项目管理类人才评价机制问题研究

刘立荣 李少丽

（石家庄铁路职业技术学院 河北石家庄 050041）

1 项目管理类人才评价机制的现状

现代人才评价机制将心理学、管理学、统计学以及社会学等学科融为一体的评价机制，在美国对于人才评价机制应用已有近百年的历史，从战争年代对于飞行员的选拔到现代高级管理人员素质结构的确定，从个体身心健康发展到现代的个人职业生涯发展规划，人才评价的价值已为大众所认同。据不完全统计，欧美每年至少有百万以上的人接受人才评价部门的认定。美国管理学会(AMA)在1997-1999年对其会员单位的1200多名人力资源主管以邮寄问卷的方式，对项目管理人才评价机制在企业中的应用情况做了详细的调查，向社会展示了现代人才评价机制在欧美等国尤其是在大型跨国企业中应用的现状。

目前，我国对项目管理类人才评价机制的研究尚处于“空白”“真空”状态，不管是学术研究，还是研究学者都少之又少，国内大量的研究学者的研究方向都是如何建立人才管理机制、如何建立人才投入机制以及人才培养机制等，众多学术研究也都是对人才现状、引进、培养等进行研究。因此国内在这方面的研究还是比较欠缺的，尤其是在项目管理人才的评价机制的研究更是困难重重、欠账很大。

2 项目管理类人才评价机制的问题

由于社会背景及文化差异等因素的影响，我国项目管理类人才评价机制还未能跟上时代的潮流，存在的问题主要包含以下几个方面。

2.1 项目管理类人才评价机制单一，评价指标与实际应用有偏差

目前人才评价机制仍停留学历、工作年限和论文的发表这几方面方面，虽然许多企业也根据岗位的实际需要，增加或细分了一些项目，但概括起来仍有很大的局限性。调查显示，业绩水平、工作能力以及团队精神是最常用的评价指标，但这些都属于次要因素。而根据目前人才评价的机制，学历、工作年限，科研水平仍是人才评价的主要指标，其他方面的指标设计还非常少见。另外，主要指标基本上是静态的，基本上没有考虑人才水平的动态性。

2.2 缺乏创新能力，尚未形成独立的评价机制

项目管理人才评价不仅仅要考虑人才的管理能力、知识水平，而且还要考虑这些人才的创新能力，使项目管理利益最大化。目前我国项目管理人才评价机构匮乏，很难对项目管理人员进行全方位的考核，也没有权威的机构进行认证，所以很难形成完整的专业评价机制。虽然社会上有一些专业的人才评价的机构，不过这些机构在专业人员素质、软件配置、评价水平上与国外机构还有很大差距，要真正的建立一整套先进的人才评价机制可谓任重而道远。

2.3 人才评价目标针对性薄弱，监管机制不健全

从我国现有的评价机制来看，目前还没有专门针对项目管理类人才评价的办法或机制。但考虑到人才评价的相似性，项目管理类人才比例较少、层次高、涉及的领域比较广泛等特点，很难根据人才的水平和能力进行评价。同样监管机制也是评价过程中的重要环节，也是评价指标的重要因素，缺乏监管机制的评价机制不能称之为一个完整的评价机制。在我国现有的项目管理类人才评价机制的构建中，未考虑此因素，或者由于缺乏对监管机构从职责、内容、分工等的具体规定，使其成为“聋子的耳朵”，不能发挥应有的监管作用。

3 健全项目管理类人才评价机制的对策

通过对项目管理类人才评价机制现状以及存在的问题研究不难发现，目前，我国对项目管理专业人才的评价机制尚不能满足企业的需求。因此，本文提出以下几点措施，期待能够在一定程度上解决这些问题。

3.1 建立信息化数据库以实现全过程管理

要想实现对项目管理人员规范化的全过程管理，需要建立规范化、专业化的项目管理系统，配备专业化的管理人员，这一问题可以通过建立计算机数据库，利用互联网大数据得到很好的解决，从而有效避免项目管理人才评价活动带来的“厌烦症”和“盲目症”，从而解决人才评价指标信息和数据采集的真实性、准确性问题，为实现客观评价打好基础。

3.2 以业绩为导向，丰富评价机制内容

业绩是人才管理方面的一个永恒的话题。业绩是相对一个人所承担的工作任务而言，即按照工作性质，员工完成其本职工作的结果或履行其职务的结果。换句话说，就是一个组织中组织成员对其所在组织的贡献，或对组织所拥有的价值。业绩的大小，就是贡献或价值的大小，即贡献度或价值量。因此，项目管理类人才评价应该以业绩为基础和导向，着重构建以目标绩效为核心、以员工能力及业绩为导向的企业项目管理类人才评价考核体系，逐步实行企业项目管理类人员持证上岗制度。建立健全能够反映企业项目管理类人才综合管理能力的评价体系，逐步形成企业项目管理类人才的市场化评价机制。围绕任期制和任期目标责任制，制订包括综合素质、业绩能力、社会贡献在内的项目管理类人才考核评价标准，并按照企业所在行业的特点、资产质量、开展业务类型实行分类考核评价；在人才选拔任用过程中坚持市场导向、组织选拔、依法管理相结合，改革和完善国有企业项目管理类人才选拔任用方式。

通过数值模拟可以发现, 当气液两相冲压发动机航行速度大于等于32 m/s 时, 若不考虑气蚀影响, 如图 4中Case 6 所示, 在发动机壁面入口附近将会出现负压, 这是不符合物理规律的, 因为在出现负压之前液态水会发生气蚀效应, 流场的压强应不小于该温度下水蒸气的饱和压力, 所以当速度较高时必须考虑气蚀的影响, 而当速度小于32 m/s 时, 由于发动机内流场压力均大于水的饱和蒸气压, 无需考虑气蚀.

项目管理类专业技术人才的评价重在社会和业内的认可，因此项目管理类人才评价机制应建立能客观反映专业技术人才业绩成果的评价指标，增强人才评价的科学性、透明性和民主性，保证人才评价的客观与公正。

3.3 建立健全评价组织

想要使项目管理类人才评价结果得到社会认可，首先要有得到社会认可的高素质的评价专家以及评价组织和评价机构。组成评价组织或评价机构成员由评价专家组成，对专家的选择要从对各行业作出突出贡献的人员中选拔，严格把关，全面要求。评价专家不仅要具备高水平的专业知识，丰富的人才管理知识，还要有较高的职业道德素质，高度的事业心、责任感。评价专家在评价过程中要本着对评价对象负责和对学科发展、社会发展负责的原则，以保证不受人情因素、关系因素和其他因素的影响，避免“杂家评专家”、“滥用投票权”现象的发生。此外要改革以往人才评价工作中不记名投票方式，对推荐通过者注明推荐理由及评价原则，以便评价专家对自己的评价行为负责，具体体现在三个方面：

3.3.1 要保证测评者的素质

测评人员的素质往往决定着测评结果是否公正、是否公平、是否科学等，因此测评人员的选择必须始终坚持高标准、严要求，只有在源头把好了关，后面的环节才能确保朝着公平、公正、科学的方向发展。在选择测评人员时，必须优先选择那些有责任心、作风正派、办事公道、敢于进取、坚持原则、大公无私、熟悉被测评对象情况、具有较高文化水平的人，且测评人员必须有丰富的实际工作经验，才能对所测评的内容了解，有利于测评结果的正确性。

3.3.2 要确定合理的测评人员数量

根据统计学原理，参与测评人员的数量愈多，个人偏见效应就愈少，测评结果就越接近客观值。因此，应尽可能选择既符合测评人员条件又熟悉被测评人员情况的测评人员进行测评，其人数一般以15至20人为宜，最少不能低于10人。

3.3.3 保证对项目管理人员素质测评的实效性

社会在发展、时代在变化，项目管理人员的素质会在一定程度上受到社会、时代的发展变化的影响，因此必须确保人才评价结果的时效性和实效性。在考核过程中要针对不同类型的人才、不同的工作岗位等来确定合理的考核间隔期，以此来保证对项目管理人才素质考核评价的持续性。根据对管理人员素质测计的难度和经验，一般以半年或一年测评一次为宜，同时可结合月度考核应做累计参考。

3.4 完善评价监督约束机制

对通过考核评价的项目管理类人才，要加强后期管理，在工作过程中定期进行监督、检查、考核，看其是否仍满足要求，对不符合条件者要及时进行岗位调整，加强监督，促进人才不断进取，不断发展，真正发挥人才评价机制的作用。

3.5 建立人才评价记录系统

为有效整合企业整体人力资源，奠定人才评价的数据基础，可以结合人员特点及岗位、企业工作特点，建立项目管理类人才评价的核心指标，如资历、专长、性格等方面，然后在核心评价指标的基础上，设计人才评价记录模板，建立完善的项目管理类人才评价记录系统。通过人才评价记录系统，对企业各类人员各方面的能力、业绩及表现进行如实记录并及时反馈，为企业培养、评选、调度优秀项目管理类人才奠定数据基础。

4 结语

项目管理类人才评价机制是建立和完善企业人才竞争机制、管理机制的基础，是实现项目管理类人才评价科学化、规范化的必然要求。面对日益激烈的人才市场竞争及企业“难觅人才”的矛盾，建立完善的项目管理类人才评价机制显得尤为迫切。本文从项目管理类人才评价机制现状及存在的问题出发，经过分析提出了完善项目管理类人才评价机制的几点建议，以期为项目管理类人才评价和企业人才发展提供参考。