团队凝聚力

马学军

一所学校的管理能否搞好，学校是否具有团队凝聚力是一个重要因素。当前部分学校在管理中由于过度强调形式上的标准化，忽视学校组织内在价值观上的融合，致使学校凝聚力不足，学校办学效能不高，难以适应社会变革的需要。如何使学校群体具有凝聚力？如何使学校个体对学校群体有一种“归宿感”？在实际工作中，我体会到学校凝聚力就是一个学校具有的优良素质所形成的吸引力。学校有了凝聚力，才能存在和发展，学校的发展又增强了凝聚力。反之，学校缺乏凝聚力，学校发展就成了一纸空文。

有则寓言说：一天，梭子鱼、虾和天鹅一起，想把一辆小车从大路上拖下来。三个家伙一齐负起沉重的担子。它们用足狠劲，身上青筋根根暴露；可是无论它们怎样地拖呀，拉呀，推呀，小车还是在老地方，一码也没有移动。梭子鱼、虾和天鹅之所以拉不动大车。就因为他们有不同的方向和目标。所以就形不成向心力。我认为，作为学校来说。也是这样的。影响学校凝聚力的因素很多，有良性的，也有恶性的，而其中最起主导作用的，当然是作为学校“掌门人”的一校之长。校长的思维、校长的智慧决定了一所学校的办学品质。

案例一

全市大课间比赛按片区如期在各校举行。我学校全体师生精神焕发，信心百倍地接收了教育局领导、兄弟学校各位专家老师的检阅，最后取得全市小学大课间比赛第一的好成绩。可以肯定地说，我学校加起来一共只用了5个星期的训练时间，而且是只用早上25分钟大课间时间进行集中指导和放学前的20分钟活动课进行分班练习，期间不占用其它任何教学时间段加练。之后，经常有远道而来的友好学校前来取经，他们一致认为，我学校有什么“制胜法宝”。

管理之法

首先是分工合理——人员合理配置是重要的保证。总教练负责大课间的集中动作指导，体育教师利用体育课做好难点动作的分解指导，正副班主任配合做好新学动作的巩固练习，而音乐教师利用音乐课做好人场的节奏训练（每节课训练5分鐘），德育处做好训练时的纪律督查。其次是采用分段验收：第三，更主要的原因是我们学校教师“团队至上”观念强，全体教师都能按学校的要求把工作落实到位。

管理之道

其实。我以为能达到这样的效果，主要原因是我学校教师“团队至上”观念强，全体教师都能按学校的要求把工作落实到位。

充分发挥了教师主观能动性。案例中负责训练的体育教师，是一位年轻的体育老师。我几次和他一起探讨训练内容、方法，充分激励、支持他的想法和干劲。领导的信任让教师感受到了自尊和自信，感受到了自己有能力，从而激发了团队精神，以他为核心的体育组中的青年老师深感“英雄用武之地”。有人说，人在一起只是群体。心在一起方为团队。学校管理的本质就是“人心”，抓住了人这个主体就是抓住学校管理的关键。因此，当学校给教师创造了一种宽松、信任的工作氛围时，教师们往往会感到很舒心、贴心，此时工作起来就会积极主动，从而自然而然地会有一种内驱力、向心力萦绕身边。

正确引导教师树立团队意识。案例中的成功事例其实是对一个教师群体的综合检阅。作为学校管理者，应该借活动机会，让大家明白心往一处想，劲往一处使，发挥团队作战能力的重要性。我认为一所学校，不管你有多么完善的硬件设施。不管你有多么精细的管理制度，最后决定命运的是学校的教育教学质量，而保证教育教学质量的最关键因素是教师凝聚力的激发。因此，只要全体教师一心一意为学校努力。相互间团结协作，都能开诚布公，智慧共享，一定能收到“1+1>2”的效果。

案例二

有一位在分校工作的T教师，平时待人热情人缘好、工作认真、但个性张扬好冲动。在去年的一次随机检查听课中，中心校一位下去听课的中层干部把该教师的课评定了良好。这位T教师很不满意，于是在学校的个人博客发帖说了一些过激的话……

管理之法

如何化解内部矛盾？如何让教师们信服？校长首先要求T教师解释博客表达的意思：然后组织行政、教导对他的课进行评课，并同意对他这节课进行复评：T教师表示接受“良好”的评价。最后我在教师大会上严厉批评了T教师的冲动行为，并当场宣布处理决定；同时表扬了中层领导评课能坚持原则。就这样，事情得到了很好的解决，当事教师解开了心中“疙瘩”，工作上丝毫不受影响。同时使教师们体会到自身的价值和重要性，提高了对学校的满意度和忠诚度，使他们以更饱满的热情投入到工作中去。

管理之道

凡是有人群的地方。人与人之间的矛盾与冲突是难以避免的。因为首先人与人之间存在角色冲突。不同的人扮演不同的角色，站在不同的角度去看问题，其结果就会不同。作为校长就要想方设法去消除这些矛盾，把消极行为转变为积极行为。

公正、透明的处理艺术。在学校中，学校内部人与人之间、人与组织之间关系密切程度直接影响到学校组织凝聚力。教师之间难免会产生一些矛盾，不利于团结。如果教师白天在校不开心。晚上睡觉不安心，那么“工作着并快乐着”就成了一纸空话。而顺畅的沟通、交流，能有效地消除内部摩擦，增强教师间的凝聚力，从而为学校不遗余力地奉献才智。有时，教师间的牢骚、猜疑，往往来源于其本人的角度或看问题的片面性，也可能是校长的决策存在不合理性。要消除教师间的猜疑，这就要求我们校长具体问题具体分析，做到“有则改之无则加勉。”从而使自己的工作更能得到教师们的支持和信任。有句话说“心正自然强大”——一个校长心正了，平时站得直、行得公、做得正，内心自然会变得强大。

教师第一的管理思想。学校成员间的信任，其重要一点在于达成更多的理解共识，这种理解共识需要依托成员问深度的沟通交流，在交流过程中，使得每个个体成员更多地去了解隐藏在其他成员背后支撑其行为的知识理念，为建立共信奠定基础。学校管理教师需要尊重。让每一个教师都感到自己重要。我在管理中提出“教师第一”的管理理念。即运用运动力理论，营造心理相容的交流氛围，创造和谐的人际交往关系，使彼此间互相宽容，坦诚相待，从而互相发生积极的影响，化干戈为玉帛。“教师第一”是我们校长的一种管理态度。一种管理理念。我以为“积极、向上、幸福”的教师团队文化，才能促进校园文化的整体发展。

管理智慧

唐代著名政治家魏征曾说：“智者尽其谋，勇者竭其力，仁者播其慧，信者敛其忠，文武并用，垂拱而治。”这句话告诉我们，校长管理的首要任务就是合理配置学校的人力资源，凝聚团队合力，定能共同实现学校愿景。

大家对那个著名的“木桶理论”肯定是耳熟能详：一只木桶能够装多少水取决于最短的一块木板长度，而不是最长的那块。从另一个角度也可以这样理解：一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木块的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。这就是“新木桶理论”。“新木桶理论”告诉我们：一个团队的战斗力，不仅取决于每一个个体的能力，也取决于个体与个体之间相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合，凝聚人心，形成一个强大的整体。

多年的学校管理工作，我悟出了一个道理，团队凝聚力作为学校的一种精神，它将汇集学校各方面的力量有机的结合在一起，形成强大的合力，无坚不摧。这就是团队精神力量，这就是学校管理者必须所拥有的的现代化新思维。一个学校有了团队凝聚力，定能真正办成人们满意的教育。

（江苏省常熟市商城小学）