大数据环境下企业人力资源管理的变革与创新

杨 静

(硅湖职业技术学院，江苏 昆山 215332)

在大数据应用不断深入的背景之下，企业人力资源管理面临全新的机遇和挑战。为了使企业人力资源管理适应新的大数据潮流和趋势，要全面分析大数据与企业人力资源管理的关系，创新企业在大数据环境下的人力资源管理模式，使之成为全新的体系，更好地实现大数据与企业人力资源管理的深度融合和发展。

一、企业人力资源管理的大数据及其影响分析

大数据即巨量资料，它具有规模巨大和极其复杂的特点。通常来说，在企业的人力资源管理领域会出现以下四种不同的数据类型：(1)反映企业人员年龄、教育程度、专业技能、实践经历、现任职务、所在班组的基础数据，它们大多是结构化数据。(2)反映企业人员的培训经历、考核情况、竞赛参与情况、奖惩情况的能力数据，它们大多是半结构化和非结构化数据。(3)反映企业人员工作任务完成效率、单项任务完成时间、坏件率、故障率的效率数据，它们大多是结构化和半结构化数据。(4)反映企业人员工作效率提升率、收入涨幅水平、职称提升频率、业绩提升率的潜力数据，它们大多是结构化和半结构化数据。[1]

大数据给企业人力资源管理带来的影响，具体表现为：(1)改变了企业人力资源管理的现实环境。传统的企业人力资源管理是一种静态的过程，对于企业人员的数量、学历结构、年龄层次、能力结构的掌握呈现固态的模式。而在大数据的环境之下，企业人员的人力资本存量、知识能力结构、绩效等都处于随时变化的动态之中。这就使企业的人力资源管理现实环境发生了巨大的转变，人才管理者需要掌握动态、开放的信息数据，以避免因信息不对称而引发的人力资源管理困境。(2)转变了企业人力资源管理思维和方法。在大数据的环境之下，企业人力资源管理发生了根本性的变革。处于人力资源管理思维的创新革命环境之中，企业人力资源管理更为精细化，也创新了企业人力资源管理的方法和手段。如追踪IP地址，可以为人才招募提供目的地参考；还可以利用对大数据的挖掘和利用，实现对企业员工的培养和管理。(3)解构企业管理者的素养。在大数据环境和背景之下，企业人力资源管理者要具有大数据的思维和透明开放的管理理念，不仅要能够对大数据进行挖掘、管理和控制，还要对大数据资源进行有效的、全面的协调，从而更好地为决策提供依据和参考。(4)存在数据安全、隐私方面的问题。在透明、开放、信息共享的大数据环境之下，数据安全与数据隐私是企业人力资源管理不可回避的问题。企业会为自己的所有员工建立人才档案，并全面记录人员的基本信息、工作经历、薪酬、工作业绩等，使企业员工面临“个人被放在显微镜下观察”的窘境[2]，因而，企业员工也要树立自己的数据维权意识，避免自己的数据权被恶意侵害。

二、大数据环境下企业人力资源管理存在的问题剖析

(一)传统管理思想的制约性影响

传统的企业人力资源管理思想较大地制约了大数据人力资源管理的发展，在传统的人力资源管理思维之下，以企业离职人数作为确定当年所需招聘人数的依据，缺乏全局的、战略性的、前瞻性的眼光，无法为企业储备适宜的专业人才。同时，传统的企业人力资源管理缺乏针对员工的个性化的培训，只是用规整式的、统一式的制度培训和技能培训去培养员工，难以全面发挥企业员工的个人优势。

(二)传统人力资源管理体系缺乏先进合理性

在传统的企业人力资源管理体系中，招聘及培训员工的方法不够科学合理，难以全面采集员工个人成长的信息，缺乏员工信息检索的立体化渠道，使员工管理难以及时和全面。加之企业缺乏对内部发展环境的有效分析，无法根据外部竞争环境的改变而及时调整员工职位，使企业员工难以真正达到专业化水平。

(三)企业人力资源管理模式亟待更新

传统的企业人力资源管理模式将大部分的时间和精力集中于人员招聘环节，而缺乏对人才培训开发、绩效管理、劳动关系管理、整体规划的科学统筹和管理，这种传统的人力资源管理模式不利于提升员工的专业化素养和水平，也使大数据时代下的企业人才管理变革难以顺利推进。[3]

三、大数据环境下企业人力资源管理的变革与创新探索

(一)实现大数据环境下企业人力资源管理思维的变革

在大数据的环境和背景之下，要实现企业人力资源管理思维的变革。要使传统的人力资源管理思维向大数据思维转变，积极应对大数据时代的挑战，并以此为基础和核心实现人力资源管理的创新变革。具体来说，树立大数据思维要从以下两方面着手：(1)首先，企业人力资源管理者要树立大数据思维，具有人才管理的前瞻性眼光和敏锐的洞察力，具有日常人力资源管理的专注力和创新思维。其次，还要使企业全体员工逐渐生成大数据思维和意识，形成一种纵横交错的、立体化的大数据思维网络。(2)要以大数据人力资源管理为核心要素，面对动态变化的信息数据，全面把握企业员工的工作状态、绩效、培训情况、投资回报率、核心员工流失率等，以此作为人力资源管理的战略核心资产，为企业核心竞争力的生成提供支持。(3)人力资源管理者要由“经验+感觉”的人力资源决策模式向“事实+数据”的决策思维模式转变，挖掘、汇集、整理和分析人力资源信息数据，据此拟定企业人力资源管理战略和规划，极大地提高企业人力资源管理决策的科学性。

(二)转变企业人力资源管理的角色和地位

要在大数据的环境之下转变企业人力资源管理的角色和地位，使企业人力资源管理由“幕后”走到“前台”。企业高层管理者要进行战略人力资源管理的总体设计。考虑到大数据环境下的新业态及竞争趋势，要采用相关关系分析法进行预测，拟定动态的、调整的人力资源管理战略，确保企业长期、中期、短期的人力资源供求处于动态平衡的状态。同时，企业人力资源管理者还要清晰地认识到自己的角色和地位，从人与工作流程、日常运作、未来发展、战略等角度进行梳理和明晰，使企业人力资源管理者成为企业发展进程中的战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革促进者，有效地实现内外部资源的合理优化配置，真正由企业管理的“幕后”走到“前台”[4]。

(三)实现大数据环境下企业人力资源管理组织架构的升级创新

1.实现企业人力资源信息整合

原有的企业人力资源管理工作有极其突出的结构化特点，如企业员工培训、招聘、上岗、职务变化、离职等，这些模块仿佛一个个信息孤岛，在缺乏系统化整合的条件下形成单线信息关联或碎片化的管理状态，使人力资源管理工作成为日常琐碎、繁复的事务性内容。加之，在传统的人力资源管理工作之中还缺乏有效的问题解决方式，这就使企业人力资源管理效能降低。而在大数据环境之下，可以较好地实现企业人力资源信息的整合，将不同组织单元进行有序链接和整合，改善企业人力资源信息孤岛或碎片化的信息管理状态。

2.由单纯的基于岗位的人力资源管理向基于能力为核心的人力资源管理模式转变

原有的企业人力资源管理是一种基于岗位的模式。在这种传统模式之下，各个具体岗位是为完成特定工作任务而设置的，并以分工合作为任务完成的基本形态。然而，这种人力资源管理模式难以适应新的大数据时代和环境。在大数据的环境和背景之下，需要人力资源管理者具有前瞻性眼光和自主学习能力，能够运用数据进行科学的分析和处理，形成基于能力为核心的大数据人力资源管理模式，使人员选拔、薪酬、绩效、个人生涯规划、职业指导与培训等各个环节都与能力相挂钩，注重个人能力的描述、激励和发展而非工作岗位任务的描述。与此相适应，企业人力资源管理组织架构也要相应地做出调整和设计，如企业组织结构设计与调整、企业文化重建与再构等。

3.由“金字塔”向“扁平化”的企业人力资源组织架构转变

在传统多级的企业人力资源组织架构中，存在管理成本增加、沟通减少的缺陷和问题。而在大数据信息化环境下，企业人力资源管理组织架构更为优化和合理，减少了管理成本，增强了沟通效率。[5]

原国家质检总局总工程师、中国质量万里行促进会会长刘兆彬在致辞中提到，中国木地板产业有着巨大的潜力和光明发展前景，也面临着新的挑战。为更促进我国木地板产业健康有序高水平的发展，建议行业企业更加注重高质量，注重绿色环保发展，更加注重品牌引领，注重市场秩序化、法治化。

(四)实现大数据企业人力资源管理模式的变革与创新

在大数据环境下，尤其关注企业人才的“留、选、育、用”的关键性问题，并形成大数据人力资源管理的七大模块，全面实现企业人力资源管理模式的变革与创新：

1.“事实+数据”的大数据人力资源规划

大数据企业人力资源管理可以通过专家预测、回归分析、趋势分析、比率分析等工具，进行人员需求的准确预测，全面掌握企业所有员工的基本信息、工作实践经历、兴趣特长、竞赛参与情况、绩效、知识能力层次等。在对这些结构化、半结构化和非结构化的基础数据分析前提下，可以结合企业员工的个人发展目标与企业人力资源流动情况，进行优化的静态分析和动态分析，在“事实+数据”的预测方式之下，较好地利用数据进行企业人力资源战略规划的合理设计。

2.“社交网络+数据处理”的大数据人才招聘

传统的网络招聘、校园定向招聘、现场招聘等形式，难以全面了解求职者的专业情况、动手能力、专业技能运用情况、业绩完成时效、职称提升率等。而在大数据的环境之下，则可以采用融合社交网络的立体化的招聘形式，借助于LinkedIn等社交网络进行人才招聘，全面覆盖应聘者的基本信息、社会关系、工作效率、知识与潜能等，形成立体化的信息集， 精准的人、岗匹配，科学地实现人才遴选和聘用。

3.充分挖掘企业员工的最大潜能

在大数据环境之下，企业人力资源管理还可以利用海量的具体量化数据，实现对员工个人职业生涯的管理指导，全面掌握企业员工的应聘岗位、晋升意愿、职业规划等信息数据，并开发设计适宜于大数据环境的职业生涯管理测评系统，为员工提供定制化的人事服务，全面挖掘企业员工的潜能，提升员工对企业的忠诚度。另外，大数据在企业人力资源管理中还具有查缺补漏的功效，可以通过对大数据的信息分析，纠正应用中的错误，并对员工实施针对性的培训，从而较好地提升人力资源开发的效能。

4.“岗位数据+员工参与”的大数据绩效考核

传统的人力资源管理考核大多采用主观评价的方式，存在一定的缺陷和不足。而在大数据环境之下，则可以建立以数据为支撑的人员考核和胜任力分析工具，充分利用现代化科技手段，实现岗位分析，并为员工的未来工作状态进行量化的指导。同时，在信息共享和互助平台之下，还可以进行员工绩效考核内容的讨论、交流和互动，员工可以对绩效考核指标的筛选、内容、流程等方面提出自己的见解，更好地推动绩效考核的透明化和公开度，从而充分调动员工的工作热情和积极性，为企业发展献计献策。

5.“个性化+多元化”的大数据薪酬激励

要针对性地对企业员工采用物质利益激励、事业激励和情感激励等多元化的薪酬激励措施，以提升员工的成就感，调动员工的工作积极性。

6.“劳动契约+心理契约”的大数据员工关系

要在大数据环境之下形成基于劳动契约+心理契约的员工关系，充分体现企业的人性化理念和原则，树立以人为本的意识和观念，建立以共同愿景为前提和基础的心理契约，从而形成企业与员工核心价值观的共识和一致性。[6]

7.人力资源信息大数据管理

这一管理模块渗透于上述六个不同模块之中，与其他模块相互融合，并在云技术、分布式处理技术、存储技术的发展之下，不断被开发和利用，极大地提升了企业的管理效率。

总之，大数据时代和环境对企业人力资源管理带来了极大的变革和挑战，要形成新的大数据人力资源管理战略思维，实现人力资源大数据管理组织体系和管理模式的创新，更好地促进企业长远健康进步。