H企业的人力资源招聘问题分析及对策研究

刘利霞

【摘要】人力资源作为现代企业发展的重要资源，是企业综合实力的重要组成部分，在当今社会激烈的市场竞争中能够为企业提供源源不断的发展动力。作为人力资源管理起点的招聘，对企业引进优秀人才具有十分重要的作用。招聘制度是否科学合理将直接影响到企业的核心竞争力。本研究对H公司人力资源招聘中存在的问题进行原因分析，并依据相关理论提出相应的对策与建议。

【关键词】人力资源 招聘 人岗匹配 胜任力模型

一、引言

在如今知识经济时代，人力资源的地位越来越重要，已成为企业不可或缺的战略资源。一项全球范围内的调查结果显示：对于大多数企业来说选人比育人更为重要，例如微软认为雇佣最有才华的人比培训、管理那些平庸的人要重要得多。招聘是人力资源管理的起点，是人才输入的重要环节，其成功与否直接影响到企业是否能够“岗得其人”。科学合理的招聘能够为企业选拔出更优秀的人才，能让企业更好地发挥人才竞争优势，促进企业高效运行。因此对于企业来讲，制定科学合理的招聘，更好的发挥招聘的作用在人力资源管理中就显得尤为重要。

二、理论依据：

（1）人岗匹配理论。人岗匹配理论通常包括两个非常重要的因素，即人和岗位。人的因素往往通过个体的心理特征和行为能力表现出来，岗位的因素往往是通过职位分析得出的。一是指求职者所具有的技术、能力和空缺岗位的职务要求相吻合，即人需其岗；二是指岗位职责和求职者能够一一对应，即岗需其才。但这并不意味着求职者的能力越大越好，如果员工的能力高于岗位要求，会使员工感觉自己英雄无用武之地，打击其工作积极性。当求职者能力与岗位要求匹配，并在合理的范围及时问内保持动态平衡，是企业成熟的标志，进入稳步发展的表现。

（2）胜任力模型。胜任力模型是为了完成某项工作，达成某一绩效目标要求任职者具备的一系列不同胜任力要素的组合，其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。较有代表性的胜任力模型有冰山模型和洋葱模型。“冰山模型”由水面上和水面下两部分构成，其中水面上的知识、技能水平容易观察。水面下的个性品质、社会动机、自我形象和价值观等是看不到的，要通过具体的行动才能推测出来。洋葱模型中，人的胜任力是层层包裹着。其中核心是人的个性和动机，和冰山模型水面下的潜能部分非常相似，不易被发现。同样，显示在洋葱模型外围的便是冰山模型水面上易被发现的知识和技能因素。洋葱模型由内向外说明了胜任力的各个要素逐渐被观察、测量的特点。

三、人力资源招聘案例分析

（一）案例简介

H企业随着生产业务的扩大，现需要招聘一名技术管理人员，人力资源部通过简历筛选选出了A和B两人，并决定根据面试结果决定最终人选。在面试过程中，由于A的面试问题的回答较B好，其他条件两人基本相同，但A没有最近工作过的单位主管的评价材料。人力资源部感觉这也没什么。因此最终录用了A，认为顺利完成了此次招聘。但是A进入公司半年来的表现并没有预期那么好，有时甚至表现出无法胜任工作的行为，致使技术部对此次招聘感到不满。

（二）存在的问题及原因分析

（1）招聘程序的不规范。该企业仅通过求职者的基本信息、面试问答就决定了录用人员，没有依据岗位的胜任力特征来进行人岗匹配，也没有通过情景模拟测式、心理测试、能力素质测评和其他量表方式来考核求职者。

（2）忽视求职者的背景资料情况。A求职者并没有最近工作过单位主管的评价材料，但人力资源部对此并不觉得会产生什么影响，在不了解A具体背景资料的情况下对其进行了录用。

（3）没有设立招聘后的评估。该企业人力资源部在录用A之后，认为此次招聘顺利结束，并没有对此次招聘进行评估，对A录用后的工作表现进行跟踪观察，致使没能较早发现A不能胜任工作岗位的状况。

（三）对策建议

（1）基于胜任力模型制定科学的招聘选拔制度。通过对工作进行胜任力分析，以明确实现岗位职责所需的胜任能力，以确定人员招聘的标准。面试问题需要根据所应聘工作的工作特征及对胜任者的能力素质要求选取适当的测试方式，如案例分析、角色扮演、公文处理、无领导小组讨论等方法，使岗位胜任力作为面试过程的重点标准；以避免一些能言善辩的求职者运用印象策略误导面试官，使面试官未能判断出求职者真实的胜任力特征，是否真正符合岗位的各项素质要求，以保证选拔出的人才符合企业和应聘岗位要求。

（2）注重求职者的背景调查。详细真实的员工背景调查，可以为企业规避用人风险，保证招聘质量选用可靠的人才。背景调查一般可分为入职前的背景调查和入职后的背景调查。为了防患于未然，企业大多可采取入职前的背景调查，因为如果员工入职后，通过背景调查发现其存在道德、法律或者教育经历、工作经验等方面问题的存在时，不仅会使之前进行的招聘工作前功尽弃，也会使企业工作面临潜在的风险。背景调查可以由自己的人力资源部门进行调查，也可以让猎头公司、第三方调查公司进行调查。背景调查的主要内容有核实求职者的身份证信息真假、核实有无犯罪记录、教育经历（学历真假、在校表现）、工作经历（工作时间、工作职位、工作表现以及是否正常离职等）。调查过程中应保证渠道的正规性、结果的可靠性。

（3）设置招聘后的评估。招聘评估是招聘环节的一个重要组成部分，要贯穿招聘的整个过程中，包括招聘准备阶段的评估、实施阶段的评估以及完成阶段的评估。评估招聘规划是否科学有效、招聘流程是否合理、招聘方法是否得当、招工作是否有效率，招聘员工的工作表现、工作业绩、实际能力、工作潜力……，从而可以控制招聘成本，减少不必要的费用支出，改进工作策略和方法，积累丰富的招聘经验，提高招聘的质量和效率，为企业引进优秀人才，更好地发挥人才竞争优势。

参考文献：

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