企业人力资源管理创新研究

(燕山大学 河北 秦皇岛 066004)

一、引言

二十一世纪是知识经济、大数据网络时代，知识正日益取代物质资源，成为决定企业命运的关键性资源。判断一个企业竞争力是高还是低，是否有价值，主要是看它拥有多少技术和知识、信息流量，特别是拥有多少掌握了相关知识的人才。市场竞争的焦点已从资金、产品等物化资源的竞争转化为智力资源——即人才的竞争。谁拥有了具有国际竞争力的人才，谁将在竞争中占据优势。在这种发展趋势中，人力资源管理在企业管理中显得越来越重要。人力资源管理的目的是充分发挥人的潜能，提高工作效率，最大限度的完成组织目标。随着全球化进程的发展，人力资源管理发展的速度明显滞后，人才已不再局限于小范围中，为了实现自身发展，寻求更广阔的平台，频繁的流动己势不可挡。基于以上情况，人力资源管理就要与时俱进，不断创新。

二、企业人力资源管理创新面临的挑战

从国内外关于人力资源管理研究现状来看，人力资源管理研究还面临诸多问题：一是研究的片面化，从整体上看缺乏系统性，单一方面的研究往往不能适应整个管理系统;二是研究的重复性，很多专家学者重复性研究某一领域已有理论，缺乏创新，不仅浪费时间与精力，而且还浪费资源;三是研究理论与实践脱节。人力资源管理理论不具有可操作性，经不住现实的检验，漏洞百出。在理论研究方面的诸多问题也势必对企业现实发展产生误导，因此，潜心研究，不断开拓创新，才会对我国人力资源管理理论发展贡献力量，才会促进我国企业不断发展。在企业发展中，人力资源创新面临的主要挑战如下：

1)人力资源管理模式陈旧。目前我国很多企业人力资源管理仍然走不出传统人事管理的影响，仍然延续传统人事管理对人才的事务性管理，并没有建立全面、系统的人力资源管理体系。

2)企业人力资源管理投入不足。我国大部分企业对人力资源管理的投入相对于其他管理部门而言较少，体现在两个方面:一是战略与管理方面的不重视;二是人员配备不到位与资金投入不足。大多数企业没有把人力资源管理放在企业发展的战略高度上去加以重视。企业经营者与管理者将主要精力投入到生产与销售等流通领域的业务上，忽视了人力资源对企业发展的重要作用。没有健全的人力资源配备就不可能在经济飞速发展的时代大背景下取得人才竞争的胜利。

3)人力资源管理部门职能过于简化。在我国，很多企业把人力资源管理部门定位于低职能的从属部门。很多企业人力资源管理部门的工作职责仍然停留在简单的考勤管理，档案与合同管理，这些事务性工作仍然延续着传统人力资源管理工作的内容。人力资源规划、绩效管理、奖惩与激励机制、人才评价、员工培训等事务名存实亡，一纸空文，束之高阁。企业里这样的人力资源管理部门形同虚设，并没有对企业的经营发展起到多大作用，而这样的企业也往往做不大做不强。其次，目前我国大多数中小企业人力资源管理部门仍然是企业中职位最低的一个辅助性部门，不能从战略高度去统筹整个企业的人力资源状况，不能及时有效地分析与掌握企业对人才的战略性需求。人力资源部门这样的处境多数是由于经营者的眼光与思维，跳不出眼球局限的小环境就不会成就企业发展的大视野。

三、企业人力资源管理创新措施

如今的时代是“以人为本”的时代，“人才强国”、“科技兴国”的战略正如火如茶地进行中。如何充分发挥人的作用，更好地落实“人才强国”、“科技兴国”战略，就要不断创新，与时俱进，就要坚持“以人为本”，以战略眼光对人才实行科学化管理。

1)“以人为本”是人力资源管理创新的基础。呼唤人本主义的回归是人力资源管理理论创新所要研究的内容，如何将人本主义理论运用到实践中就是企业人力资源管理创新策略所要研究的内容。以人为本能够对公司以及员工进行重新定义，使整个公司自上而下发生根本性的观念转化，是他们以创造性的个体融入到公司发展中，积极主动的去工作，实现员工的权利和义务，而这些也为公司带来全新的发展。

2)“战略性模式”是人力资源管理创新的保障。现代企业管理者己经充分认识到了人力资源管理的重要性。将人力资源管理与企业发展战略相结合，是企业可持续发展的必然选择，不仅能够充分发挥企业在市场竞争环境下不可替代的作用，还可以充分调动员工的积极性与创造性。将人力资源管理放在企业发展的战略高度是实现人力资源管理创新的重要保证，是实现企业发展目标的有效措施，人力资源管理的”战略性模式“包括以下几个方面:一是全球化战略模式。随着经济全球化的发展，市场竞争日趋激烈，战略人力资源管理初见端倪。在全球化背景下，企业要想生存与发展，就要将用人的眼光放在全球范围内。人才的国际化流动加剧了企业用人成本，也使企业人才流动过于频繁，为了规避此类风险，减少因不确定的人才流动导致的损失，企业就应将区域性的用人模式转换成全球化的、战略性的用人模式。二是跨文化的人力资源管理俨然成为了一种趋势，顺应趋势才能取得人力资源管理的成功。民族文化与社会文化构成了人的文化内核，充分尊重与认可每个个体的文化构成才能塑造新的文化构成，才能将企业文化融入到个体文化当中去。文化交融是经济全球化的一个表征，顺应文化交融的大趋势，努力做到不同文化的接纳和融合，能够使得企业的人力资源发挥出巨大的创新价值。

3)“科学化管理”是人力资源管理创新实现的必要因素。没有管理的支持，没有科学的渗入，人力资源管理创新都是纸上谈兵。为实现科学化的管理，可以从以下三方面入手：一是营造企业创新文化，最大限度的调用人员的积极性；二是完善企业绩效管理，合理的绩效管理能够充分激发人员的潜能，保障组织目标的有效实施；三是实施知识管理。管理后的知识能够作为公司的组织资产，能够为人才提供借鉴和基础，避免重复的工作研究等。

[1]张文军.浅析我国企业人力资源管理面临的问题及对策[J]，营销学院，2009，(08)

[2]徐笋.浅析新经济时代中小企业人力资源管理的创新[J]，时代报告，2012(09)

[3]刘玉娇，孟飞.当今经济时代企业人力资源管理的创新问题[J].企业研究，2013(8).

[4]引贾一博.企业人力资源管理创新体系的构建「J}.南都学坛，2011(05).

[5]赵颖欣.对企业人力资源管理创新的思考[].中国外资，2011(06).