患病高管工资降至1200元医疗期工资究竟该怎么算

孙玥

近日，网上一则“辛苦24年，公司高管患病工资由2万降至1200元”的新闻引发热议，尤先生为厦门市某美资物流公司客户经理，已在公司工作24年之久，2015年9月，在体检中被确诊为肝癌。不仅如此，在被确诊住院后的第二个月，尤先生的工资由之前令人艳羡的每月2万元降至仅1200元，如此悬殊的差距令尤先生难以接受。公司的此种做法到底是否符合规定？员工患病或在非因工负伤的医疗期内工资发放的依据为何？员工该如何更好地维护自身的权益？

全国各地医疗期的工资支付情况不尽相同

原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。除此关于最低限度的规定外，各地关于病假期工资发放的实践情况也有所差距。

例如，《深圳市工资支付条例》第23条规定，员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的60%支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的80%。

《北京市工资支付规定》第21条规定，劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资，用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。

《青岛市企业工资支付规定》第20条规定，在规定的医疗期内，停工医疗不超过6个月的，由用人单位发给本人工资70%的病假工资；在规定的医疗期内，停工医疗累计超过6个月的，发给本人工资60%的疾病救济费；超过医疗期，用人单位未按规定组织劳动能力鉴定的，按不低于当地工资标准的80%支付疾病救济费。

而尤先生所在的厦门市关于此种情况的规定为，劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在规定的医疗期内，用人单位应当根据劳动者医疗期和工龄长短，按照国家有关规定支付劳动者病假期间的工资，但不得低于本市当年度最低工资标准的80%。

当然，上述规定系劳动者在病假期间工资发放标准的兜底条款，也是最低标准，用人单位亦可自行制定高于最低标准的关于劳动者在病假期间的工资发放标准，若劳动者与单位在合同中已有明确的关于病假工资发放的约定，则应当依据该约定执行，而不应仅仅依据最低工资标准的80%此兜底条款来发放。因尤先生关于病假期间的工资发放未与公司事前达成约定，公司则可依据厦门市当年度最低工资标准的80%进行支付。据了解，尤先生患病第二个月，即2015年10月时，厦门市的最低工资标准为1500元每月，则医疗期月最低工资标准为1200元。

患病员工享有哪些劳动权益保障

职工患病或非因工负伤治病休息，无法工作，该如何保障自己的劳动权益？公司是否能够解除与职工的劳动合同？为了保障企业职工的权益，我国法律规定了医疗期制度，即在医疗期内职工停止工作治病休息，公司不得与劳动者解除劳动合同。

职工在医疗期内，享受相关的医疗保险待遇，如因用人单位没有为职工依法缴纳社会保险费，导致职工无法享受相应医疗保险待遇的，用人单位将承担相应的赔偿责任。

那么医疗期的期限为多久呢？根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和本单位工作年限，基于3个月到24个月的医疗期：（一）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。（二）实际工作年限为10年以上的，在本单位工作年限为5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。目前除上海以外的省、直辖市、自治区均采用上述计算标准，上海地区的患病员工第一年的医疗期为3个月，之后为在本单位工作年数+2，最长不超过24个月。

据媒体报道，尤先生已经在该公司工作24年之久，根据上述计算标准，应当给予24个月的医疗期，在此期间，若员工无过错，企业则不得单方解除与员工的劳动合同。虽然在医疗期内，员工停止工作无法直接给公司创造经济价值，但仍需要基本的生活保障，故国家规定了不低于最低工资标准80%的兜底性病假工资。虽然公司执行此标准没有违反国家的强制性规定，但员工在与公司签约时，可以约定更高的病假工资标准，以更好地维护自身权益。

值得注意的是，医疗期并不是仅能享受一次的权益，而是在计算周期内累计计算的（上海除外）。医疗期为3个月的，按6个月内累计病休时间计算；6个月的，按12个月内累计病休时间计算；9个月的，按15个月内累计病休时间计算；12个月的，按18个月内累计病休时间计算；18个月的，按24个月累计病休时间计算；24个月的，按30个月内累计病休时间计算。以尤先生为例，尤先生为享受24个月医疗期的员工，若从2015年10月起第一次病休，那么他的医疗期应当在2015年10月至2018年4月之间确定，在此期间累计病休24个月即视为医疗期满。计算周期期满，员工需要再次病休的，重新在新的计算周期内享受医疗期。

医疗期满员工若仍无法工作怎么办

我国《劳动合同法》第40条规定，医疗期满后，员工不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，单位可以提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。这就意味着，医疗期满后，若员工提供证据证明确实需要继续治疗而不能从事原工作的，公司不能直接解除合同，而需另行安排合适工作，对员工的工作岗位或工作性质进行调整，且调岗时不得采取变相降薪等方式，在薪酬、工作难度、工作强度等方面与原岗位差距不宜过大。

公司可以通过对员工的劳动能力进行鉴定，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定，根据鉴定结果来确定是否办理退休、辞职手续还是解除劳动合同。当然，对于医疗期满后未继续请病假，未提交医院出具的病假单，向其发送限期到岗通知书后仍不到岗且未说明正当理由的，可视为旷工，公司可依据相关规章制度进行处置，依规定需解除劳动合同的，可不支付经济补偿金。

若劳动者认为自己的合法权益受到了侵害，有权要求有关部门依法处理，或者申请仲裁、提起诉讼等。员工首先可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对于仲裁裁决不服的，可以向被告住所地或劳动合同履行地的基层人民法院起诉。需要明确的是，劳动者与单位之间的纠纷可以通过调解、仲裁、起诉三种方式来解决，调解并非是必经程序，而仲裁是起诉的前置程序，但只有对仲裁裁决不服的情况下，才能向人民法院提起诉讼。

面对快节奏的城市生活，人们的生存压力也越来越大，我们的身体就像一台时刻运行的机器，在运转之余也应当注意维护和保养。在充分了解如何在工作中维护自己权益外，更重要的还是注意身体，把握生活节奏，避免过度劳累与职业病的发生，优雅工作、悠闲生活。