公立中医医院岗位评价方法研究

杨伟娜 刘晓美 黄媛

以要素计点法作为基本的研究方法，从知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、创新变革六个维度设计36个测量因素来设计岗位评价要素体系，并通过问卷调查法来验证该体系是否适合公立中医医院岗位评价。

岗位评价是一个全面客观地评估岗位相对价值的过程。是指在岗位分析的基础上，采用一定的评价技术衡量岗位所需承担的责任、岗位的工作强度、工作难度等方面，借此来对单位或企业中各个岗位的相对价值进行评定，并以评定结果作为薪酬分配和人力资源管理的依据。岗位评价可明确企业或组织内部各个岗位的类别、高低，确定岗位的级别，一方面通过各类岗位的价值大小来制定岗位工资，另一方面保证员工的招聘、考核、晋升、奖惩等管理具有统一的标准，为员工的职业发展和晋升路径提供参照。

公立医院作为公益二类的事业单位，兼具医疗机构和事业单位的双重属性。公立医院进行科学的岗位设置与岗位评价，是国家深化事业单位人事管理制度改革大环境下的必然要求。同时，随着我国医药卫生体制改革的进一步深入，人力资源正逐渐成为医疗机构的核心竞争力，完善分配激励机制，提高医务人员的积极性是医院在竞争中立于不败之地的关键所在。岗位评价是完善分配激励机制的重要步骤， 是人力资源管理中操作难度大同时又意义重大的一项工作。因此，岗位评价不仅是对事业单位人事制度改革的积极响应，也对优化公立医院薪酬管理制度和绩效管理制度、促进公立医院的可持续发展具有重要的意义。

一、常用岗位评价方法总结

目前最常用的岗位评价方法有分类法、 排列法、 标尺套级法、 配对比较法、 标尺评分法、 因素比较法和要数计点法、海氏分析法八种。这八种岗位评价法又分为定性评估方法和定量评估方法。

其中，要素计点法是通过筛选岗位评价的要素并确定各个要素的相应权重，继而对每一种要素划分具体的等级并赋值（点数）。在运用要素计点法对岗位进行评分时，所算出每个岗位的加权计点数就是这个岗位的相对价值。该方法具有广泛性、精确性、复杂性、客观性的特点。因此本研究拟采用要素计点法作为基本方法，在要素的选择过程中，依据景惠36因素岗位评价要素（知识技能，岗位责任，岗位风险，负荷压力，沟通能力，创新变革）作为评价的基本要素，在此基础上设计调查问卷，并发放、回收与统计，最终构建公立中医医院岗位评价的因素指标体系。

二、数据调查与分析

本次问卷调查面向天津市公立中医医院，共发放123份，回收117份，回收率为95，1%，其中有效问卷105份，有效率为89.7%。

（一）描述性统计量分析结果

调查对象中学历，大专及以下占5%，本科占54%，硕士研究生占35%，博士研究生占6%。

调查对象中初级占19%，中级占31%，副高占31%，正高占17%，未填写占1%，调查对象职称分配均衡，中级和副高所占比例较高，初级及正高所占比例相对低，符合实际人员职称构成比例。

调查对象中医师占34 %，药师占12%，护士占14%，技师占4%，行政管理岗占32%，工勤岗占4%，行政管理岗人员较熟悉岗位设置，调查时有所侧重，以便更好的开展调查工作。

调查对象中工作年限1-5年占27%，6-10年占7%，11-15年占11%，16-20年占14%，21-25年占10%，26-30年占17%，30年以上占14%，1-5年调查对象构成比较高。

（二）因子分析结果

因子分析前，首先进行KMO检验和巴特利球体检验，以验证是否适合做因子分析。结果如下：

三、结果分析与对策研究

由旋转成份矩阵可以看出，对因子1贡献较大的要素是内部协调的责任，对业绩指标承担的责任，资产控制的责任，监督指导下属的责任，外部协调的责任，对决策所承担的责任，工作的变动性，专业知识与技能要求；对因子2贡献较大的要素是工作时间的不规律性，工作均衡性，工作紧张程度，基本工作量的大小；对因子3贡献较大的要素是职业危害程度，工作风险的易发生程度，工作风险发生后果的程度，精神强度；对因子4贡献较大的要素是所应具备的技术创新能力，所应具备的创新思维能力，综合协调与判断能力要求；对因子5贡献较大的要素是学历要求，工作本身的程度化程度，工作灵活性，沟通的难度，沟通的频率；对因子6贡献较大的要素是语言使用能力，管理知识与技能要求；对因子7贡献较大的要素是工作涉及范围的深度，维持工作关系所需要花费的精力，工作涉及范围的广度，沟通中的情绪掌握能力；对因子8贡献较大的要素是下属风险发生后所承担的责任程度，所应具备的科研能力，抵抗风险中所承担的责任轻重，职称要求，对工作结果承担的法律责任；对因子9贡献较大的要素是工作经验积累要求；上述九个因子在一定程度上能够体现本研究岗位评价的六个因素，分别是岗位责任，负荷压力，岗位风险，创新变革，沟通能力，知识技能，但却比较分散。其中对于知识技能的六个衡量方面最为分散。笔者经过认真分析，总结如下：

（一）对一些指标的解释不够准确，导致被调查者认识上存在一定的偏差，不能较好地理解各评价要素，进而不能准确地填写调查问卷。在大规模进行岗位评价时，应该做好前期的解释培训工作，保证评价准确科学地开展。

（二）样本发放量偏小，导致结果聚类效果不好，如岗位风险分化为F3和F8。在未来的研究工作中，我们应增加问卷的发放量，扩大样本基数，以期研究结果更加科学。

（三）医院岗位繁多，且结构复杂，调查中未根据岗位类别及职称级别进行科学地分层抽样。在后续研究中，我们应先梳理组织内部岗位结构图，对岗位进行分析后分类调查，以便更为简便、准确地进行科学研究。

综上所述，要素计点法作为岗位评价的一种基本方法，能够客观准确地反映及评价岗位的相对价值，但在实际实施过程中，我们应准确设置评价岗位的各要素维度，并聘请行业专家進行论证。此外，我们还要做好前期的培训说明工作，确保被调查者充分理解各评价要素的含义，进而准确填写问卷调查表，以期保证调查结果的客观性、科学性和公平性。（作者单位为天津中医药大学第二附属医院）