科研院所招聘方案可行性研究

吕兰欣

本文从招聘工作面临的难题和挑战入手，沿着岗位说明书、招聘专业的需求调研、各院校优势专业分析、招聘人员自身的素质提舟、招聘后的效果评估等研究思路，通过分析和阐述，为建立科学系统、适合科研院所模式的招聘方案进行了有价值的尝试和预演。为构建和完善科学的人才招聘机制提供可供借鉴的数据和参考。

科研院所 招聘方案 调研

前言

当今世界，最重要的资源是人才资源，21世纪的竞争莫过于人才的竞争，一系列的人才战略逐渐地被企业所重视，从中央到地方，从国企到民营，系统化的人才战略逐步被提上日程。比尔.盖茨曾说过：“如果让微软最优秀的二十个人离开公司，那么微软将会变成一家无足轻重的公司”，由此可见人才的重要性不言而喻。而作为企业尤其是处于快速发展的科研院所，在竞争日趋激烈的市场经济大潮中，如何吸引、招到拥有核心竞争力的人才不仅是人才战略的前提，更是事业前进的基础。

科研院所招聘工作现状

招聘作为人力资源管理和开发的前提，是企业实现其绩效和目标的重要保证。

而大部分企业招聘员工时在把握需求双方之间的动态平衡，以及在如何挖掘人才的潜能、发挥人才的积极性和创造性等方面还没有完全发展起来。依然将人才当作一种工具而非资源，对人才实行被动管理而非主动开发。

无独有偶，大多科研院所同样还没有真正从人力资源开发的角度来提升管理理念，在整体上筹划科研类人才资源的招募、开发和使用方面做的仍不够系统全面。

正是这种现状导致多数企事业单位持续竞争力的削弱，久而久之的绩效滑坡、人才流失的常态化，最终都给招聘工作提出了越来越严峻的挑战。因为人力资源后续管理工作的难题，其根源往往在于招聘。那么如何建立一套科学、系统的招聘方案呢？

科研院所招聘提升目标及思路

招聘作为企业获取人才的主要途径，如何有效地招到人才是每一个企业都非常关心的问题。纵观各企事业单位，从事人力资源管理的员工缺乏的不是關于招聘、甄选、选拔等方面的理论知识和操作技能，而是如何将这些理论知识、管理理念转化融合为适应本企业特点、易于操作的系统方案。

而本文沿着这条思路，从岗位说明书、招聘专业的需求调研、各院校专业分析、招聘人员自身素质提升、招聘后的效果评估等方面，经过详细的分析、论证，建立一套科学、系统的、适合科研院所模式的招聘方案。不断地加强招聘工作的规范性，构建和完善科学的人才招聘机制，以保障招聘工作的顺利、高效地进行。（研究目标及思路见图一）

（1）岗位说明书

岗位说明书作为招聘工作的主要依据，为开发人才潜能提供目标管理的方向，为员工的职业通道晋升提供规范性的政策指导，充分利用岗位说明书可规范和明细员工的职责分工。所以企业管理者一定不要将岗位说明书束之高阁，而应常看常新、常用常明，根据既定目标和实施过程中遇到的问题不断地调整和寻求合适的实施策略。

（2）招聘专业的需求调研

一般来讲用人单位有需求，人事部门才会去招聘。这是招聘工作产生的根本原因。而需求的产生主要包括以下几个原因：

事业发展、机构改革所产生的岗位空缺

员工辞职、调动、离所产生的岗位空缺

员工离、退休等所产生的岗位空缺

适当考虑人才储备

因为招聘工作具有时效性，所以必须有计划地做好需求的调研和预测。

1.年度需求专业的调研

了解与科研院所发展相关的急需专业

用人部门未来五年专业发展方向及科研课题动向

用人部门近两年来科研课题中普遍涉及到的专业需求

用人部门本年度的人员需求计划

（招聘专业的需求调研思路见图一）

2.部分高校优势专业分析

高校的师资力量、教学水平对比

主要高校的优势专业分析

科研院所急需专业在各高校的分布

根据同行业及科研院所专业需求，抓住科研院所急需专业，适当考虑人才储备。

3.用人单位所能提供的待遇水平分析

同行中领军企业（例如：华为中兴）所提供的薪资待遇区间

集团内兄弟院所所提供的薪资待遇区间

不同地域科研院所消费水平（物价水平）

用人单位所提供的统筹等社会保障

用人单位所提供的隐性实力或软环境

针对各高校不同学历（博、硕、本）毕业生的待遇分析

经过分析，形成科研院所本年度招聘学生的待遇标准（该标准为动态可调节的），主要包括：职业生涯设计、发展机会、培训机会、薪资福利、社会保险、公积金、公休假、食宿等方面。

4.毕业生自身的需求分析

同行业相同或相近专业毕业生期望的薪资待遇区间

不同高校相同或相近专业毕业生期望的薪资待遇区间

本年度毕业生期望的平均薪资待遇水平

5.毕业生资源的趋向分析（参考）

主要院校本年度毕业生的专业和数量

主要院校毕业生的考研比例

主要院校毕业生签约领军企业的比例

毕业生签约科研院所的比例

毕业生签约一般企业的比例

从本年度毕业生的专业和数量得出当年度毕业生资源信息，从各主要院校的保研、考研比例得出当年度剩余未就业的毕业生信息，从毕业生签约领军企业、科研院所、民企的比例来分析毕业生就业流向科研院所的比例是否在逐年提升。

（3）招聘人员自身的素质提升

在实施招聘的同时，人力资源管理者自身的知识、能力和素质也需要不断地提高以适应不断提升的高学历毕业生的面试需求，提高招聘效率，减少盲目性。（结合市场的培训项目见图三）

（4）招聘效果的评估

招聘工作是企业实现其绩效和战略目标的重要保障，其结果直接关系着员工整体素质、团队科研水平以及事业的发展高度，所以招聘效果需要进行适时的评估和不断的修正。通过评估来验证前期招聘需求调研、专业需求调研、岗位说明书的编写、招聘方式、渠道是否有效，以及用人单位对毕业生满意度调查，来检验整个招聘过程是否科学与合理，以便找到更加科学的有效的招聘方式方法，系统化的完成招聘工作。

招聘效果评估指标可从以下几点分析：

对整个招聘计划的评估

对招聘专业调研的评估

对招聘学生满意度的调查

新员工见习期满考核

新员工年底考核等方面

招聘流程的反馈

其实招聘工作的有效性往往不在于招聘过程的组织或协调是否得力，而在于招聘工作前期准备是否充分，其实从整个招聘方案设计的流程中，在不断的探索和实践中还可以加入很多具体的模块来完善和充实招聘工作的有效性，比如在专业调研阶段的数据分析，岗位说明书中职责的动态微调，实施招聘过程中可加入结构化面试的技巧，非结构化笔试题库和人员素质测评方案等，以专业需求和性格特征两方面来更加全面的考核考量应聘人员的对知识、认知能力要求、经验经历等方面的胜任素质，在考核的有效性反馈中提取科学有效的考核方案来指导下一年度的招聘工作，形成良性的PDCA（策划一执行一检验一持续改进）循环，因此招聘方案或流程非一成不变的，而应随着市场政策、事业发展导向不断的进行动态调整。

总之，要建立一套科学、系统的招聘方案，主要分为三个阶段：

（1）需求调研阶段（方案策划）形成一份精確的人才需求计划。

（2）开展招聘阶段（方案实施）结合岗位说明书，掌握多种针对不同专业、特定人群的招聘技巧，通过培训并提升招聘人员整体素质。

（3）招聘评价阶段（方案评估）评估招聘方案的有效性，完善招聘机制，规范招聘制度。最终形成整体的招聘设计方案。

其实招聘作为企业人力资源管理和开发中的一个模块，其招聘效果的好坏还依赖与其他模块之间的密切配合，正确处理好与人力资源规划、培训、绩效与薪酬、职业生涯设计等模块之间的关系，体会知识体系的内在联系，不断地将理论成果付诸实践，在实践中探索适合科研院所的理论依据，以此相辅相成，共同促进科研院所人力资源管理和开发水平的整体提升。