关于对国有企业积分制考核管理的探讨

袁志戎

摘 要：本文基于自身对积分制考核管理的理解，对于在国有企业中实施积分制考核管理能起到的作用以及如何实施积分考核管理进行了初步的探讨。以此文抛砖引玉，达到推广积分制考核管理方式的目的。

关键词：国有企业；积分制考核；管理

企业要发展，管理必须要创新。通常人们所说的积分制管理是指把积分用于对客户的管理。我们今天所讲的积分制考核管理，是指把积分制度用于对员工的管理。在一个企业，以积分来衡量人的自我价值，反映和考核人的综合表现，然后再把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，甚至解决将来的归属，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。

积分制管理应用的范围很广，在各类企业、教育、人社等方面都可以实施，本文是对国有企业试行积分制管理的可行性进行一次初步的探讨。

一、积分制考核管理的概念。

“大道是简，至人如常”。积分制考核管理是对被考核人的能力与行为等方面因素进行综合量化评价的管理工具。在企业绩效考核管理工作中，他不与各个企业内部人事部门实行的各类定性或定量的绩效考核办法相冲突，而是结合公司战略发展的需求将各类定性或定量的绩效考核结果以一定比例转化为积分的方式进行综合考核管理，转化的积分相当于统一了各类评价结果的度量标准，便于根据积分的统计情况对被考核对象的管理。因此积分制考核管理的主要特性就是必须对所有的考核指标进行量化，包括一些定性的评价指标，虽然定性指标转化成积分的误差较大，但也是必须进行的一个环节。积分制考核管理还有一个特点就是进化性，对于各类评价指标的标准化工作也是一个长期渐进的过程。企业管理中由于各个企业远景、使命、战略方向的不同，不可能刚开始套用别的成功企业的积分制考核管理体系就能解决所有的矛盾，必须要对积分制考核管理体系中各类指标、分配权重等重要考评因素进行不断的修正，来达到日趋完善的目的，所以说没有最好的积分制考核管理系统，只有更适合本企业的积分制考核管理系统。

二、积分制考核管理对国有企业的作用。

我国国有企业是国民经济发展的中坚力量，是中国特色社会主义的支柱。尽管我国国企发展取得举世瞩目的成绩，为推动经济社会发展做出了重大贡献，但一批现实难题困扰国企发展，亟待破解。如果将积分制考核管理制度应用于国有企业的监管体系，将会发挥出以下几方面的作用：

三、国有企业多头管理、职责不清的问题。

为了建立健全权责对等、运转协调、有效制衡的决策执行监督机制，提高监督效能，防止国有资产流失，必须重构国有企业监管体系，整合各类监督力量，建立工作会商机制，将监督权责统一交由国资委，国资委可通过利用积分制考核管理工具对各个国有企业派驻监事会对国有企业全方位进行监管。一个企业的积分制考核管理制度可由国有企业董事会制定，国资委审定，工会执行，并由监事会监督和修订。这样也可解决在一些国企中，监事会某种程度上成为“摆设”，监督职能“空转”的问题。如果由国资委派驻企业的监事会直接对国有企业的积分制考核管理情况进行监管，那么，有了较为直观的衡量工具，监事会将切实履行对国有企业的监督检查职能。

国有企业管理人员能上不能下、员工创新动力不足、执行力不强的问题。

为了充分发挥董事会的决策作用，加快推进国有企业规范董事会建设，国有企业积分制考核管理系统中有一个步骤就是建立企业员工的岗位累积贡献积分制，是在遵循人才成长规律的基础上，通过岗位积分的形式实时、动态跟踪并记录员工的绩效、经验、技能、特殊贡献等综合素质提升情况，并以上述数据指标作为确定员工薪酬调整的主要依据的薪酬调整方式。与传统薪酬调整方式相比，岗位累积贡献积分制具有受益人群广，可获得性强，通过加分和扣分能及时地对员工进行奖惩，以累积积分的多少来作为管理人员职务任命的主要的依据，可增强国有企业管理人员的岗位竞争能力；通过积分的兑换可避免因企业内部资金周转困难时发不出薪酬产生的不良影响。并且可实现多次连续薪酬调整的优势，在企业完善激励机制、用人、留人、体现企业导向，引导员工关注成长等方面具有较为明显的作用。

一个企业的执行力是由三个方面的要素构成的，那就是目标与责任、愿力、能力。目标与责任，国有企业可根据中央的文件精神制定战略计划与组织机构搭建、目标任务分解，积分制考核来实现。愿力是员工自愿进行工作的驱动力，与企业文化价值观、渗透度有关。对于公司企业文化工作的推广与渗透也可以通过积分制度的奖罚方式来进行影响与激励。能力是员工素质与能胜任岗位的合理匹配，可以通过岗位培训、积分考核管理下的岗位竞争模式来进行调配。由此可见，积分考核管理体系贯穿于提高执行力的三方面要素之中，是增强企业执行力的主要管理工具。

四、国有企业实行积分考核管理制度的主要步骤。

1、岗位价值评估。

企业岗位价值尤如一件商品的价值一样，并不是固定不变的，在不同环境、不同时期，同一岗位也有不同的价值显现，这就需要考核部门定期地根据市场规律作调整。由于不同时期企业的战略侧重点不同，对于国有企业内部每个工作岗位的积分分配权重也不是一成不变的。虽然可组织由公司内部与咨询公司结合的方法对各个岗位进行一次初步的价值评估，但在不同时期同一岗位的权重有可能发生变化，通过岗位权重和岗位工作程序及标准、工作环境等诸多因素来评定出的每个岗位的价值，只是一个暂时性的评估分值，这个暂时性的分值有可能被低估或高估，但在实际操作中发现问题后可通过特定程序进行更改，并对被低估的岗位予以低估时间段的补偿和对高估的岗位进行补扣分值来保证整个评分系统的动态平衡。当然對于那些岗位价值评估分极低或为零的岗位，企业可以考虑整合或撤销该岗位。

2、考核指标的标准化工作。

考核指标体系的建立是一个比较繁琐并且具体的工作，只有先将各个岗位工作程序进行规范化、标准化的管理，才能实现国有企业每个工作岗位的可量化的标准，才能将各项标准化的指标通过岗位权重转化为企业内统一的度量衡-积分。很多企业实际上在许多技术岗位上已经有了比较成熟的指标评价体系，这项工作可在企业内部先行铺展，等所有岗位的工作考核指标确立之后，并依据标准建立了各个部门、岗位的岗位责任管理制度后，才可根据岗位价值再对各项绩效评价指标进行权重分配，将各项工作指标的完成情况以及学习、工作态度、外部环境影响等定性类的综合评价指标转化成积分形式。

3、搭建积分考核管理平台。

国有企业的积分考核管理体系必须搭建在办公自动系统中，实现企业内部全员化的网络积分自动化管理，整个积分考核的执行可由企业工会负责，再将考核结果每月报企业领导及监事会审核，监事会审定后公布在内网平台之上。积分的扣发始终保持公开透明的原则。

五、结论。

古人云，“大道之行也，天下为公”。大多数人的利益诉求在哪里，实现社会公平正义的突破口在哪里，改革的公约数也在哪里。积分制考核管理制度作为一个打开突破口的有力工具，对于当前国有企业市场化改革目标以及未来强化市场化的人才评价机制来说，其使用价值是有目共睹的。

参考文献

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