论不当劳动行为制度

(青岛大学 山东 青岛 266071)

前言

我国立法并未明确确立不当劳动行为制度，但《工会法》存在相关雇主的责任。本文主要通过对不当劳动行为的理论介绍，对比美国日本的不当劳动行为禁止制度，从我国实际出发，不当劳动行为制度的创设应当是为了禁止雇主通过他的优势地位损害劳动者合法权益。若要创立完善的不当劳动行为制度，应当确认不当劳动行为的种类，并设立相对的不当劳动行为救济机制。

一、不当劳动行为概述

不当劳动行为是雇佣者阻碍员工依法组织或者参与工会，或者无合法原因变动依法履行本职的工会成员的工作岗位的行为。我国劳动法并未明确规定不当劳动行为及其救济，但《工会法》第52条有相关规定。工会法第52条的规定是对不当劳动行为的救济，工会是以劳工三权即团结权、罢工权和集体协商权为基础而存在的群众性组织。不当劳动行为的规范，以保障团结权为前提，在法律层面上对工会活动赋予积极保护，目的在于集体劳资关系运作之下抑制雇主妨害工会存在及其活动。

我国现行法律并未设立关于不当劳动行为的相应条文，但是宪法赋予了公民的结社权。工会法也承认了员工参与工会的资格，工会法第50条、51条规定了员工集体劳动权受到侵害时的行政救济途径，第52条规定了员工集体权利受到侵害的民事救济途径；但是实践中更倾向于通过劳动合同法的规定而不是工会法第52条的规定来解决雇主对员工集体劳动权的侵犯的救济。同工会法第52条相比，劳动合同法有两点不同，(l)并未给劳动者选择是不是要继续合约的权利；(2)责成雇主给付赔偿金的原因和标准不同。员工因雇佣者不当劳动行为而获得的赔偿金支付标准是员工本人年收入的两倍，但是员工被雇佣者不法解约时的赔偿金支付标准是法定经济补偿标准的两倍。相比而言，劳动合同法规定的金额更便于实现与执行，所以一定程度上来说，工会法第52条在适用上存在障碍。除此之外，在我国，只有中华全国总工会是合法被认可的工会组织，导致了工会法52条的民事责任在法律适用上的困难。实践中因参加工会或履行工会职责而被解雇的员工在诉诸法院寻求救济时，难以通过工会法第52条的规定得到法律保护。综上所述，我认为不当劳动行为制度便成为值得探讨的问题。

二、我国不当劳动行为制度

我国《工会法》52条，当雇佣者的不当劳动行为干涉了员工或工会成员，可据此请求其担负民事责任。此外，50、51条同时确定了雇佣者的行政责任来阻止不当劳动行为发生。而实际上，劳动行政部门更偏向于行政责任的应用，这使得《工会法》第52条有关民事责任的规定沦为花瓶条款[1]。人大常委法制委2002年向全国总工会回复关于工会法52条如何应用”的答复意见》，该意见弥补了劳动行政部门“应当根据相关情况”，标明其根据进行决策。最高院2003年通过的关于工会法相关问题的解释第6条对该条款作出了司法解释，其作出判决时“可以根据当事人的要求”，说明其根据作出判决。该条文扩大了第52条及立法解释的内容。

《工会法》第六章，确认了不当劳动行为救济制度。首先，规定了6种行为类型:(1)雇佣者阻止员工参与和组织工会；(2)阻止上级工会帮助员工建立工会；(3)对工会成员无合法原因变动；(4)对工会成员诽谤或人身损害；(5)员工因参与工会或推行本法规定的行为而被解雇；(6)以法律不允许的方法干涉工会等。“主管部门责成雇佣者承担的责任”是民事责任，行政法学者研究了其性质后指出，“行政主体责成承担民事责任实际上就是行政主体以居中者的角色对当事者之间民事权利义务关系作出的类似司法判决的裁判，具有民事性、中间性和司法性特征，应当属于行政裁决”[2]。我国工会法第52条虽然为被解雇的员工提供了救济途径，但实践中，被解雇者更倾向于选择《劳动合同法》来维护其合法权益。我国关于不当劳动行为救济制度还有待于确立和改进。(1)确立不当劳动行为类型。目前都包括有区别待遇、雇佣者不进行集体谈判、把控和干预工会等，其中区别待遇被看作是最常见的“不当行为”。我们应当从立法上规制不当劳动行为的类型，以便维护员工利益。(2)设立专门机构解决此类争议。在救济途径方面，美国创设了独立的国家劳工关系委员会，日本设立了劳委会负责处理相关纠纷。我国也可增设劳资争议的处理机制，包含行政和司法两个方面的解决途径，保证效率以及公平公正。

三、结语

不当劳动行为是指雇主试图阻碍或者破坏工会活动所进行的行为或者采取的措施，目前学界对于“不当劳动行为”主要认为是“差别待遇”。虽然我国劳动法及劳动合同法中并未有不当劳动行为的明确规制，但是目前雇主控制或者干涉工会的行为在我国还是普遍存在的，因而对于不当劳动行为相关规范的确立及规范还是十分有意义的。