H镇人力资源管理存在问题及对策研究

(西南民族大学管理学院 四川 成都 610041)

人力资源管理是运用现代化的科学方法对人力资源的获取、整合、激励进行组织、调控的过程。在当今高速发展的知识经济时代，人力资源是非常重要的资源。人作为一种资源被开发并且得到优化配置是增强国家核心竞争力的手段。最近几年，我国大力推进行政治体制改革，提倡转变政府职能、优化精简政府机构以提高行政效率，但在基层行政中仍然存在行政效能低下的情况。因此，加强基层政府对人力资源管理的重视，优化完善目前基层政府人力资源管理体制显得尤为重要。

一、基层政府人力资源管理的内涵

基层人力资源管理是指基层党委政府，依法对本单位内部现有的人力资源进行使用、开发与管理，是为了更加充分、合理、科学、切实的发挥基层政府部门的人力资源，在国家基层行政管理服务和公共社会事务管理中，为了地区的进步以及经济的发展而积极进行人力资源的优化配置、提高公务人员素质。基层政府人力资源作为整个社会人力资源的重要组成部分，其管理除了拥有与其他人力资源的共性外，还具有公共性、系统性、等特点。

二、H镇人力资源管理存在的问题

(一)人力资源管理体系及理念不够健全

不管是在管理理念和管理内容方面，还是在管理方法上，官僚作风对基层政府在人力管理中有着重大的影响。在官僚思想的影响下，党政管理混乱，造成基层党委书记越位行使基层政府的权力，导致基层政府很难独立行使宪法所赋予的权力展开工作。还有就是基层政府人力资源管理方面过分强调要服从组织，缺乏人性的关怀，将人只看成执行命令的机器，忽略了个性和需要，这都是H镇缺乏健全的人力资源管理体系和人力资源管理理念的表现。结果直接导致了基层政府部门的工作人员工作积极性低、创新能力差而不能很好的结合当地的实际情况积极主动开展工作。

(二)人力资源管理激励机制不够完善

一般常见的公务员激励机制主要包括:考核、奖励和职务升降等，但是目前H镇公务人员的激励却存在很多的问题，比如考核过于形式化、激励观念陈旧、激励方式单一等，陈旧的激励方式不能给H镇公务人员起到真正的激励作用。而以往追求的“多讲奉献、少谈利益”的方式，使得公务员“经济人”的身份被否定，负激励的激励方式有着警示和压力效应等作用，对激励有一定作用，但同时也存在着弊端。考核也是激励制度中的重要环节，只有奖惩分明的考核制度才能对公务人员起到有效的激励作用。

(三)H镇人力资源的培训不足

传统的政府人力资源一般由各级党校、行政学院等方式进行培训，虽然在政治思想上有一定的成效，但是时代经济社会的发展，对公务人员的知识技能业务等方面要求也越来越高，这就逐渐暴露出基层人力资源的培训和开发中存在一定的缺陷，主要体现在三个方而:首先认识不到位:其次是内容和方式缺乏系统性，最后是缺乏相应的培训规划。简单的地推行实用主义而没有长久的培训规划，体现了基层政府缺乏对人力资源管理的重视程度，对人员教育培训工作的紧迫性、必要性认识不够。再就是大部分的基层公务员培训工作只注重思想政治教育而没有对知识的更新和能力的培养等方面进行培训，并且教学内容不够深入、针对性不强、不同对象的不同要求不能满足等等方面都是基层人力资源管理上存在的问题。

(四)H镇人力资源缺乏科学的分配

近年来，H镇涌入了大量的三支一扶志愿者和大学生西部计划志愿者，并逐渐承担了政府大量具体性工作，成为了政府工作的骨干。虽然H镇人力资源的数量有了大量的改善，但是在基层政府干部队伍中人员结构仍存在不合理的状况，比如职务结构不合理，副科级以上的领导职务比重就达到30%;再比如年龄结构不合理，30岁以下的年轻干部严重缺乏，只占干部总数的15%;最后是文化结构不合理，有着专业知识的本科人数比重偏小，中专、高中等未受过专业知识的人数比重达75%。

三、H镇人力资源管理的解决对策

(一)建立完善系统的人力资源培训体系

建立完善的基层政府人力资源培训体系，必须结合基层政府的实际情况，开展系统性的教育培训，创建学习型政府，提高基层政府行政人员的工作能力。结合H镇具体实际，提出如下改进措施:

(1)建立终身学习的培训体系。目前我国基层政府公务员的知识水平普遍不高，不能很好地接受和适应变化的新事物，新知识，因此要想更好地接受新鲜事物、提高工作能力、激发工作潜力、促进个人职业的发展，就必须要完善健全终身教育体系。对于中年以上的公务人员进行计算机等相关知识的学习，提高其科学文化素养，改变他们人到中年以后少干事的思想；对于年轻的基层骨干人员进行素质拓展等培训，提高青年人员的担当意识。

(2)创新培训方式。新的培训模式才能接受适应新的事物和知识，如不定期利用网络进行网络化培训，通过借鉴企业培训的等先进经验。同时将基层政府公务人员培训市场化，充分利用市场专业培训机构的资源，保证了师资力量的同时提高了培训效果。

(3)不断调整培训内容。科技的不断发展，新事物的不断涌出，为了应对新事物等管理服务需要我们不断地调整培训内容，不能仅仅偏重思想政治教育，而应该增加对公务员的职业品质、职业道德和职业能力等方面的职业培训。

(4)健全培训机制。培训期问的成绩可以作为工作成绩的一部分，培训期问的学习考核记入到个人档案，把公务人员的培训学习成绩和学习态度作为以后晋升的依据之一。这样做的目的就是为了调动公务人员参加培训学习的积极性，最终建立健全的培训机制。

(二)建立并优化人力资源管理激励制度

目前基层政府由于受到各方面的限制，对工作人员的激励大多以内部表彰或颁发荣誉证书等方式，但是这种方式具有很大的局限性。为了达到更好的激励效果，可以进行如下改进:

(1)完善监督机制。完善监督机制就是要加强内部监督与外部监督相结合，正激励与负激励相辅相成，监督的意义是一种对激励制度的逆向强化的手段，是促进激励机制良性运行的保障性机制。

(2)丰富激励方式。目前的基层政府激励方式大多以精神激励为主，物质激励为辅，而人的行为都是有一定动机的，所以这种激励方式效果不是很明显。为了更好地激发公务人员的工作热情，就需要丰富激励方式，同时协调好物质激励和精神激励两种方式，以精神激励为主的同时，加大物质激励，提高公务人员的工作积极性。

(3)有针对性的激励。一般情况下，政府的公务人生活和工作都是相对稳定的，能够满足其生活生存的的基本需要，但是有些方面还是不能满足，比如自我实现价值的需要。而通过参与激励，获取更多荣誉可以形成公务人员的归属感和认同感，有助于满足基层政府工作人员的自我价值的实现，最终达到激励调动基层公务人员的积极性。

(三)优化H镇人力资源的结构

基层政府对人力资源结构的优化，就是要对行政系统在行政环境的不断变化中，进行内部结构、功能和管理形态进行相应的调整和配置，以达到基层政府工作环境和基层政府人力资源的动态平衡，节省行政成本，最终实现最高效率的行政工作的过程。具体做法如下:

(1)人力资源知识结构的合理化。完善的人员知识结构有利于基层政府运转，因此需要将基层政府人力资源群体结构中不同知识水平的人有一个比较合理的比例，比如在本县范围内，统筹调动不同知识学历背景的人员流动任职，以达到人员的合理配置。人力资源知识结构的合理化就将直接影响到基层政府部门人才的发挥，影响到政府工作效率的提高。

(2)严把人力资源招录关。对于基层人力资源的招录要严格把关，这不仅需要基层政府依法编制，对编制工作严格要求，并纳入法制化的轨道，同时求拓宽选人的渠道。可以从大中专院校应届毕业生、基础志愿服务人员、优秀村干部等渠道中择优考录，从而拓宽基层政府公务员的组成。

(3)年龄结构合理化。在基层政府公务人员的年龄结构中，一般要有“老一中一青”三种合理的年龄结构，这三种年龄阶段的公务人员各自发挥其优势，共同推动工作的开展，提高工作的效率。

(四)重视人力资源管理，树立人力资源管理理念

作为基层政府的公务人员，必须树立一种科学的人力资源管理理念，要明确以人为中心的理念，要通过管人来管事，要勇于打破旧的传统、落后的思想，调动每一位公务人员的积极性，确立中长期不同的目标。这就要求基层政府人力资源管理和开发的工作不仅要有创造优质高效的公共服务精神，而且还要求超越自我的目标，不断充实自己，共同为“干部能上能下”的基层政府人力资源管理理念而努力。

总之，基层政府是国家大部分政策的执行载体，其工作特征就是要与群众面对面做工作，其工作效率和工作能力在很大程度上能够影响整个国家政府的行政能力。在纷繁复杂的行政环境面前，我们应该从建立基层政府人力资源培训体系、完善管理激励制度、优化人力资源结构以及树立人力资源管理理念等几个方面改善这种现状，从而转变政府职能，建立一个高效、充满活力的基层政府人力资源管理模式，为地方经济社会事务的发展提供强劲的动力。