中国文化背景下的员工建言行为研究

马行天　田野

[摘 要]立足于中国文化视角和以往学者的研究，对中国文化背景下企业员工建言行为的结构、前因变量和影响进行综述，得出中国背景下员工建言主要包括顾全大局式和自我冒进式两维，建言行为的前因变量主要来自于个体特征、领导行为和组织因素，建言行为对员工绩效和创造力具有积极作用。最后针对企业如何催生员工建言行为提出建议。

[关键词]中国文化背景；建言行为；顾全大局式建言；自我冒进式建言

[中图分类号]F272 [文献标识码]A

建言行为的最早研究可以追溯到 Hirschman （1970），他认为员工在工作满意感低时会做出两类反应：建言、换岗或离职，忠诚度高的员工更多选择建言而不是换岗或离职。后来，Van Dyne 和LePine （1998）提出了建言行为的概念，即建言行为是以改善环境为目的，以变化为导向，富有建设性的人际间的交流行为。其目的在于改进，而不仅仅是批评。

有关国内学者对建言的定义，周建涛等（2013）认为建言是指员工对与工作相关的建设性想法、信息或意见的表达。作为一种富含挑战、 改进导向的组织公民行为，员工建言不同于传统的批评行为和抱怨行为，它更强调为组织改进或组织完善提出建设性的意见。段锦云等（2015）认为，建言行为是一种自我启动的、受图式激活或脚本影响的员工主动性行为，其行为本身受到动机的激励，具有强烈的意图性，且以组织发展作为长期的工作行为导向，员工建言时可预期其行为结果。

本研究从以下三个方面进行研究：（1）中国背景下员工建言行为结构；（2）建言行为前因变量；（3）建言行为的影响。

1 中国背景下员工建言行为结构研究

中国是儒家文化传统主导的国家，儒家文化中“和谐”“中庸”“礼让”等思想，使得中国背景下的建言行为表现出“委婉温和”的特点从而接近“顾全大局”的方式。此外，中国文化中集体主义和大权力距离等因素也会使得建言行为的构思、维度和表现不同于西方。

中国背景下员工建言行为结构，是一个包括顾全大局式和自我冒进式的两维构念，前者具有低人际风险的特征；后者具有高人际风险的特征。在中国集体主义文化下，身处组织中的个人行事时很少仅从自身利益出发而完全弃集体利益而不顾，即便是自利倾向很高的人，他在群体中做出建言时，出于印象管理的目的也不会只表现出彻底的自利表现。相反，中国人更可能会虑及本部门甚或组织的利益，在委婉程度、熟虑程度以及坚持性等行为特征上表现出差异性，因此表现出顾全大局和自我冒进的结构差异。这种结构反映了人在他人导向与自我导向、融合与独立、分析思维与启发思维上的两极矛盾性。中国人的中庸思维正是调节两极矛盾性的工具，中庸思维与顾全大局式建言存在正相关，与自我冒进式建言存在负相关。

2 建言行为前因变量

在中国组织情境下，员工建言行为的前因变量是学者们关注的焦点，本文从个体、领导和组织三个层面探讨建言行为形成的机制。

2.1 个体特征对建言行为的影响

大量研究探讨了员工个体因素对建言行为的影响，归纳起来，这些个体因素大致可以分为认知因素、情感因素、能力素质因素、价值观因素、个性特征因素等五大类。其中，在认知因素方面，段锦云和黄彩云（2013）认为，在中国文化背景下，受家长本位、权力等级观和“圈子”文化等影响，通常只有那些具有较高地位或个人影响力的下属才会做出高人际风险的建言行为。在情感因素方面，王璐和高鵬（2011）基于社会认同理论，认为员工对自己所从事职业、所在团队越认同，越倾向于做出对职业群体或所在团队有利的行为，而建言行为就是其中之一。在能力素质因素方面，周建涛和廖建桥（2013）认为，由于建言行为意味着要针对工作现状提出建设性的改进意见，因而对员工能力的要求较高。同时，员工能力也直接决定着建言的质量。在价值观因素方面，Wei等（2015）以社会期望反应理论为基础，探讨了权力距离、表面和谐对员工建言行为的影响机制。在个性特征因素方面，以往研究主要以社会认知理论、个体—情景互动理论等为基础，考察了大五人格（Liu 等，2014）、目标导向（邓今朝，2010）、一般自我效能感（段锦云、魏秋江，2012）等对员工建言行为的影响。

本文认为以往研究阐述还存在不足。个性是一种定向和潜在结构，它对行为的影响受情境因素调节，因此，研究应拟结合情境变量（团队规模和知觉建言机会）探讨个性特征对建言行为的影响。

2.2 领导行为对建言行为的影响

领导作为组织中拥有权力、资源和影响力的人，其特质与行为对员工建言行为有着重要影响。以往研究主要基于社会认同理论、社会学习理论、自我认知理论、人际期望理论、激励理论等，考察了家长式领导（段锦云，2012；田在兰、黄培伦，2014；周建涛、廖建桥，2012）、变革型领导（吴隆增等，2011；孙瑜、王惊，2015）、真实型领导（邹竹峰等，2014）、道德领导（梁建，2014）、参与型领导（向常春等，2013）、授权型领导（薛贤等，2015）等对员工建言行为的影响机制。其中，冉霞和杨倩（2015）、向常春和龙立荣（2013）等（2015）将领导因素作为团队层次变量进行考察，其他研究则将领导因素作为个体层次变量进行考察。

从影响效应来看，变革型领导、真实型领导、道德领导、参与型领导、授权型领导以及家长式领导中的仁慈领导和德行领导均对员工建言行为具有积极影响效应，辱虐管理和家长式领导中的威权领导对员工建言行为具有消极影响效应，相对领导-成员交换则正向影响顾全大局式建言，负向影响自我冒进式建言。

2.3 组织因素对建言行为的影响

组织因素是塑造员工价值和行为的重要情境因素，对员工的建言行为有着重要影响。以往研究主要考察了组织类型（段锦云等，2013）、组织结构（朱一文等，2013）、组织气氛（方志斌，2015）、组织建言支持（杜旌等，2014）等组织因素对员工建言行为的影响，但是，在探讨具体的影响机制时，明确提出理论基础的较少，将组织因素作为高层次变量进行研究的也很少。

本文认为其核心机制是通过对组织的社会化认知，即社会认同而发生作用， 当员工把组织当作“自己的”，从内心接纳组织时，他们更可能承担组织责任，做出建言行为。因此，研究将基于社会认同理论，从组织层面探讨组织宽容气氛、创业精神对建言行为的影响；并且对国有企业、民营企业和外资企业三类不同组织气氛组织的建言行为做比较。

3 建言行为的影响

目前，国内学者对员工建言行为结果变量的研究较少，主要针对建言行为对员工绩效和创造力的积极作用。其中，梁建和唐京（2009）认为，建言行为有助于员工将自己的主动性转变为最终的创新性绩效。段锦云和田晓明（2011）则认为，经常建言的员工会觉得自己为组织付出较多，因此他们也会为自己做出更高的績效评价。郑兴山等（2014）验证了建言行为对上级评级的员工创造力的正向影响效应。

因此，本文认为建言行为有助于促进创新性绩效。员工通过建言，一方面能够通过与团队成员的思想碰撞对团队的创新绩效产生积极影响，另一方面也能让主管了解到自己对工作的想法，进而从主管的评价和反馈中获得更准确的工作信息，从而提出更有建设性的方案、提高自己的创新绩效。

4 企业如何催生员工建言行为

组织管理者应采取有效的管理措施，以促进员工建言行为的发生。首先，组织管理者应重视自身的管理风格对员工行为所产生的影响。通过清晰传达组织愿景及提高自身魅力，激发员工潜能，强化员工对组织的归属感，使员工表现出更多有利于组织发展的建设性行为。其次，组织管理者应关注员工心理授权的形成，为员工提供有意义并富于挑战性的工作，增强员工对工作自主性、自身能力及影响力的感知，深化其对工作意义的认同，并最终促进员工建言行为的生成。

在组织情境方面，一方面，组织可能通过有针对性的培训，如提升管理者促进员工参与决策的意愿、技能及有效性。另一方面，组织可以通过形成安全的建言氛围，如定期对收到的建议进行建设性的反馈，对有价值的建议进行奖励，来激发员工建言。最后，对处于转型期的中国企业而言，兼具传统文化气息的人治与现代文化气息的法治在提高人力资源系统有效性及激发员工建言的过程中发挥重要作用。

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