浅谈泰勒《科学管理原理》的雇佣关系问题

关键词 泰勒 《科学管理原理》 雇佣关系 车间关系

作者简介：唐尚元，广西大学马克思主义学院，哲学硕士，研究方向：管理哲学理论与实践。

中图分类号：C93 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.04.074

雇佣关系，在中国古已有之。有学者经过初步考证，中国古代雇佣劳动的形成，不会晚于中国春秋初年，至战国时期，诸多行业中都已有使用雇佣劳动的情况，发展到汉代各大行业中都有了大量的雇佣劳动力。而在欧美国家中，自西方资本主义开始萌芽发展，雇佣关系的出现，可以说是与其同步，资本主义国家的不断发展，同样也使得雇佣关系在不断升级。直至今日，雇佣关系已经成为人类社会不可否认的实事，同时也成为现今人类的烙印，并且还在不断变得更为深刻。

一、背景浅述

泰勒的《科学管理原理》成书于1911年，在20世纪初期，机器工业的发展正处于蓬勃发展时期，生产方式正在不断的从传统工业走向机器工业，由此引发工厂车间中的工人与办公室内管理人员的冲突不断升级。要看到的是，20世纪初的欧洲机器工业中的雇佣关系与中国古代的雇佣关系，是存在一定区别的。最明显的就是在欧洲机器工业的雇佣关系，是处于工厂车间中的工人与工厂管理者之间的关系。而中国古代的雇佣关系，存在多样化，例如地主与农民的近乎于终身制的雇佣关系，商人与其雇佣劳动力的短期雇佣关系等。随着蒸汽机的出现，手工业的不断减少，机器工业蓬勃发展，这种工厂中的雇佣关系越来越凸现出其重要性。而至20世纪初，工厂车间中的雇佣关系的矛盾也因此越来越严重，工人的罢工活动，也越加频繁，部分资本家往往忙于处理各种罢工问题，而无暇他顾。至此，寻找出一条能够更好的解决工厂管理层与工人的关系问题的途径，也开始成为许多人关注的问题。泰勒的《科学管理原理》由此应运而生。在我看来，不论是在泰勒此前所写的《工厂管理》，还是后来完成的《科学管理原理》，实是都在围绕着雇佣关系这一核心问题展开。泰勒在《科学管理原理》一书中，也在反复强调其科学管理机制离不开其科学管理哲学，原文中的描述是“管理的机制不能被误认为是管理的实质或者根本哲学。”

二、科学管理中的雇佣关系问题

讨论科学管理中的雇佣关系问题，本文是从构成科学管理原理的要素出发，从各个要素所代表的不同方面，对于雇佣关系的不同影响来进行主要的阐述。

（一）科学的管理方法

科学管理当然离不开科学，在泰勒的科学管理中，科学的运用，往往体现在其本人及其团队处于不同工厂时，所进行的诸如时间研究和工具设备改进研究等方面，泰勒在这方面的要求是非常精确的，他明确提出“针对工人工作中的每一个工序，都研发出一门科学，这种科学代替了之前的经验法则。”

首先，科学的研究改进工人工作的方法，是有利于提高工厂的产量的，最先满足的是工厂所有者的利益。在这其中，由于工厂所有制的利益能够达成，那么才能进一步驱使工厂管理层对工人的利益进行改善。这点在我看来尤为重要，因为盈利是工厂开设的第一目的，只有在第一目的的驱动下，才有可能去开始其他的改进。工人也只有在为工厂盈利的状况下才能持续的获得其自身利益的满足。反之，当利益的第一目的这一条件未达成时，管理层和工人双方将会有巨大的难以调解的矛盾出现。

其次，在科学研究改进的工厂中，工人能够进行规范的操作，从而使得工厂车间的有序性提高。在一定程度上限制工人的自主性是有必要的，从发展至现代的工厂来看，工人的规范操作由其重要。在这规范操作中包含了对工人的生命安全的负责、对机器设备的保护以及对于所生产产品的质量保证。并不是所有的自主自由都是好的，错误的自我发挥，往往容易造成不同程度的事故。事故的出现同样会造成工厂中雇佣关系的破裂，当有工人出现安全事故，工厂管理层和工人双方都各自负有责任。

（二）和谐的相处法则

泰勒在科学管理中的和谐观，可以从《科学管理原理》中得到提示，对于科学管理在工厂中的普及，认为“即便是在一个工序简单的公司里，这件事也要花费两到三年的时间，甚至有的时候，需要四到五年的时间。”而对于工厂工人在观念上改善对于科学管理的看法，泰勒同樣提出“工人精神态度上的转变必然需要时间，不可能一蹴而就，超速完成。”

科学管理的和谐，是一个循序渐进的过程，并不是一蹴而就的，中国有句谚语“心急吃不了热豆腐”也是同样的道理。在工厂的管理层看来，如果发现了一种好的管理方法，自然希望马上应用于实际生产当中，但若是缺乏对工人方面适应性的考虑，那么这样的改革必然会引起巨大的反弹，在缺少正确的教导和时间长度的适应下，工人必定会认为自身的利益受到的损害，那么雇佣关系将会面临破裂，导致工厂的亏损在所难免。

（三）合作共赢

泰勒叙述了过去的管理体制下的弊端，管理者只是单纯的“把工作分配给工人完成”，那么工人在能够自行选择的情况下，绝对不会尽可能的去提高工作效率，而是想方设法将工作量限制在一个较低的水平，以此来谋求自身利益的最大化。同样的，工人们也绝不可能会去解雇那些比自己能力更差的，而自我挑选出其中能力最好的来。而科学管理的合作方法则完全不同，这是一种工厂管理层与工人之间的合作，泰勒称其为“工人和管理者之间亲近、密切的彼此合作。”这也正是泰勒认为的现代科学管理或任务管理的精髓和实质。那么工人和管理者之间最基础的合作，是通过四类人合作共同完成的，一类是时间研究总结规律的人；一类是教导帮助工人的老师；一类是负责工具分配的工人；最后一类是做各项统计和计划的文员，这样的人员配置是科学管理机制的基础组成人员。通过这样的人员配置，管理者将抛弃从前的那种将责任完全抛给工人的做法，而将与工人一起承担，管理人员将会需要培训和帮助工人，让他们能够适应新的管理机制。正是在这样一种合作关系中，雇佣关系将会变得更加牢靠，管理者与工人的关系成为一种类似于师生的关系，那么泰勒认为这将能够全面消除雇佣关系中的矛盾问题，形成一种良性的生产环境。

（四）最大产出与效率、财富最大化

如上文提到的，达到这样一种最大产出，并非是没有限制的进行工作，而是在不损害工人健康的条件下实现的最大产出。在书中的结尾有这样一段话“产出倍增以及伴随而来的生产成本的降低使得采用这种管理方法的公司，能够比之前更加具有竞争力，这也会扩大他们的市场，他们的工人即使在淡季也会不停地工作，他们会始终获得更多的利润。这不仅对于工厂里的工人，而且对于他们周围密切相连的整个社区来说，都意味着财富的增加和贫困的减少。”可见，泰勒的最大产出的实现，是能够同时让工厂中的每个人都能够得到最大的收益，是效率和财富的最大化，在这样一个最大化的持续作用下，不论是工厂自身的竞争发展，还是工人自己获取的利润，都能够有一个较为良好的结果，而这样一种结果是在不断循环发展的。这也正有利于雇佣关系的维护，由于雇佣双方都能够获取更大的收益，那么因利益而造成的雇佣矛盾，也因此烟消云散。管理者和工人之间的利益矛盾问题，在泰勒的眼中，都能以科学管理原理来一并消除。而工人在工厂所达到的最大产出，也将会消除传统工厂中的许多工人刻意限制自己的劳动力的问题，这也正是管理者所原意看到的，那么随着工人懈怠工作的问题得以解决，工人的待遇必然上升，从而改善他们的生活水平。在管理者和工人在工作之间的亲密合作，以及偶尔的生活之中的接觸，都将能够减少两者之间的矛盾和摩擦，降低工人的不满情绪。

三、总结与浅见

泰勒的科学管理原理，在20世纪初可以说是一鸣惊人，在西方世界引起了巨大反响，他掀起的这股风暴甚至让国家政府亲自出面调查。科学管理原理之所以能有这样的影响，确实是有其相较于当时社会来说更为先进的一面。直至今时今日，我们都无法否认科学管理原理仍在影响着我们的生活和工作。其中的诸多观点，都是现在诸多管理理念的雏形和基础，彼得· 德鲁克就曾评价泰勒是“人类有史以来第一个人——不把人的工作看作理所当然的并对其进行研究的第一个人，他对工作进行研究的方法，至今仍然是一种基础。”德鲁克如此评价泰勒，有其自身的主观观点在其中，但也不可否认泰勒所作出的巨大贡献，正是让过去的管理者从旧的管理理念的枷锁中挣脱出来，抬脚迈向新的管理方向，或许人们对于泰勒的科学管理有褒有贬，但至少他为走向新的管理方向提供了其中一个途径。我不认为泰勒的科学管理是管理的终极，或许这也只是管理学史上的小小一步，但正是这小小一步，让人看到了更广阔的未来。

诚然，除了赞扬，也应该要看到其存在的弊端。科学管理的出现，对于现代来说已经有了诸多的不足，这样一个在泰勒时期看起来或许还算完善的管理理念，在21世纪已经有所不足。新的全自动机器的运用、智能管理软件的发明等等，无一不在说明我们现今社会飞速发展的人类文明。上个世纪的管理理念经过百年的沉淀，更应该为后人有所创新，而不是一味的生搬硬套。泰勒的诸多理论来源虽然都是收获于实践之中，但是他也有其狭隘之处，正是因为他的实践都是来源于机器工厂之中，不可否认的，他的视野也同样被局限于工厂。当他试图从工厂的框架中走出来时，他的理论早已在工厂中成型。正如泰勒推翻了传统的工厂“激励主动性”管理理念那样，泰勒的这样一种带有浓重的20世纪机器工厂的烙印的管理理念，也将由新时期的管理学者所提出的新管理理念所推翻。

参考文献：

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