缺少风险转嫁机制，独立董事往往倾向于通过减少决策来规避风险，因此很难对高管形成约束。

监事会规模变量回归系数为负数，且具有统计显著性，表明监事会规模对高管薪酬有限制作用，符合预期结果。两职兼任变量系数为正数，且具有统计显著性，表明两职兼任会提高高管薪酬，与预期假设相符。高管持股变量回归系数为正数，表明高管持股会提高高管薪酬，但不具有统计显著性，表明我国目前股权激励机制不完善。高管持股可以调动高管积极性，但由于我国目前实施高管持股的企业较少且高管持股比例较低，高管持股的激励作用较弱，难以对高管薪酬形成显著性影响。

五、结论与启示

本文分析了高管薪酬的现实差距并选取了沪深A股140家上市公司对高管薪酬差距相关因素进行实证研究，得出了以下主要研究结果。

上市公司高管间薪酬存在明显差距，造成企业差距的主要相关因素有企业特征、地区因素和公司治理结构。研究结果表明规模越大的企业高管薪酬越高，企业绩效与高管薪酬正相关，东部地区高管薪酬明显高于中西部地区。非国有企业高管薪酬高于国有企业，表明国有企业存在激励不足的问题，也不排除非国有企业存在激励过度的问题。我国上市公司在激励机制设计方面仍需改善，确定合理的与绩效相对应的激励机制尤为重要。

从公司治理角度来看，公司治理结构的差异也造成了高管薪酬的差异。研究结果表明，我国公司治理结构仍有待完善，主要体现在董事会、独立董会并未发挥有效作用，两职兼任现象普遍，高管股权激勵机制不完善。我国仍需进一步完善董事会制度，合理控制董事会规模，完善董事考评制度，抑制董事会搭便车行为。在独立董事方面需要增强独立董事的独立性，确保其发挥有效监督作用。两职兼任提高高管薪酬表明两职分立具有重要意义，严格划分总经理和董事长职责对规范公司内部治理具有重要作用。公司应完善股权激励机制，将高管个人利益与企业利益挂钩，建立高管长效激励机制。

参考文献

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