探究医院绩效考核

史广然

一、绩效考核的主要思想

绩效考核的方法多种多样，但其主要思想都是聚焦关键、有效考核指标，对医院内部绩效管理中的关键要素提炼和归纳；绩效与工作量、工作质量、效率挂钩，通过设定权重调整指标间的评价关系，确保考核指标科学、客观、可行。

强化科室管理要求，实现科室绩效目标与医院整体战略相符合，将医院战略目标有效地化解为可操作的、导向明确的科室和个人工作目标。体现按劳分配、效率优先、兼顾公平考核原则，考虑各级各类人员在不同科室参与相同或相似工作绩效分配同一性。

二、构建绩效考核评价体系

绩效考核评价体系覆盖各级各类人员，实施全方位的绩效管理，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的考核原则，考虑各级各类人员在不同科室参与相同或相似工作绩效分配同一性。

（一）绩效考核分类

收取和采集各工作量数据，根据不同工作岗位和工作性质，实行临床医技绩效考核、护理系列绩效考核、行政系列绩效考核，突出技术、风险、强度等考核要素。对大型手术实行分类绩效考核，充分体现向高难度、高内涵手术项目激励倾斜的绩效导向，突出技术、风险、强度等考核要素。

（二）绩效考核制度化

完善绩效考核制度，从数据质量抓起，达成数据来源、指标定义、采集原则、统计口径一致。实行绩效委员会月度例会制度，经过标准执行、异常、差异化分析、检讨原因、修订标准等环节的闭环管理，把指导科室绩效管理作为常规工作落实落细，切实促进，有效提高。

（三）绩效考核动态化

实行季度绩效分析、季度成本分析、重点病种专题分析，跟踪关键指标的运行情况，建立绩效考核反馈机制。根据不同类别、不同科室、不同病种、不同专科实行差异化绩效考核。

三、建立综合绩效考核方案

（一）临床绩效考核

围绕患者满意度、岗位工作量、服务质量、病重难易度、临床科研产出和教学质量、成本控制和医药费用控制等核心内容，指标体系分为四系列，手术科室系列、非手术科室系列、门诊科室系列和医技科室系列。配合绩效考核重点导向，通过权重突出重点考核指标。临床系列淡化工作量，突出效率与质量等；门诊系列在工作量稳步增长的基础上，合理调整费用结构，控制门诊均次等；医技科室绩效考核导向配合临床完成诊疗服务，提高设备使用效率和控制耗材合理增长等。

（二）职能部门绩效考核

1.职能部门绩效考核原则。依据以岗定薪原则，运用岗位薪酬系数评价行政职能岗位的服务能力、协调能力、管理能力和执行能力。结合岗位薪酬系数，岗位考核依据能级管理原则，以履职评价、业绩评价为主要导向，正确评价个人岗位贡献份额、劳动付出、努力程度等。

根据工作人员的个人工作专业水平等形成个人调节系数；以岗位薪酬系数和个人调节系数为基础，结合个人履职和业绩考核，与内部分配挂钩。

2.职能部门绩效考核分配方法。采用简化的因素计点评价法。以行政职能岗位贡献度、难易度、工作强度、服务能力等要素进行评价，借助海氏评估法评价各要素和子因素，构建每一岗位的薪酬系数；采用层次分析法确定岗位评价中各要素的权重。

以岗位薪酬系数、个人调节系数为依据，由医院实施一级考核和绩效分配。行政职能部门其他工作人员按岗位薪酬系数和个人调节系数，同时结合工作人员履职情况和管理效能等，进行绩效考核和内部二级分配。

四、结语

医院实行绩效考核，需要从一个广阔的视野来统筹谋划，系统考虑。绩效考核指标要着重系统性，要尽可能的覆盖医院工作的全過程，以便在整体评价的同时，能对医院工作的主要环节分别做出客观评价。绩效考核是通过分配机制的精细化考核，提高广大职工的工作积极性更好的为全社会提供优质的服务，促进医院的全面发展。

当然，现在的绩效考核也存在其明显的弊端，医院作为一个特殊行业，通过医院的内控制度使绩效工资与科室收入全面脱钩，让医疗服务质量、工作效率与职业道德挂钩，以及减轻患者负担、更好地满足广大群众的医疗需求等等都是我们医改的发展方向。（作者单位为胜利油田中心医院）