访谈法在企业人力资源管理中的应用与建议

魏国清

[摘 要]访谈法是现代企业管理中最常应用的一种信息沟通的方法，尤其是在企业人力资源管理方面应用最为广泛。科学有效的访谈法能够提高企业人力资源管理的效率。因此，访谈法在现代企业人力资源管理中起着十分重要的作用。本文将通过对访谈法基本知识的阐述、访谈法在企业人力资源管理的应用以及对访谈法应用技巧的建议这三个方面来具体介绍访谈法。

[关键词]访谈法;人力资源管理;应用技巧建议

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A

在现代企业人力资源管理中，访谈法是一种运用广泛的研究方法，在企业的招聘、绩效管理、培训、劳动关系管理、工作分析、薪酬等方面都有所涉及。管理者通过使用访谈法与员工面对面地交流，使其了解员工的想法、工作表现、工作态度等，从而制定管理方案或改进管理制度，来达到企业经营的目标。因此，访谈法在企业管理中是必不可少的。接下来，本文将从三个方面来阐述访谈法的相关内容。

1 访谈法的基本内涵

1.1 访谈法的概念

访谈法是访谈者通过有目的地与访谈对象进行面对面的沟通交流来收集第一手资料的一种研究方法。它包括两层含义：一是访谈具有目的性，是在有准备的情况下展开的。二是访谈的内容是一种客观存在，是一种社会现实。

1.2 访谈法的类型

1.2.1 按访谈者的访谈形式划分，可划分为：

1.2.1.1 结构化访谈：也称标准化访谈或封闭式访谈，是指访谈者在访谈前根据访谈目的设计好访谈的内容、问题，按照固定的访谈流程对访谈对象进行访谈，这种访谈有较强的可控性，应答效率高，目的性较强，易于量化。但这种访谈法不灵活，访谈内容也不够深入，易于忽略某些重要的内容。

1.2.1.2 非结构化访谈：也称自由式访谈，指的是访谈者以自由聊天的方式，鼓励访谈对象自由表达自己的观点，以达到访谈的目的。其优点是具有较强的灵活性，访谈内容较为深入，能够在轻松的氛围下了解访谈对象的观点，获得较为全面的信息。但这种访谈费时、费力，难以量化。

1.2.1.3 半结构化访谈：指的是在固有的访谈模式下，给访谈对象留有足够的空间让其表达自己的观点，访谈者在访谈时可调控访谈的程序和自由度，这种访谈方法具有以上两者的优点，是当今企业管理中最常用的一种访谈方法。

1.2.2 按访谈中访谈对象的人数划分，可划分为：

1.2.2.1 个别访谈：访谈者对访谈对象进行一对一单独访谈。其优点是有利于访谈对象感受到自己被重视，从而认真、详细地表达自己的观点。

1.2.2.2 集体访谈：也称“座谈”，指的是访谈者同时邀请数名访谈对象，针对同一问题进行访谈。这适用于收集意见等决策方面的访谈，有利于相互启发，集思广益，能在较短的时间内收集更全面的信息。

1.2.3 按访谈者与访谈对象的接触情况进行划分，可划分为：面对面访谈、电话访谈、网络访谈等。

1.3 访谈法的实施步骤

1.3.1 准备阶段：确定访谈对象、访谈时间和地点，设计访谈提纲。

1.3.2 实施阶段：恰当进行提问，认真倾听，适当作出回应，及时做好访谈记录。

1.3.3 评价反馈阶段：对访谈内容进行分析、评价，对访谈结果进行反馈。

2 访谈法在企业人力资源管理中的应用

2.1 访谈法在培训需求分析中的应用

培训需求分析中的访谈法是企业管理者为了了解培训对象的工作技能、专业知识、工作态度表现等方面的信息，进行面对面访谈的一种方法。通过访谈法，企业管理者可以了解到培訓对象有哪些培训需求，从而进行培训需求分析，制定培训需求方案。

2.1.1 访谈法在培训需求分析中的意义

进行培训需求分析，需要考虑企业、工作、员工三个层面。与企业高层进行访谈，是为了了解企业对员工有什么样的培训需求;与相关工作人员进行访谈，是为了了解在工作方面有什么样的培训需求;与员工进行访谈，就是明确员工对于培训有哪些需求。在与企业、工作负责人、员工进行访谈之后，将三者的培训需求相结合，通过分析得出三者的共同培训需求，从而制定出培训目标，排除其他没必要的培训需求。

2.1.2 正确运用访谈法进行培训需求分析

2.1.2.1 确定访谈目标要与企业培训目标相一致。

2.1.2.2 制定符合访谈目标的访谈计划。

2.1.2.3 编写全面详细的访谈提纲。

2.1.2.4 对访谈的场景进行模拟，对访谈过程中可能出现的问题进行预防。

2.1.2.5 运用有效的提问和倾听的技巧获得访谈对象的信任，防止发生分歧。

2.1.2.6 要营造良好的访谈氛围。

2.1.2.7 做好访谈记录，尤其是细节记录。

2.1.2.8 访谈要与其他培训需求的方法相结合使用。

2.2 访谈法在绩效管理中的应用

在绩效管理中，访谈法的实施主要体现在绩效面谈中。绩效面谈是企业主管对其下级的口头绩效反馈，是企业中最常见的绩效反馈形式。通过绩效面谈，员工知道了自己在过去工作中取得了哪些进步，还有哪些需要自己改进的不足之处，使自己在以后的工作中提高工作效率。

2.2.1 绩效面谈的目的

2.2.1.1 让员工知晓自己在这次绩效周期中是否达到了规定目标，工作表现和行为态度是否合格，并对这次的绩效结果提出自己的看法。

2.2.1.2 使员工看到自己的进步，激发员工的工作积极性。

2.2.1.3 指出员工需要改进的不足之处。

2.2.1.4 探讨该员工绩效没合格的原因，并制定绩效改进计划。

2.2.1.5 访谈人员向员工传达企业的经营理念和目标。

2.2.1.6 主管人员和员工协商下一次的绩效目标和绩效标准。

2.2.2 绩效面谈的前期准备工作

2.2.2.1 主管人员应做的准备：选择合适的面谈时间和地点;清楚了解面谈对象的工作职责和绩效表现;计划好面谈的内容、程序和进度;对面谈中可能出现的问题进行预防和准备。

2.2.2.2 员工应做的准备：准备好自己工作绩效的证明依据;准备好自己想要向主管提的问题;准备好自己个人的发展计划;最后要安排好自己的日常工作，再去面谈。

2.2.3 绩效面谈实施的要点

2.2.3.1 绩效面谈的主要内容：工作业绩、行为态度表现、改进的措施、新的绩效目标。

2.2.3.2 绩效面谈的技巧：认真倾听;在提问时注意多使用开放性问题;在适当的时候作出反应;注意自己的肢体语言是否得体。

2.3 访谈法在工作分析中的应用

访谈法是传统工作分析的方法之一，也是目前国内企业运用最为广泛、最成熟、最有效的工作分析方法。它主要是访谈人员根据访谈计划与员工面对面进行交流，收集岗位信息的一种方法。

2.3.1 工作分析中访谈的主要内容：工作的目标，工作的任务，工作的性质和范围，工作的责任，工作中遇到的问题，员工对薪资待遇和绩效考核制度的建议等。

2.3.2 访谈法在工作分析中的实施流程

2.3.2.1 前期准备阶段：制定访谈目标和计划，编写访谈提纲，培训访谈的相关人员。

2.3.2.2 访谈开始阶段：首先，制造轻松的访谈环境;向访谈对象介绍访谈主要内容和流程;强调本次访谈的目的和预期目标及收集信息的用途;向访谈对象说明此次访谈的重要性，并要求其对此次谈话进行保密。

2.3.2.3 访谈主体阶段：寻找访谈的切入点，询问工作任务及任务细节。

2.3.2.4 结束阶段：访谈者根据访谈计划控制访谈进程，用合理的语音结束此次访谈，如果还有问题没解决，应及时与访谈对象沟通另外约时间并与上级汇报。

2.3.2.5 整理阶段：访谈结束后，及时整理相关访谈记录，为工作分析提供有效依据。

2.3.3 工作分析中访谈法的优缺点

2.3.3.1 优点：能够深入地讨论研究与工作相关的信息;工作分析人员能够根据工作的现实情况对访谈的问题进行调整，修正信息缺陷;工作分析人员能够对已经获得的岗位信息与该岗位员工进行现场确认。

2.3.3.2 缺点：访谈容易受到员工个人因素的影响，导致收集的信息不真实;访谈法的人工成本和时间成本较大。

访谈法在现代人力资源管理中，除了在以上三个方面有所应用，在薪酬管理、招聘面试、员工劳动关系管理等各个方面都有所体现，因此，了解和应用访谈法在现代企业管理中至关重要。

3 访谈法应用技巧的建议

3.1 访谈法的技巧

3.1.1 问的技巧：在访谈前表明本次访谈的目的，与访谈对象像聊天一样，顺其自然地进入访谈;根据不同的访谈对象的性格特征采取不同的提问方式;多使用开放性问题，让访谈对象充分地表达自己的观点。

3.1.2 听的技巧：抓住有效信息进行记录;在访谈中，通过访谈对象的语气神态，判断其谈话内容的真實程度;在访谈对象说话时，不得打断，不能给对方暗示性动作误导其思路。

3.2 实施访谈法的注意事项

3.2.1 访谈前，访谈人员要熟悉访谈对象的基本资料，准备好访谈所需要的材料。

3.2.2 以轻松的话题引入访谈的主题。

3.2.3 访谈的问题应该由浅到深，自然过渡。

3.2.4 要注意把控访谈的节奏和流程，避免跑题。

3.2.5 提问的方式和内容要适合访谈对象，不能有出格的问题。

3.2.6 在回应访谈对象时避免随意评论。

3.2.7 在访谈中要注意自己的肢体语言。

3.2.8 访谈要有合适的结束方式。

4 结语

访谈是一个信息交流最直接的过程。通过访谈，企业能了解到员工对于企业的看法，能了解到员工的工作表现和工作态度，能了解到员工的人际关系状况，能了解到员工对自己工作的满意度和薪酬的满意度，能了解到员工的心理健康状态等。这些信息，促使企业更好地完善企业管理制度，更好地满足员工的需求，切合实际地激励员工努力工作，发挥自身最大的价值去为企业创造更大的价值，让企业与员工共同发展。因此，企业应该重视对访谈法的应用，让企业走向成功的未来。

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