浅析事业单位人员激励机制

陈相军

在社会主义市场经济建设进程不断深入的形势下，传统的事业单位与社会和经济的快速发展已不能良好的适应，我国的经济和政治都进入到了改革的进程中，因此，事业单位的改革也是势在必行的，其中，人力资源管理的改革就是一项十分重要的任务，而其改革的核心内容就是建立一套健全的激励制度，从而保证事业单位的健康发展。

一、事业单位的概念及类型

事业单位是指受国家行政机关领导，没有生产收入、所需经费由公共财政支出、不实行经济核算、主要提供教育、科技、文化、卫生等活动非物质生产和劳务服务的社会公共组织，事业单位接受政府领导，是表现形式为组织或机构的法人实体。与企业单位相比，事业单位有以下特征：一是不以盈利为目的；二是财政及其他单位拨入的资金主要不以经济利益的获取为回报。

1.现有事业单位主要包括十八大类

具体为教育事业单位、科技事业单位、文化事业单位、卫生事业单位、社会福利事业单位、体育事业单位、交通事业单位、城市公用事业单位、农林牧渔水事业单位、信息咨询事业单位、中介服务事业单位、勘察设计事业单位、地震测防事业单位、海洋事业单位、环境保护事业单位、检验检测事业单位、知识产权事业单位、机关后勤服务事业单位。

2.按照经费来源，分为三类

（1）全额拨款单位：全额拨款事业单位也称为全供事业单位，也就是全额预算管理的事业单位，是其所需的事业经费全部由国家预算拨款的一种管理形式。

（2）差额拨款单位：差额拨款事业单位，按差额比例，财政承担部分，由财政列入预算；单位承担部分，由单位在税前列支，如医院等

（3）自收自支单位：自主事业单位又称为自收自支事业单位，是国家不拨款的事业单位。

事业单位人事岗位编制制度，制约了人员流动的同时也制约了生产要素和服务要素的流动，奖金补贴等货币激励机制形式过于单一。这种激励机制又依附于层级制，人人有份的大锅饭加重了人浮于事的弊端，严重地影响了工作效能，增大了人力资源成本。薪酬激励功能是人力资源管理的核心，以职务职称作为评定工资的标准，并不能全面客观真实地反映服务的量和质的差异和贡献的大小，不能有效激励员工的工作积极性。

二、事业单位激励机制上存在的问题

我国事业单位人事管理还没有全部实现人力资源激励机制，人力资源管理没能适应发展的事业单位服务功能地需要。以职务职称作为资源分配的依据，一评定终身，不可能实现和服务功能相匹配的发展战略人力资源统筹规划、效能考核、岗位选任、培训提高，发挥人力资源的最大潜能的效用。目前，我国事业单位编制人员激励机制存在的主要问题有：

1.运行机制无法与市场经济体制相适应

因为历史等方面存在的问题，处于改制进程中的事业单位还没有完全的理顺自身的产权关系，经营管理者与员工之间的职责关系也较为模糊，所以，其运行的机制是要滞后与市场经济的发展需求的，大大的限制了其发展的速度。

2.管理模式落后，组织结构不合理

处于改制进程的事业单位大都是当地政府部门直接领导的，所以，在某种程度上，这类事业单位也形成了依赖的习惯，管理模式落后，管理手段单一，事业单位缺乏活力和生机。我国的大部分事业单位都设有十分复杂的职能部门，其内部的组织结构也大都存在着头重脚轻的问题，部门之间存在着明显的机关作风，其不但大大的提升了单位运行的整体成本，同时也降低了组织运转的效率.

3.危机感相对较低，职业道德有待提高

事業单位不以营利为目的，事业编制人员的工资待遇主要靠国家财政拨付，也就是我们说的吃财政饭，事业单位是很多人羡慕的“铁饭碗”，只要进入事业单位就不愁以后的生计。因此，事业单位编制人员就明显的比其他企业单位缺乏危机感。由于缺乏危机感，工作人员往往会有一种“当一天和尚撞一天钟”的想法。事业编制人员感觉不到风险的存在，在日常的工作中就不会完全按照职业规范完成其工作任务，职业道德约束就放在一边不顾了，在激励机制不完善的情况下，很难要求每一个事业编制人员严格为他所从事的工作负责。一些事业编制人员缺少正面和反面的激励，对工作比较懈怠，这就造成了职业道德的下降。

4.约束机制严重欠缺， 监督机制不够健全

我国对事业单位编制人员行为约束准则在某些方面还有欠缺，对某些工作消极、腐败、推脱责任等负面行为不能起到很好的遏制作用。无论事业单位内的行业监督，还是从舆论、媒体等社会监督来看，对于事业单位编制人员的监督机制都需要进一步的改善。

5.整体竞争力偏低，工作无紧迫感

我国的事业单位是存在着地区分割和部门分割的问题的，所以，很多事业单位都处于一种相对封闭的状态下，其自身往往都会受到地区保护或是行业保护，因此，事业单位的人员的整体竞争力就偏低，对工作缺乏热情和主动性。

三、完善事业单位人员激励机制的建议

1.建立以考核为基础的竞争激励制度

与我国的各类型企业相比，事业单位人员不会经常面临市场竞争的威胁，特别是对于改制之前事业单位来说，员工属于国家编制，其工作十分稳定，其没有任何市场竞争的压力，因此，事业单位整体的运转效率较低并且往往都缺乏活力。所以，在事业单位的改制进程中，为了充分的提升其活力和生机，就应引入竞争机制。只有引入了完善的人员竞争机制，才能更加有效的开发和利用事业单位的人力资源，而竞争性的激励制度就是竞争机制的核心内容，激励制度以优胜劣汰为主要形式，通过使员工之间处于公平竞争的状态，使具有较强事业心和责任感的优秀人才脱颖而出，从而增加事业单位的生机和活力。

2.根据不同的情境，选择具有针对性的激励方法

在实施激励时，就需要根据不同工作人员的需求层次，有的放矢。因此，针对事业单位的人员无法采取固定的激励模式，应根据不同的情境，选择具有针对性的激励方法。激励机制也必须因地制宜，应随着时间、地点、人员的变化而变化，详细的分析改制进程中事业单位员工需求的具体情况，从而选择相适应的激励措施， 这样便能发挥每个人的长处和兴趣，使工作更加有效率。

3.科学的分配组织人员，建立差别性的激励机制

随着事业单位改革过程的不断深化，其行政级别也会逐步的全部取消，领导岗位的数量也肯定有限制，那么从这个角度来看，事业单位就必须制定更具针对性并且更加科学合理的激励方案，具体来说，应根据事业单位不同级别的人员，建立多层次的激励制度，举例来说，针对那些专业技术能力强并且对单位有突出贡献的员工来说，事业单位的领导就可以让他们的工资和奖金比普通员工的工资和奖金高一些，从而保证他们的安心工作，这样才能有效避免高技术人才出现跳槽的问题，保证了事业单位的稳定运转。

4.完善监督检查机制，强化对事业人员的约束力

平时考核要落到实处就需要相应的制度保障和强有力的监督措施。各级事业人员管理部门应把建立平时考核制度列入议事日程，对平时考核工作要做到组织有序和管理有力。平时考核工作的指导、监督和检查要按步就班的完成好。单位考核主管部门一方面对事业编制人员的日常表现进行监督检查，及时指导事业人员改进工作，提高绩效；另一方面检查考核工作中存在的问题，督促平时考核工作顺利进行。

5.重视事业单位高层管理人员的行为激励

在我国事业单位经济体制改革深化的进程中，高层管理人员的具体行为对于所建立的激励制度的完善性也有着决定性的影响。

（1）事业单位的高层管理者自己就要做到清正和廉洁，不能因为自己位高权重就多拿多占，这样对员工的工作會产生较大的负面影响。

（2）事业单位的高层管理人员不能任人唯亲，所产生的每一个决策都应做到不偏不倚。

（3）高层管理者应定期的与员工进行交流和沟通，及时的掌握员工的思想动态，对员工所做出的成绩应尽量表扬，在事业单位的运行过程中，应坚定的推行以人为本的管理思想。

（4）高层管理人员应以身作则，展示自己的职业能力、管理艺术以及工作技术，从而提升单位的凝聚力，对事业单位的高层管理者也应采取挂钩企业效益以及年薪制有针对性的激励措施。

参考文献：

[1]人事部规划司.事业单位用人分配制度改革探索与实践.中国人事出版社，2001年.

[2]王平，林建春. 促进公务员激励机制建设初探[J].山东人力资源和社会保障，2010（9）.

[3]车英梅.浅谈事业单位改制过程中的人员激励机制[J].现代经济信息，2013.

[4]彭燕.浅析事业单位人员绩效的激励途径[J].现代经济信息，2010.