(上海师范大学教育学院 上海 200000)
20世纪40年代至70年代初期,美国、加拿大等西方发达国家处于经济快速膨胀时期。在这段时期里,对于组织来说最重要的就是招募更多的人才,以填补由于组织快速膨胀所带来的管理岗位的空缺。因此,在这一时期里只要绩效表现良好,即使没有受过良好的教育、不能胜任更高职位的职员也能快速的晋升进入组织的高层,这就是著名的“彼得定律”。但是,随着1973年“石油危机”的爆发、《雇佣年龄歧视法案》等一系列事件,使得更多的人在更低的组织结构水平上比他们预期更早的进入了职涯发展高原期(谢宝国, 2005),在这一背景下,美国职业研究专家费伦斯(Ference, 1977)最早从晋升的角度提出了职业生涯高原。到20世纪90年代开始,职业生涯高原现象不仅继续受到组织管理学家的重视,而且也引起了人力资源管理实践者和职业咨询者的广泛关注,他们希望通过在组织内部实施具体的人力资源管理措施或通过向个体提供职业咨询等办法降低职涯高原给组织和个人带来的负面效应(Johnson,1994;Messmer, 1999)。
西方研究者主要从晋升、流动以及责任三个角度对职业生涯高原进行概念化操作。Ference 等(1977)最早从晋升的角度对职业生涯高原进行定义。他们认为职业生涯高原是指个体职业生涯发展的某一阶段,在这个阶段中,个体进一步晋升的可能性非常小。Veiga(1981)对职业生涯高原的内涵进行了有益的扩充。其认为职涯高原包括从晋升可能性很小到水平流动(横向流动)的停滞外,员工的中心化流动也是有别于垂直和横向流动的一种流动方式。中心化流动主要是组织赋予员工更多的资源等,促使员工向组织的权力中心、个体工作自主等方向转移,保证员工能够体验到更高的成就感和持续的职业发展感。随后,Bardwick(1986)从个体学习的角度出发,指出如果员工掌握了与工作相关的所有技能和信息之后,可能对工作失去兴趣,缺乏进一步发展知识和技能的挑战。也就是被后来研究者所验证的内容高原。1988年,Feldman和Weiz从责任角度对职业生涯高原的概念又提出了新的见解:流动视角的职业生涯高原界定的前提条件是,组织的层级水平与工作责任有着必然的联系。然而,事实上,员工可能被授予更多或更大的工作责任。职业生涯高原定义为进一步承担更大或更多工作职责的可能性很小,以至于出现职业生涯发展的停滞状态。
由此可见,职业生涯高原的定义经历了一个从纵向到横向、从客观到主观的发展过程。与此同时,国内也有许多学者对职涯高原的定义给出了自己的见解,例如,已经在职涯高原领域研究展开一系列研究的谢宝国和龙立荣学者(2005)提出职业生涯高原是指个体在当前组织中的一种职业生涯状态。
自从职业生涯高原的研究开始引入心理学的视角后,就有研究者提出职业生涯高原心理结构的看法。目前,关于职业生涯高原的结构主要有如下观点:
单维度的观点。主要代表人物有Trembly、Lee等。该派观点继承了Ference(1977)关于职业生涯高原看法,他们将职业生涯高原操作为员工知觉到在组织中未来晋升的可能性很小。比较遗憾的是,持单维度观点的研究者自始至终都没有开发出一个统一的测量工具。
两维度的观点。Milliman(1992)根据Bardwick(1986)所提出的与工作相关的两类职业生涯高原——结构高原和内容高原,最先提出了职业生涯高原两维度的观点。这两个维度是层级高原和工作内容高原。层级高原是指,个体知觉到的在组织中进一步晋升的可能性很小。工作内容高原是指,个体掌握了与工作相关的所有知识和技能,工作缺乏挑战感。Milliman(1992)除了进一步丰富了职业生涯高原的内涵之外,他还开发出了一套职业生涯高原测量工具。后来有研究表明,该问卷的结构效度、内部一致性信度均较好(Allen, Poteet, & Russell, 1998)。
关于职业生涯高原的结构除了单维度和两维度的观点外,还有研究者提出了四维度的观点。Joseph(1996)认为职业生涯高原应该包括结构高原、内容高原、个人选择和工作技能四个维度。但是,他的这一构想并未得到他本人研究的证实。
此外,随着近年来国内对职涯高原研究的开展,国内学者谢宝国、龙立荣(2005)认为职涯高原是一个三维构念,包括层级高原(在当前组织中获得晋升的可能性很小)、内容高原(从当前工作中学到新的知识技能的可能性很小)和中心化高原(向当前组织层级责任中心转移的可能性很小)。而学者白光林(2006)则认为我国员工职业高原的内部结构是由相对独立的、并列的四维度构成的,分别是需求满足高原、职位发展高原、工作心态高原和技能信心高原。
从文献上看,职业高原的测量经历了一个从客观测量到主观测量的过程。
对职业高原的客观测量仅仅停留在分类量表的水平上。职业高原的最早研究者Ference等人(1977)用个案分析法提出了职业高原的概念,主要通过对员工本人及其上级主管的访谈将职业高原员工与非职业高原员工分开。后来,研究者用一个或多个客观性的指标来区分员工,而且这些指标多数是工作年限和年龄,或者与工作年限和年龄有关。例如,Milliman(1992)等人认为在五年以上没有得到晋升或岗位轮换的员工为职业高原员工,遗憾的是没有一个人能够对将工作任期五年作为分界点给出合理的解释;Veiga (1981)用年龄和工作年限作为职业高原的标准。他认为年龄在四十岁以上,而且在当前的岗位上工作的时间超过七年的管理者就到达了职业高原阶段。
随着研究的深入,研究者把更多的指标加入进来,而且越来越多的研究者更加注重主观指标,采用主观知觉测量自我陈述的方法对职业高原进行测量,这为职业高原的进一步量化开辟了道路。Carnazza(1981)等人在其研究中让员工自己判断在将来晋升可能性的大小,从而判断员工是否达到职业高原。Chao(1990)认为员工个人认为自己达到了职业高原状态比组织所评价出来的职业高原更为重要,因为个人对职业高原的主观感受对个人的态度和行为有更大的影响。Chao(1990)的这一理论和观点引入了心理学的视角,为职业高原测量水平的提高创造了条件。1992年Milliman编制了层级高原和工作内容高原量表,并在以后的研究中得到了广泛的应用,其信度和效度也得到了进一步的检验。
当前国内外影响力较大的是Milliman(1992)开发的职业生涯高原测量工具,该问卷测量包含两个维度:内容高原和层级高原,共12个项目,研究表明,该问卷的结构效度、内部一致性信度均较好(Allen, Poteet, & Russell, 1998)。此后在我国部分学者根据我国国情编制了一些本土化的职涯高原量表,其中具有代表性的有:2006年白光林在其硕士论文中编制的职业高原测量问卷,分为四个维度:需求满足高原、职位发展高原、工作心态高原、技能信心高原,其分半信度分别为:0.813、0.8、0.781、0.734;同质性信度分别为:0.821、0.788、0.753、0.722;总量表分半信度为0.836,同质性信度为0.886。此外,该问卷内容效度、结构效度、效标关联效度均较好。2008年谢宝国等人在参照Milliman(1992)职业生涯高原测量问卷基础上编制了测量职业高原的问卷,共16个题项,分为三个维度,5点计分,正反向计分相结合,层级高原的信度为0.84,内容高原信度为 0.87,中心化高原信度为0.88,整个问卷的信度为0.91。
进入21 世纪,随着组织中职涯高原现象的不断出现,学者对职涯高原所引发的心理和行为变化的关注也逐渐增多。
职涯高原量表在职业领域的研究主要集中在企业的员工和管理者两大方面,而其中关于员工的研究最为丰富,但与此同时争议也较大。
一在员工方面。从文献上看,员工的工作绩效、组织承诺、缺勤、工作卷入度、工作满意度以及离职意愿等六个效果变量受到了研究者广泛的关注。但是,研究者除比较一致的证实职业生涯高原与情感承诺和缺勤之间存在比较稳定的负向关系外,职涯高原与其他四个效果变量之间的关系研究结论不一。Hall(1985)、Stout(1988)和余琛(2006)等人的研究均表明,职业生涯高原员工比非职业生涯高原员工有更低的工作卷入度、更低的工作绩效和更高的离职意愿,然而白光林(2006)、Andreas(2002)等人的研究却发现职业生涯高原员工和非职业生涯高原员工在工作卷入度、工作绩效和离职意愿上并没有显著差异。Slocum等(1985)的研究甚至还发现,职业生涯高原员工比非职业生涯高原员工的工作卷入度还要高、离职意愿更低。Nicholson(1993)比较了职业生涯高原员工与非职业生涯高原员工在工作满意度上的差异。结果发现,两类员工在二者上均没有显著的差异。但是Chao(1990)研究却表明,职业生涯高原与内源工作满意度和外源工作满意度均存在显著的负向关系。
二在管理者方面。目前国内外的文献大多数关注的焦点在员工身上,企业管理人员职业高原问题的研究在我国才刚刚起步。Schein(1985)认为具有管理权限职业倾向的企业管理者,由于他们对发展进步尤其重视,当他们遭遇职业高原时,将受到最消极的影响(Elsass & Ralston,1989)。Milliman(1992)发表文章强调,提升渴望的强烈程度在不同职位上的管理人员之间是具有明显区别的。我国学者李华(2006)在其博士论文中研究表明企业管理人员客观职业高原与工作满意度、离职倾向的关系不显著,但却对组织承诺具有显著正效应,此外,企业管理人员主观职业高原对工作满意度、组织承诺具有显著的负效应,而对离职倾向有显著的正效应。
职涯高原量表在教育领域的研究主要有教师和图书管理员等职业的职涯高原状况。其中具有代表性的是寇冬泉、张大均二位学者的研究。寇冬泉、张大均(2006)认为,教师职业生涯高原是指教师在其职业生涯发展的某一阶段中出现的由进一步增加工作责任与挑战有关的职业进步如晋升、流动等的缺失所引发的心理与行为状态。二人系统的研究了教师职涯高原的特点、与其他工作变量的关系以及构建了基于我国国情的教师职涯高原结构模型。研究表明,当前我国教师职业生涯高原处于中等水平,教师职业生涯高原的发展随教龄和年龄的增加而上升,人格是教师职业生涯高原与工作效果变量的内源调节变量,职业生涯高原教师存在情绪一致性效应。随后研究皆表明2007年编制的教师职业高原问卷信效度均较好。
当前的职涯高原量表所应用的领域已经从企业、教育扩展到许多其他的方面,使其研究变得更加丰富。例如,2012年徐曼编制了监狱警察职业高原量表并对狱警进行了现状研究,该量表内部一致性信度为0.82,结构效度良好。2015年王忠军和龙立荣等人对公务员群体的职涯高原状况进行了研究,研究表明,职业生涯高原对公务员的组织承诺、职业倦怠、工作退缩行为均有不同程度的消极的影响,但相对于升迁停滞,公务员职业边缘化对于这些效果变量的影响更为显著。
由此可见,职涯高原当前在国内外研究丰富,职涯高原量表应用领域也是十分的广泛。