坚持党管人才原则推进国有企业人才队伍建设

梁磊

摘要：在中国经济转型发展的新形势下，人才资源作为国有企业发展第一资源的特征和作用更加凸显，推动国有企业科学发展、创新发展、转型发展，必须优先发展人才。本文对国有企业落实党管人才原则，充分认识做好人才工作的极端重要性，推進人才优先发展战略提出了建议，并对国有企业如何推进人才工作管理创新，营造良好环境提出了对策。

关键词：国有企业；党管人才；队伍建设

党的十九大报告提出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。推动科学发展、创新发展、转型发展，必须优先发展人才。国有企业要坚定落实党管人才原则，把人才优先发展放到企业发展的优先位置，谋划发展优先谋划人才发展，推动工作优先推动人才工作，真正使人才优先发展具体化、制度化、项目化。

一、充分认识做好国有企业人才工作的极端重要性

近年来，国有企业人才工作取得了明显成效，各类人才在推进国有企业不断向前发展中发挥了巨大作用。同时也要清醒地看到，一些国有企业人才工作科学化水平与现实发展的要求相比，与国外先进水平相比，还有一定的差距，特别是人才规模较大与结构性矛盾并存，高层次、高技能和新兴业务领域人才匮乏，人才管理制度创新力度不足，等等。这些都严重制约着国有企业核心竞争能力的提升，影响着国有企业的长远发展。

在经济全球化深入发展、技术变革日新月异、市场竞争日趋激烈的新形势下，人才资源作为国有企业发展第一资源的特征和作用更加凸显，人才竞争已经成为国有企业综合实力竞争的核心。必须坚持人才资源是国有企业第一资源的理念，真正把人才作为助推国有企业发展的“核动力”，牢固树立强烈的人才意识，全力构筑人才比较优势和人才竞争优势，不断为国有企业改革发展注入新的强劲活力。

二、坚持“两循四优先”，推进人才优先发展战略

（一）遵循人才流动规律和成长规律

1.遵循人才队伍建设的流动规律。人才的流动是人才的职业选择行为，是市场经济发展的必然规律。但绝不能顺其自然、放任不管，人才过多外流、流入缺口较大、内部流动不足这些影响国有企业发展的问题已经不容忽视。顺其自然的观念已经不适应国有企业人才工作形势，吸引人才、留下人才、激活人才必须要“刻意而为”。要把握企业发展是促进人才流入的最大优势。企业发展格局是吸引人才的最大优势，要坚持发展是第一要务，不断把国有企业发展推向更高格局，以格局吸引人才、以人才吸引人才，全力打造人才集聚高地。要把握影响人才流动因素的多元发展趋势。随着时代变迁，以80、90后为代表的青年员工价值追求更加丰富多元，思想更加开放活跃。要立足青年职工的多元化诉求，努力满足各类人才各个层次的社会需要，确保优秀人才能够引得来、用得好、留得住。要把握加强内部交流是激发人才活力的重要举措。推行多岗交流可以充分激发人才队伍活力，有利于加速人才成长和培养造就复合型人才。要充分认识开展人才基层交流历练的重要性，营造更加宽容和自由发展的人才内部流动环境，不断探索人才交流锻炼的常态化机制，激发人才队伍的生机活力。

2.遵循人才队伍建设的成长规律。一般来看，人才成长必须遵循学习实践和科学使用两个方面的规律。坚持实践成才规律。在实践中成长成才是人才成长最根本、最管用的规律。要让人才在实践中磨砺、在一线上建功、在干事中成长，在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、造就人才。坚持竞争成才规律。人才成长的过程是一个竞优争先、比学赶超、不断激发活力的过程。国有企业要建立更加公开、公平、公正的竞争择优机制，破除论资排队的固化观念，看资历而不唯资历，激励各类人才在竞争中脱颖而出、不断涌现。坚持量才施用规律。全才、通才固然好，但在实际中首先要注意发挥人才的长处，绝不能求全责备，只盯缺点、专挑毛病，关键是把人才素质能力与岗位需求有机结合起来，做到用当适任、用当其才，让各类人才在企业舞台上各展其长、各得其所。

（二）坚持人才优先发展的“四个优先”

1.坚持人才资源优先开发。目前，一些国有企业人才整体效能发挥程度较低，与人才强企目标还有明显差距。“十年树木，百年树人。”实现国有企业人才队伍从“量的积累”到“质的提升”，必须遵循系统培养的人才开发定律，最大限度盘活现有人才存量，开发使用好不同时期、不同阶段的各类人才，形成一个由低到高、梯次推进、结构优化、衔接配套的“金字塔”型人才培养体系。要依靠学习培训培养人才。学习培训对人才开发具有基础性作用，是培养优秀人才的“孵化器”。要进一步建立完善国有企业全员教育培训管理体系，持续推进教育培训模式创新，充分利用现代信息技术和社会优质资源，切实提升教育培训的针对性和实效性。要依托实践一线培养人才。要强化“人才+实践”的培养模式，坚持把基层一线作为培养历练优秀人才的基础阵地，依托重大生产项目、技术创新课题等，多岗位多渠道多层次锻造实用型、复合型、创新型人才队伍。

2.坚持人才结构优先调整。企业发展模式决定人才结构布局，优先调整人才结构是国有企业落实人才优先发展战略的现实切入点。要优先调整配置结构，统筹推进人力资源投入，建立人力资源配置与国有企业业务发展需要相适应的动态管理机制，最大限度优化现有人才结构布局，提高企业各类人才横向纵向流动性，充分激发现有人才主动性和创造性。要优先调整引入结构，要紧贴国有企业转型发展需求，突出引才重点，从平均用力向重点引进转变。高层次、高技能人才对国有企业转型发展具有关键支撑作用，一个高端人才往往能突破一项技术，带动一个项目，引领一个团队。必须把高端引领作为国有企业人才队伍建设的战略重点，认真研究高层次人才引进计划和紧缺人才目录，积极拓宽渠道延揽高端人才，从源头上推动国有企业人才结构实现战略性优化升级。

3.坚持人才投资优先保证。人才投资是推动国有企业可持续发展的战略性投资，是国有企业赢得未来、效益最大的投资。要加大投入力度，建立人才投入稳定增长机制，缩小物力资本投入与人才资本投入比例，不断加大人才培养引进、优秀人才奖励和重大人才发展项目实施的资金保障力度，充分发挥人力资本投资对国有企业发展的倍增效应。要构建投入体系，注重统筹安排，形成多层次、多元化的投入体系。要注重投入效益。人才投入不能只追求数量比例提升，更要注重投入产出效率。要突出使用重点，列出具体投人方案，有针对性地倾斜于紧缺急需和收效明显的业务领域，确保企业资源精准投放。要进一步加强人才资金使用管理，建立人才资金投入使用的跟踪检测、绩效评价和问责机制，确保投入科学、管理有序、使用规范、效益明显。

4.坚持人才制度优先创新。人才的竞争，最根本的是人才机制的竞争。要创新完善人才引进开发机制。探索国有企业人才隊伍建设一体化管理举措，以资源共享、优势互补为原则，通过自主培养、人才引进、人才交流等多种形式，不断提升人才队伍整体活力。要创新完善人才使用选拔机制。以民主、公开、竞争、择优为导向，不断深化各类人才选拔任用制度改革，探索实行选拔推荐和岗位竞聘相结合的选用人才方式，营造更加开放的人才使用环境，让机会和资源向优秀人才倾斜，推动形成能者上、平者让、庸者下的选人用人机制。要创新完善人才考核评价机制，建立健全以工作实绩和德才素质为导向的综合化考核评价体系，进一步丰富评价主体，建立分层分类的科学评价体系，充分发挥人才评价考核的激励导向作用。要创新完善人才分配激励机制，探索建立人力资本参与薪酬分配的有效办法，真正建立一套“人才优先”的薪酬福利机制，为个人人力资本投入获得回报提供制度保障，形成具有竞争优势的人才分配激励制度。

三、不断加强党对人才工作的领导，切实提高人才工作科学化水平

（一）坚持党管人才，落实第一责任

从2002年中央首次提出党管人才要求，到2007年党的十七大将党管人才原则以党内法规的形式确定下来，再到2012年中央印发《关于进一步加强党管人才工作的意见》。实践证明，党管人才是落实国有企业人才优先发展战略的根本保证，也是国有企业推进人才工作的独特优势。党管人才就是要管好宏观把方向，管好制度强支撑，管好协调聚合力，管好服务增效能，充分发挥党的领导核心作用。要不断创新国有企业党管人才工作方法手段，科学把握人才工作目标导向和特点规律，重点抓好总体规划制定、制度机制研究、重大工程统筹，使党管人才工作定位更准确、切入更具体、举措更务实、成效更显著。

（二）加强整体协作，发挥最大合力

要着力形成国有企业党委、行政、组织人事部门齐抓人才第一资源的工作格局。党委抓战略、抓规划，把人才工作摆到企业发展全局中的优先位置去谋划、去推动；行政抓投入、抓保障，确保人才引进、培养、使用、激励等各项投入落实到位，确保人才环境不断优化；组织人事部门抓协调、抓落实，切实履行好牵头抓总职责，增强工作整体合力。要建立横向协作、纵向贯通的工作体系，组织人事部门要加强与相关部门协作配合，加强横向协作，该主抓的主抓、该支持的支持、该协调的协调，调动各个方面积极性。

（三）推进管理创新，营造良好环境

在遵循人才发展规律的基础上，作为国有企业要超越原有工作视域，聚焦转型升级发展，大胆探索创新人才管理机制，在人才引进、培养、使用、评价、激励等方面进行大胆创新试验，加快构建管理规范、开放包容、运行高效的人才发展管理体系。要重视吸收和借鉴国际优秀企业的有益做法和经验，以更加开放的思路、开阔的视野、宽广的胸襟创新人才工作。要在制度设计上，充分体现“以人为本”的理念，实现改变人的心智，培育人的品质，挖掘人的潜力，使用人的才干，激励人的进取。要充分发挥国有企业企业文化的吸引凝聚作用，大力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的文化氛围，着力体现企业文化的人文关怀，不断增强职工对企业的文化认同感。要进一步提高人才管理的信息化水平，提高人才管理工作效率，建立完善分层分类的专业人才数据共享平台，为企业人才决策提供更加快捷精准的信息数据支撑。