《劳动合同法》竞业禁止规则的审视与完善

孙梦波



《劳动合同法》竞业禁止规则的审视与完善

孙梦波

（中南财经政法大学 法学院，湖北 武汉 430073）

竞业禁止规则在《劳动合同法》中有明确规定，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》也对其进行了补充，但是由于理论上的不足，导致该规则在实践中暴露出一定的缺陷，尤其是《劳动合同法》对竞业禁止背后法律关系认知的片面，还有对意思自治原则的不当引用，都造成了对劳动者劳动权的严重侵害，具体体现在竞业禁止义务主体、范围和地域、期限、补偿金和违约金等方面。本文除了揭示竞业禁止法律关系中容易被人忽视的竞争利益法律关系，还代替意思自治原则引用“权利位阶法则”和“谦抑性原则”，从各个具体方面提出完善《劳动合同法》中竞业禁止规则的方案，以保护劳动者的劳动权这一基本权利，体现《劳动合同法》的价值取向，维护社会利益，构建和谐社会。

竞业禁止；权利位阶；谦抑性；竞争利益；劳动权

一、问题的提出

竞业禁止，也被称作“竞业限制”或“竞业避止”。这个概念代表的一种制度设计最早起源于民事法律中的代理人制度，即代理人不能同时为两个以上具有同行业竞争性的被代理人进行代理，以防止被代理人的利益因代理人滥用其掌握的信息而受到侵害[1]。很多学者根据规制的范围不同将其分为狭义的竞业禁止和广义的竞业禁止。狭义的竞业禁止则只针对特定营业中具有特定身份的人员的特定再就业活动的限制；而广义的竞业禁止包括的范围则非常广，基本上涵盖所有与原职业或营业具有竞争性的再就业活动之禁止。我国不止一部法律对竞业禁止作了规定，比如最早的《公司法》中就规定了公司的董事、经理等高层管理人员在其任职期间负有竞业禁止之义务。而另外的《劳动合同法》《个人独资企业法》《反不正当竞争法》和《合伙企业法》中也都对其进行了规定，其中于2008年出台后又经2012年修订的《劳动合同法》由于其立法意旨（即调整用人单位与劳动者之间的契约关系）更加贴合，因此也规定得更加详细，其主要内容是：为了防止企业的商业秘密因劳动者离职后再就业而外泄给竞争单位，由用人单位与劳动者约定，劳动者在劳动合同履行期间或合同终止后一段时间内，不得从事或为他人从事与该用人单位在行业内具有竞争关系的业务活动，其中“不得从事或为他人从事”的具体内容由《劳动合同法》第24条第2款规定为：“与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限。”除此之外，由最高人民法院发布的于2013年2月1日起实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《司法解释（四）》）15条解释中有5个条款都是针对竞业禁止规则的解释，在一定程度上对《劳动合同法》中关于竞业禁止的制度内容进行了具体的补充，确立了司法适用上的一些标准。

从表面上看，《劳动合同法》和《司法解释(四)》似乎对竞业禁止问题进行了全面的考量，对规则进行了精心的设计，然而实质上并不是，尽管《劳动合同法》规定了竞业禁止协议中约定的时间、地域、补偿金以及违约金等内容，而是《司法解释（四）》更是详细规定了经济补偿的标准和约定的效力，但是以上规定在立法基础上自始存在着缺陷，即没有在全面理清竞业禁止法律关系基础上进行制度设计，对竞业禁止问题的规定只是简单划分不用人单位和劳动者的相关义务，而来考虑用人单位与其竞争对手因劳动者再就业引起的竞争利益冲突关系。事实上竞业禁止平衡的不仅仅是用人单位和劳动者之间关系的一个平面格局，而是包含劳动者、用人单位和竞争者三方之间关系的一个三维立体格局，过度简化的关系模式使问题本身存在的关于商业秘密和竞争利益的基础讨论被忽略，从而使规则本身很容易成为用人单位滥用协议、限制劳动权的工具[2]。

二、竞业禁止基本理论概述

（一）竞业禁止的法律内涵

如前文所述，我国学界最早开始对竞业禁止规则的系统研究开始于公司法领域，但与劳动法领域不同的是公司法学者对竞业禁止的研究主要是从公司治理结构的角度出发，认为公司法上的竞业禁止是一种不作为义务，其目的是为了有效保护公司及其股东的利益[3]。如梅慎实教授就认为，所谓的竞业禁止就是公司法上的该义务主体不得将自己置于其责任和个人利益相冲突的地位或损害公司或股东利益的活动[4]。而劳动合同法中竞业禁止规则，是以保护商业秘密、抑制或削弱竞争对手的竞争、保持自身的竞争优势为根本目标的。此外，两者最大的不同在于：公司法中的竞业禁止规则建立在委任关系的基础之上；而劳动合同法的竞业禁止规则却是基于劳动关系。委任关系是一种平等的民事关系，而劳动关系却是一种具有从属性、依附性的社会关系，带有天生的不平等性。由于本文讨论的是《劳动合同法》里的竞业禁止规则，因此更加关注该规则下对劳动者权益的考量。

2005年7月19日，一条新闻在互联网上传开：时任微软互动服务部门副总裁李开复跳槽Google公司出任其全球副总裁及中国区总裁。同一天，微软就向美国华盛顿州地方法院提起诉讼，指控李开复违背了其曾签署的竞业禁止协议，另外微软也将Google公司列为被告人，认为其侵害了微软公司的竞争利益。这是由竞业禁止协议引发的一个最典型的案例，虽然最后双方达成了和解，李开复可以到Google公司上任，但却对他的工作范围进行了限制，只允许他从事人事后勤方面的工作，不准从事技术层面的工作并且不得从中国招募员工（因为李开复有将原本为微软拟定的人才招募名单提供给Google公司的嫌疑），直到他与微软的竞业禁止协议期限届满为止。通过这个案例，可以探悉竞业禁止法律关系背后包含的两类特殊的法律关系:一是用人单位与劳动者之间的基于竞业禁止协议的商业秘密保护关系；二是用人单位与竞争者之间基于劳动者而形成的竞争利益关系。后者由于不能直接体现在劳动合同中，算是间接的法律关系，也可以说是隐性法律关系，因此经常被人所忽略，认为竞业禁止只是劳动合同上的问题，只涉及用人单位与劳动者之间的权利和义务，从而对问题的理解显得片面，对制度规定的设计也出现基础性的偏差。事实上，两类法律关系中，商业秘密保护关系占据着主要地位，也是矛盾的主要体现，然而竞争利益关系却对前者起着界定、衡量的作用，即商业秘密的概念是根据是否有可能对用人单位的竞争利益造成侵害来衡量的，如果劳动者的行为达不到可能危及用人单位的竞争利益的程度，那么劳动者对所谓商业秘密的侵犯便不能成立。而对竞争利益的侵害又需要达到什么样的标准，则会具体涉及到竞业禁止的范围和地域、义务主体的确定、商业秘密的定义，后文将会详细论述。

（二）竞业禁止法律关系的形成

我国《劳动合同法》第23、24条对竞业禁止作出了规定，其中第23条指出用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定保护用人单位的商业秘密与知识产权的相关事项，即所谓的竞业禁止协议，对负有保密义务的人员，双方可以约定在劳动合同履行终止后一段时间内，劳动者遵守竞业禁止之协议，而在此期间用人单位需按月给予劳动者以经济补偿，若劳动者在此期间内违反约定则须向用人单位承担违约金之责任。

可见，竞业禁止之法律关系的形成是基于“协商”的方式，体现的是意思自治的原则，该原则于私法中是灵魂，是至善，于社会法却不尽然，而正是某些因客观原因而成为的弱势群体在私法的意思自治中无法获得其应有的地位，才出现了带有明显限制意思自治色彩而倾斜保护特定群体的社会法部门[5]。以双方协商的方式订立协议，劳动者看似有不少可以自由腾挪的空间，用人单位可以选择不与其签订竞业禁止协议，不使劳动者负有竞业禁止之义务，即使订立协议，也可以在法律规定的界限内较大程度地考虑劳动者的利益，比如，约定竞业禁止的期限为半年甚至更短、在期间内给予劳动者较高的经济补偿等。但这种善意只存在于我们对用人单位的假想中。事实上由于用人单位与劳动者在现实生活中所处的经济地位的不平等，“协商”的善意将落于何处就显得扑朔迷离了。用人单位不仅在经济实力上处于优势地位，而劳动者在劳动力市场供大于求的处境下，基于求得岗位的急迫性，也会不得已地对其产生依附性，主动权根本半点不在劳动者手中，甚至还有很多用人单位将订立统一格式的竞业禁止协议当作劳动者求职的一道“门槛”，而并不考虑其背后对劳动者的劳动权的意义。虽然在协议中也会使用人单位付出适当的“对价”，不过在其意志支配下完全可以将这个付出降到最低，使“对价”徒有其表，不能发挥其应有的作用。这种“欺凌”具体体现在协议内容的各个方面，不仅包括上文所提到的竞业禁止的范围和地域、义务主体的确定、商业秘密的定义，还包括协议的届满期限、期间经济补偿的数额、劳动者违约金的数额等事项。然而，意思自治原则本身就带着强大的普适性，在社会上更是有着以企业家为代表的强势群体为其摇旗呐喊，想要撼动其在社会法领域的影响，需要引入其他强有力的理念。

（三）竞业禁止规则应当体现的原则

1.权利位阶原则

商业秘密作为一种受法律保护的知识产权，一旦为劳动者知悉，即被赋予人格权的特征，成为其技能、知识的一部分，难以分离。而要完全禁止劳动者在离职后使用该技能、知识，则是限制了其劳动权，不仅非常不利于其职业发展，也不利于社会发展和技术创新。但是如果对其不加以限制则又会损害拥有商业秘密的用人单位的经营权。因此，《劳动合同法》竞业禁止规定应该在这两种利益冲突中取得一个平衡。

分析实证主义认为：法律秩序是由一种不同层次的法律规范形成的等级体系[6]。在解决权利冲突时就应当分析比较权利的性质和位阶，做出取舍，确定优先次序[7]。用人单位的商业秘密权应该从属于其经营权，在理论上属于私权的范畴，根据我国《宪法》第42条的规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”可知劳动权属于究法权利每个公民都应当享有，是基本人权，理应优先得到保护。既然劳动权属于宪法权利，那么根据权利位阶法则，劳动权在和非宪法权利发生冲突时应当具有优先性。换句话说，在立法中，为保障公民的劳动权不受侵犯，应当适当限制其他权利，比如经营者的经营权的行使。事实上，这不仅是基于权利位阶上的考虑，还包含着对社会整体利益的最大利益的保护，因为劳动者数量大，相比于经营者即用人单位又是弱势群体，优先保护劳动者的利益也是符合社会本位价值取向的。因此，《劳动合同法》更应该体现出优先保护劳动者的劳动权从而对用人单位的权利予以限制的立法意旨，更多强制性规则应当被规定。

2.谦抑性原则

此“谦抑性原则”最初来源于刑法中的基本原则，又被称为“必要性原则”。原意可概括为立法机关在就相关违反社会秩序的行为进行规制时，只要存在其他更适宜的方法，就不得直接将该行为设定为犯罪来处理。英国哲学家边沁说过：“温和的法律能使一个民族的生活方式具有人性；政府的精神会在公民中间得到尊重。”后有经济法学者将其引入到经济法的领域当中，借此原则处理政府的宏观调控权与市场自由经济的关系[8]。笔者在这里引用也旨在说明由竞业禁止规则引发的用人单位对商业秘密进行保护的权利和劳动者就业自由的权利之间的冲突，也应当使用类似于“谦抑性原则”的一种处理方式，即竞业禁止规则并不是理所当然的出现在劳动合同里，在此之前的一个前置程序是：双方共同认为若不设立竞业禁止条款，则未来将面临涉及公司竞争利益的争议。若双方都认为无此种可能，则竞业禁止规则就不应当出现。

因此，我们无论在立法中还是在司法中都应当使竞业禁止规则保持一种“谦抑性”——不随便介入到用人单位和劳动者的关系当中。在立法上，应当明确强制性规定双方在约定竞业禁止协议时尤其是用人单位一方的义务，设置竞业禁止协议成立的条件，如必须论证劳动者有接触到商业秘密的可能性、协议适用职业领域和地理范围的合理性、适用期限还有补偿金和违约金的的适当性，划定其意思自治的底线，使其明白适用竞业禁止规则的代价，以遏制其滥用的可能性；在司法中，应严格对竞业禁止协议的审查，对不满足设立条件的竞业禁止协议，如未约定竞业禁止的期限、适用的职业领域和地域范围，在仲裁或审判中则应考虑适当减轻劳动者的义务或责任，以平衡其因竞业禁止协议约定不清而导致的再就业时的不确定性的损害。

三、竞业禁止规则的缺陷与完善

（一）义务主体范围的确定

竞业禁止的义务主体具体有哪些，这肯定是这个制度需要规定的主要内容。《公司法》第149条第5款中规定：“公司的董事、高级管理人员未经股东会或股东大会的同意，不得自营或为他人经营与所在职公司同类业务。”此外，《公司法》第217条第1款也解释了所谓的“高级管理人员”是指“公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”，这里《公司法》规定的范围属于竞业禁止义务主体的法定范围，对该主体而言需要承担的竞业禁止义务为法定义务，而在《劳动合同法》第24条的规定中“竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，义务主体的范围明显大于《公司法》中规定的法定范围，那么在法定范围之外的便是约定范围，《劳动合同法》竞业禁止规定中需要义务主体承担的就是约定义务。“高级技术人员”的确定在实务处理中并不困难，但“其他负有保密义务的人员”在法律中没有被明确说明，不仅显得太过笼统，而且就条文本身的立法技术而言也存在着瑕疵，即“同义反复”的问题，基于法理，竞业禁止的义务只能由负有保密义务的人员承担，而《劳动合同法》将负有保密义务的人员的范围规定为“负有保密义务的人员”，显然意义并不大，这样，到底什么才是“负有保密义务的人员”就成了用人单位随意解释的概念了。

“保密义务”保护的是“商业秘密”，这个在商法和经济法理论界都是已经被界定的概念。而商业秘密的定义在我国《反不正当竞争法》第10条第3款中更是被明确规定：“不为公众知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。”经济法学者根据该规定引申出了商业秘密的以下四个特征：一是秘密性，这是最本质的也是最基础的特征，即要求商业秘密首先要是个不公开的、不为一般人所知的秘密；二是新颖性，即商业秘密不是行业内虽未公开但已成为常识或潜规则的秘密；三是价值性，即商业秘密能为经营者（用人单位）带来现实性的、可支配的经济利益；四是权利人采取了保密措施，即充分以客观行为体现该商业秘密对权利人的重要性以及想保密的意图[9]。

通过以上论述可知，商业秘密并非一般的商业信息、知识技能或经验，而是具有种种缺一不可的特征，如果不符合其中的任意一个，就不会被法律当作“商业秘密”处理。也就是说用人单位不得以“鸡毛蒜皮”的商业信息作为商业秘密而要求劳动者负有法律上之“保密义务”，这既是防止用人单位滥用权力、强设义务，也是对劳动者之劳动权进行保护的应有之义。

劳动者是否属于“负有保密义务的人员”，这在实践中不难判断，首先应当判断劳动者在用人单位履职期间能否接触到商业秘密，但是需要注意的是，由于双方可能存在的信息不对称，这一判断不可以主观标准作为决定依据，即不可只听信任何一方的言辞，而应该在客观上通过劳动者的业务性质、职位、接触人员的范围来推定该可能性。如瑞士《债务法》第340条就规定：“竞业禁止只对劳务关系中知悉用人单位之客户市场、技术秘密和交易秘密的劳动者有拘束力。”因此除了管理人员和技术人员外，如秘书人员、安全保卫人员、后勤采购人员等，虽然职位不高，但他们却很有可能在具体工作中有意或无意地接触到用人单位的关于管理经验、人力资源、决策意向、原料秘方等商业秘密，因此如果用人单位能证明上述人员知悉或可能知悉商业秘密的，应该对其限制以竞业禁止义务。

而对于一些不可能接触到商业秘密的劳动者（如一些从事普通常识性、机械性、劳力性的劳动者和临时工），与他们签订竞业禁止协议对用人单位毫无意义，但对这些文化素质低下、技术专长单一的劳动者而言，非主动性的离职已经将其拉入谷底，还要受到就业方向上的限制，会大大削弱他们在就业市场上的竞争力，危及其生存。这种现象显然是法律所不能允许的，更应该是《劳动合同法》应当杜绝的。

（二）竞业禁止期限的确定

按照《劳动合同法》的规定，竞业禁止的期限由用人单位与劳动者进行协商确定，但不得超过法律规定的两年最高期限。此规定亦是不够具体，针对现代市场上的各行各业，时间长短代表的意义截然不同，十年前生产的手工业制品并不过时，但两年前生产的电子产品却已经不会有人购买了。因此一个统一却笼统的规定自然不能满足实际操作上的需求，有的企业投入大量的人力、金钱、时间用来开发新技术和新产品，两年时间肯定不足以使其成熟并投入市场，而在此过程中离职的掌握技术信息的劳动者，即使经过两年的竞业禁止期间，仍会具有侵害原用人单位的商业秘密的危险，这样不仅损害了企业的商业利益，还严重挫伤了企业创新的积极性，不利于经济发展和社会进步[10]。

事实上，竞业禁止的期限长短应该以下四个方面进行衡量：

（1）用人单位持有该商业秘密在特定行业内可以维持竞争优势地位的时间长短；

（2）不同行业内，从事该特定业务的劳动者职业生涯周期的时间长短；

（3）劳动者在用人单位中掌握的商业秘密的程度与技术水平的高低；

（4）国家在不同行业中对从事不同业务、处于不同职位的劳动者的自主择业权和用人单位商业秘密权的价值衡量（因为在职期间从事不同的业务、处于不同的职位的劳动者所获得劳动报酬有很大不同，在离职后的生存能力也不相同，故需要进行区分）。

因此，《劳动合同法》关于竞业禁止期限的规定应该采取多元化、多层次的标准：

（1）在涉及重大研究项目的企业中，对知悉商业秘密的劳动者的竞业禁止期限应当定在五年以上，不设上限，具体可以由双方约定；

（2）高新技术企业的普通员工知悉商业秘密的，竞业禁止的期限应该不得超过一年；

（3）一般企业中（“一般”即指无重大研究项目），处于重要职位或属于核心技术人员的劳动者知悉商业秘密的，竞业禁止的期限不得超过五年；至于一些无关重要的岗位却因偶然关系知悉部分商业秘密，难以完全掌握的，竞业禁止的期限应不得超过半年。

（三）竞业禁止适用范围与地域的确定

竞业禁止的地域和范围可以说完全是由用人单位的竞争利益决定的。《劳动合同法》规定：“竞业限制人员在竞业限制期限内不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位、也不得自己开业生产或经营与原单位有竞争关系的同类产品或同类业务。”此规定中不准劳动者自行开业是合理的，但是对“与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位”仍然范围过泛，由于现代分工的精细化，在很多大中型企业中，大部分劳动者只能就一个非常细小的业务展开工作，所谓“一叶障目，不见泰山”，劳动者对自己业务范围之外的同类业务几乎没有接触，完全禁止其在同类业务从事并未接触过的工作显然不合理；此外，“有竞争关系”只是一个定性的概念，然而在实际中却难以成行，尤其在市场经济体系还未完善的中国，全国范围内的统一市场还未完全形成，一些理论上构成竞争关系的企业在实际中却因服务范围的大小很难影响到彼此，就像一家在贵阳市卖水泥的企业，很难影响到一家在北京卖水泥的企业一样。因此地域上的限制，天然给用人单位的竞争利益进行了限缩，法律规定理应体现这一点[11]。

竞业禁止的范围和地域属于约定的内容，然而如果约定不明或过于宽泛的话，不仅不利于纠纷的解决，还会直接对劳动者的就业权产生不合理的限制。《劳动合同法》应明确规定，用人单位与劳动者在约定竞业禁止的范围和地域时必须明确且合理，将此作为竞业禁止协议生效的要件之一，如果该约定不明确或不合理，则该协议不生效。若劳动者在职期间，从事的业务和用人单位的业务区域发生变化，可以由双方协商修改原协议，并在修改后的协议中说明修改事由。具体而言，用人单位在协议中应具体指出劳动者所从事的特定业务的内容，并说明本单位的业务区域和竞争市场。这样才可以防止纠纷的发生，或者在发生后有利于其解决。

（四）竞业禁止中补偿金与违约金的确定

依照《劳动合同法》第23条第2款的规定，在竞业禁止期间，作为劳动者履行竞业禁止义务的对价，用人单位应该按月支付劳动者一定数额的经济补偿金。而劳动者若违反了该义务则应向用人单位承担支付违约金的责任。而且，经济补偿金和违约金的数额都由双方在约定竞业禁止条款时协商确定。这条规定在实践中存在两个问题：一是经济补偿金和违约金的数额应分别约定为多少合适，是否应当设置最低限额；二是若用人单位并未实际履行按月给付经济补偿金的义务，协议是否继续有效。《司法解释（四）》第6、7、8条对这两个问题有了比较详细的补充规定，而第9、10条则分别规定了用人单位的协议解除权和劳动者违约责任适用问题，但上述条款在实践中的适用仍存在问题，首先利益衡量的标准和幅度也有待进一步考量完善，另外违约金的标准仍未确定。

1.补偿金标准

《司法解释（四）》第6条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”从这条规定的行文上可得知，实际上该条的目的是为了解决实践中出现未约定经济补偿金时劳动者按照何标准主张权利的问题，主要作用是指导司法裁判和限制法官自由裁量权。但从内容来看，实质上确立了补偿金支付的最低标准，但这对劳动者而言是不公平的，即使不说“月平均工资的30%”是否是一个能够与竞业禁止义务对价的标准，就说在没有其他限制的情况下，有哪个用人单位不会优先选择按照最低标准约定补偿金？如此规定，何言“最低”？实质上就相当于“法定标准”了。

因此，笔者认为补偿金的标准应当包括两部分，一为法定标准或最低标准，一为补充标准。法定标准应当制定为不得低于劳动者离职前月平均工资的50%，同时不得低于劳动合同履行地最低工资标准[12]。补充标准在法定标准的基础上综合考虑劳动者原岗位性质、工资水平、工作年限、技术能力、竞业禁止期限和掌握商业秘密的程度来确定。两个标准同时适用，用人单位在约定补偿金数额时在满足法定标准的前提下还要就适用补充标准的情况进行说明，并得到劳动者的同意。若未约定补偿金，法院在适用补偿金标准时也须按此程序进行。

2.违约金标准

由于《劳动合同法》和《司法解释（四）》都没有对违约金的标准进行规定，在实践中仍以协议中的约定为主，但基于双方处于不平等地位，高额违约金的约定时有发生。用人单位的理由是劳动者对竞业禁止协议的违反带来的就是商业秘密的侵权和竞争利益的巨大损害，有时后果非常严重。但事实上违反竞业禁止协议与侵犯商业秘密完全可以分开处理，尤其是后者属于一种侵权行为，对竞争秩序也造成了损害，《反不正当竞争法》专门有条款对其进行规制，而《劳动合同法》更应该从劳动争议的角度出发，而且违约金的设置在个案中同样受到劳动者原岗位性质、工资水平、工作年限、技术能力、竞业禁止期限和掌握商业秘密的程度等因素的影响。因此笔者认为，违约金的数额应该和补偿金挂钩，以防止用人单位以不合理的高违约金来侵犯劳动者的利益，理论界中对此皆有论及，笔者认为以劳动者在竞业禁止期间内可以获得的补偿金总额的两倍记更为合理。

结语

综上所述，我国《劳动合同法》和《司法解释（四）》规定了竞业禁止规则来调整用人单位的商业秘密保护权和劳动者劳动权之间的冲突关系。但由于《劳动合同法》本身立法基础薄弱、立法技巧欠缺，导致其在施行的过程中缺陷明显，严重损害了劳动者的基本权利。而《司法解释（四）》进行的补充规定在实践中仍存在不足，尚有空白领域未加以规定。本文先在竞业禁止相关基础理论部分进行了探讨，对相关规则进行了审视，此后又就竞业禁止义务主体、范围和地域、期限、补偿金和违约金等方面的具体缺陷进行了批判，并提出了完善的方法。但本文存在缺乏实际数据和大量案例的支撑，理论尚显薄弱，只是笔者的一些独特思考，有待进一步考察完善。

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Examining and Perfecting the Rules of Prohibition of Business Competition in

SUN Meng-bo

(School of Law, Zhongnan University of Economics and Law, Wuhan 430073, Hubei)

The rules of non-competition prohibition are clearly stipulated in the, but because of the theoretical shortcomings, the rules are exposed to great defects in practice, especially the one side of the legal relationship, as well as the wrong reference to the principle of autonomy, have caused serious violations of the labor rights of workers, embodied in the non-competition obligations of the main body, scope and geographical, duration, compensation and liquidated damages and so on. In addition to revealing the legal relationship of competitive interests which is easy to be neglected in legal competition, this article also refers to the principle of “right order” and “modesty principle” instead of the principle of autonomy of will, and proposes the perfect labor contract law from various aspects "In the non-competition industry to prohibit the rules of the program to protect the labor rights of the workers the basic rights, embodies thevalue orientation, safeguarding social interests, building a harmonious society.

competition prohibition; ranking of rights; modesty; competitive benefits; labor rights

2018-04-02

孙梦波（1994- ），安徽阜阳人，中南财经政法大学法学院经济法学硕士研究生，主要研究方向：竞争法、劳动法。

10.14096/j.cnki.cn34-1044/c.2018.23

D912.29

A

1004-4310（2018）03-0127-07