论职业能力素质与工作满意度的双边匹配

李敏

摘 要：本文在职业能力素质和工作满意度双边匹配的基础上，采用员工采访、专家委员会讨论等方式对指标体系的构建进行收集、讨论、筛选，组建了具有深入研究经验的研讨小组对指标体系的构建进行认真的反复研讨，最终建立了一个职业能力素质二级指标体系，其中包括2个一级指标、31个二级指标，建立了一个岗位对人员的满意度二级指标体系，其中包括5个一级指标、28个二级指标。同时找出了对双边匹配的问卷调查测量方法并构建了完整的工作满意度逻辑关系模型，为员工满意度的研究调查给出了参考。关键词：职业能力素质 工作满意度 双边匹配 维度 影响因子 模型一、双边匹配的定义本文中所述的双边匹配指员工所具备的职业能力素质与员工的工作满意度的匹配程度，主要从全体员工的双边匹配、专业技术岗员工的双边匹配、基层管理岗的双边匹配三个方面进行研究。二、双边匹配的维度及影响因子（一）岗位对人员的满意度岗位对人员的适配即能力-要求匹配，应选取能够有效衡量员工所具有的素质能力满足该岗位的程度，在人力资源管理的理论及实践中，对岗位满意度的衡量通常由职业能力素质加以界定。岗位职业能力素质是指员工为了顺利地完成岗位工作，实现岗位价值，所必须具备的素质的综合，包括知识、技能、能力与特质。为保证指标体系构建的合理有效性，我们采用了员工采访、专家委员会讨论等方式对指标体系的构建进行收集、讨论、筛选，在遵循设计指标体系基本原则的基础上， 通过综合和归纳国内外学者的研究，即认为职业能力素质评价主要由职业态度、职业能力两方面组成。这2个一级指标共同反映了职业能力素质，根据2个一级指标的关键影响因素，分别进行相应的逐级分解，得到更为详细的二级指标。其中，对职业态度指标设立了积极、奉献精神、责任感、事业心进取心、团队精神5个二级指标；对职业能力指标设立了专业知识、保质完成工作任务、保量完成工作任务、表达能力、学习能力、自我控制力、抗压能力、适应转变能力、计划能力/规划能力、思考能力、洞察力、分析/解决问题能力、掌握信息的能力/获取他人隐形知识的能力、传播能力、目标管理能力、结果导向能力、全局意识、前瞻性、决策能力、应变/变通能力、创新能力、人际交往能力、组織协调能力、感召力/影响力/说服力、激励他人能力、绩效管理能力、认可下属能力、培养下属能力、团队建设能力、授权管理能力/指挥能力、过程监控能力31个二级指标。（二）人员对岗位的满意度人员对岗位的适配即期望-给予匹配，应选取能够有效的衡量该岗位满足员工物质及精神需要的程度，在人力资源相关的理论研究及实际应用领域，就人员对岗位的满意度都是由工作满意度加以界定的。员工对岗位的满意度影响着人员-岗位的适配性，并进一步影响着员工的工作效率。员工满意度的评价涉及到许多方面，如工作环境、员工个体对工作环境的认知程度、公司所处发展阶段等。与构建岗位满意度指标体系相同，我们同样采用员工采访、专家委员会讨论等方式对指标体系的构建进行收集、讨论、筛选，组建了具有深入研究经验的专家委员会对指标体系的构建进行认真的反复研讨，并最终得出了具有一致性的意见，即认为岗位对人员的满意度评价主要由对工作本身、工作报酬、员工自我发展、工作环境、企业管理的满意度五方面组成。这5个一级指标共同反映了人员对岗位的满意度。综合学者及专家意见，根据5个一级指标的关键影响因素，分别进行相应的逐级分解，得到更为详细的二级指标。其中，对工作本身的满意度指标设立了工作兴趣度、工作强度、工作挑战性、工作稳定性4个二级指标，期望从个人对岗位特性本身的适应以及对工作内容的胜任方面衡量人员对岗位工作的满意度；对工作报酬的满意度指标设立了薪酬水平、薪酬公平度、福利水平、休假考勤制度4个二级指标，期望从个人对薪酬及福利待遇方面衡量人员对岗位工作的满意度；对员工自我发展的满意度指标设立了培训机会、晋升机会、职业目标进展、职业能力发展、晋升速度、薪资增长、成就感7个二级指标，期望从个人对岗位未来持续的发展机会方面衡量人员对岗位的满意度；对工作环境的满意度指标设立了办公条件、文体娱乐活动、与上级关系、与同事关系4个二级指标，期望从同事及领导关系、文化氛围以及对提供的工作支撑方面衡量人员对工作环境的满意度；对企业管理满意度指标设立了企业文化、企业实力、民主权利、沟通渠道、归属感、激励制度、考核制度、领导风格、管理能力9个二级指标，期望从人员在组织中得到的尊重及角色成就感方面衡量人员对岗位角色的满意度。最终建立了一个岗位对人员的满意度二级指标体系，其中包括5个一级指标、28个二级指标。三、双边匹配的模型岗位对员工的满意与员工对岗位满意的配合关系大体分为四种情况（如图1所示），横轴表示岗位对人员的满意度（简称为J-P满意度），纵轴表示人员对岗位的满意度（简称为P-J满意度）： 当处于第I区域（J-P满意度与P-J满意度均处于低水平），即人员所具备的职业能力素质无法很好地满足该岗位工作的需要，并且岗位提供的给予无法很好地满足人员内心的期望水平，因此，为了获得稳定的匹配结果，该岗位会选择具备能更有效率完成工作需要的能力素质的人员，而该人员也会选择其他更能满足其在工作中获取收益期望的岗位，因而从以提高工作效率及企业运行效率为目的的角度，该区域无法达到人员-岗位的合理有效的配合。当处于第II区域（J-P满意度高，P-J满意度低），即该人员具备的能力远远超越了该岗位所需的水平，而该岗位提供的给予却低于该人员内心的期望，因此对该岗位的选择与坚持将导致员工消极怠工，严重的可能会导致离职现象的出现，从提高效率的角度，该区域无法实现人员-岗位的稳定匹配，该人员会选择其能力所能胜任且更能满足其内心期望的岗位。当处于第III区域（J-P满意度低，P-J满意度高），即该岗位提供的给予远远高于该人员心理的期望值，但该人员所具备的的能力却无法很好地完成岗位的基本工作，为提高工作效率，该岗位会选择具备更高素质且工作满足其内心期望的人员，因此该区域无法实现人员-岗位的稳定匹配。当处于IV区域（J-P满意度高，P-J满意度高），即该人员所具备的能力能够很好地满足该岗位工作所需，且该岗位所提供的给予亦能够很好地满足该人员内心的期望，因此在双方满意的原则下，人员-岗位在该区域能够实现合理有效的匹配，即实现适配。