精准扶贫视角下的脱贫能力提升

(西北政法大学 陕西 西安 710000)

一、我国精准扶贫的困境

(一)政府主导不足

1.少数扶贫工作人员认识不足。长久以来，少数扶贫工作人员受传统实用主义影响，采用见效快、难度小、实施方便的“输血式”扶贫策略，重视“授人以鱼”较为忽视“授人以渔”，对贫困群众人力资源开发认识相对不足。

重视硬扶贫、忽视软扶贫。部分扶贫工作人员往往更加看重立竿见影的“硬扶贫”，对以提高贫困群众人力资源的“软扶贫”缺乏足够认识。扶贫效果政绩化，以人为本欠缺；部分扶贫工作人员在精准扶贫过程中存在急功近利、急于求成。

2.人力资源开发计划有待完善。部分精准扶贫机制下人力资源开发工作中，缺乏统筹设计与组织管理经验，在对部分乡镇实地考察中发现，教育培训、劳动技能培训等人力资源开发规划呈现无计划性、盲目性等问题；高质量人才匮乏。一方面是政府缺乏高质量人才落户安家、科研创新等方面优惠政策，无法留住高质量人才，另一方面是高质量人才重引进轻开发，人才浪费现象严重；转移人力资源不足。由于职业技能欠缺以及自身因素，贫困地区外出务工人员主要从事于建筑业、加工业、服务业等领域，发展条件相对较差。

3.脱贫机制发展不完善。评估机制不完善。虽已完成贫困人口建档立卡工作，但仍存在贫困户界定困难；精准扶贫资金机制有待健全。部分工作人员整体意识不足，条块分割较为普遍，资金使用分散，无法突出重点；激励机制不健全。基层干部处于公务员体系的底端，级别、工资、福利待遇低，难以激发积极性。

(二)社会参与不足

1.社会化脱贫技能培训缺乏。社会化培训体系不健全。相关法律法规欠缺、多元化投资体系尚未形成，社会化培训经费大多出自于学员学费，为压缩培训成本致使培训质量大大折扣，有着市场经济逐利性、滞后性的弊端；社会化培训内容与实际需求相脱节。人力资源培训内容要重视“接地气”，符合该地区贫困现状。现实中，许多社会化培训机构鱼龙混杂、培训质量参差不齐、培训人员自身素质相对较低、培训师资力量薄弱，致使贫困群众所受到的技能培训与社会实际需求相脱节。

2.社会化人力资源转移不足。贫困地区人力资源转移数量不足：由于贫困群众文化素质较低、技能较差导致就业机会较少，是内在因素；贫困地区贫困本身阻碍人力资源转移数量，研究表明人力资源转移主要来自于农村中等收入群体，是外在因素；社会化人力资源转移分散性特点决定其难以形成合力，中介组织发展程度相对较低，致使贫困地区人力资源转移呈现出无序、无组织状态，无法形成自己劳务输出品牌形象。

(三)群众自身不足

1.人力资源开发意识难以适应社会需求。人力资源开发意识难以适应市场经济需求。贫困地区群众对人力资源开发的认识普遍停留在最原始阶段——“多而浪费，够用即可”，与市场经济追求利益最大化相矛盾。这使其安于现状，对教育培训、劳动技能培训漠视，对人力资源转移、人力资源提升轻视，自身人力资源开发仍处于原始阶段，难以适应市场经济需求，不易产生实质性的脱贫致富行为。

2.先天技能不足及后天培训效果差。精准扶贫的内因在于贫困群众主动提升自身劳动技能与人力资源。造成贫困群众劳动技能不足的原因主要有以下两种。一是先天劳动技能不足导致人力资源开发难度加大。在实施精准扶贫中，在发展新兴产业、涉足新产业时，往往表现出先天劳动技能不足，贫困群众人力资源尚处于待开发阶段。二是后天劳动技能培训缺失导致人力资源开发成果较差。贫困地区群众接受劳动技能培训的途径是极其有限的，对提升劳动技能、开发人力资源实质性帮助不太明显。

二、精准扶贫机制下人力资源开发的对策建议

(一)强化政府领导

1.提升扶贫人员的意识。将贫困群众人力资源开发纳入扶贫工作人员成效考核中；更新精准扶贫理念，坚持以人为本开发，增强服务意识。以开发贫困群众人力资源为核心，以贫难群众满意为出发点，以符合贫困群众自身利益为目标，深入贫困地区一线，加强服务意识，健全人性化的、完善化的配套服务系统；增强扶贫工作人员人力资源开发表率作用。加强官德修养，发挥领导干部表率作用；对致富能手、专业技术带头人等重点进行培养，纳入后备领导干部队伍；充实扶贫部门、人力资源开发部门力量，强化基层组织扶贫队伍建设。

2.改进人力资源开发应用系统。加强人力资源开发，促进组织领导创新。扶贫部门以及人力资源开发部门紧密合作，创新组织形式，建立相应管理系统：建立贫困地区人力资源创业服务系统、贫困地区产业管理系统等。贫困地区人力资源创业服务系统要以降低贫困群众就业风险为宗旨，对项目进行策划、评估、创造有利条件；营造人力资源开发环境，培养聚集高素质人才，进一步完善人才服务保障体系和激励机制；建立多元化人才投入体系，将企业、高校、科研院所、社会组织、社会成员有机结合起来，鼓励其参与人力资源开发；落实各级政策，促进人力资源顺利转移。

3.健全脱贫机制。健全评估机制。实施精准分类管理，深化分类帮扶，完善精准扶贫的管理机制，健全信息系统，建立第三方评估体系，对各类扶贫资源到村到户、扶贫对象培训、就业增收情况、产业发展、基础设施建设、公共服务和社会保障等情况进行检测；完善精准扶贫机制下资金使用在管理、使用、监督。建立健全人力资源开发资金管理机制、使用机制以及监督机制；使得激励机制科学化。提高扶贫干部的待遇，除了提升工资标准外，还要相应提高家庭生活补助标准，着力解决乡镇干部的后顾之忧。拓宽晋升渠道。优化扶贫绩效考核制度，在脱贫攻坚第一线考察识别干部，激励乡镇干部到脱贫攻坚第一线大显身手。

(二)增强社会参与

1.完善国民教育培训规划。坚持城乡义务教育均衡发展。合理优化城乡之间教育资源布局，推进城乡之间教师交流制度，为贫困地区实现好、发展好义务教育提供政策保障；加强对贫困地区困难学生、留守儿童、搬迁群众子女教育，保证受教育权利；坚持贫困地区教育发展。加大政府教育经费投入；鼓励社会力量投资办学。

2.整合人力资源职业技能培训。完善人才技能培育。提升人才综合能力、推动人才合作方式，培育贫困地区发展带头人、技术服务人才、经营型人才，树立典型实现以点带面；增强培训技术含量，落实人力资源开发培训。我国贫困地区社会化人力资源职业技能培训要结合本地情况，选择实用性强、技术含量高、短期效益高的培训项目。

(三)提升自我能力

1.适应社会需求，提升自我素质。贫困群众在开发自身人力资源时，要以改造劳动技能为主，主动适应社会经济发展需求。并促进贫困地区群众应主动参与文化娱乐活动，激发自身热爱美好生活的热情。通过提升贫困群众自我科学文化素养、身体素质、心理素质等。提升贫困群众文化素质，为人力资源开发创造环境。

2.提高劳动技能，适应用工需求。增强我国贫困群众农业技能。农业生产类型多样化，要因地制宜学习相关科技知识，坚持突出重点、学以致用，紧跟市场走向，以科技强化人力资源开发，进而促进农业现代化、科技化；与此同时，加强与相关农副企业联系，采用“企业培训+农户开发”模式；增强外出务工人员劳动技能。做到培训一次有一次的提升，就业一次有一次的运用，在人力资源转移时，适应社会用工需求。