“草根型”年轻干部发展困境及其破解策略

黄德桥

（重庆旅游职业学院 重庆 409099）

“草根型”年轻干部是指没有从政家庭背景、从政资历、从政资源做基础，仅是从“家门”到“校门”再到“机关门”的“三门”干部。从政治生态的角度来说，这些基层的“草根型”年轻干部得到组织在晋升方面的“关注”和“机会”相当有限。虽然这些“草根型”年轻干部在基层埋头苦干的同时，也十分渴望自身职业得到发展，但这种“关注”和“机会”对于大多数基层年轻干部成长来说是十分“稀缺”的，特别是少有机会能在领导面前“露面”并受到重视。这种职业发展之路“抬头就是天花板，一眼就能看到退休”的发展困境，使“草根型”年轻干部在组织内部不可避免地对自身职业发展产生忧虑。让这类干部尽快冲破这个阶段的“发展瓶颈”，不忘初心实现其执政为民之理想，并发挥其“年轻有为”之后发优势，对“草根型”年轻干部健康成长具有重要的现实意义。

一、“草根型”年轻干部面临的发展困境及其表现

“草根型”年轻干部初到基层工作，工作资历和政绩都比较浅薄，但是他们用自己所学所能，把新理念、新思路带到地方去，为基层经济社会发展设计出更美好的蓝图。然而，基层工作“上面千条线、下面一根针”，待遇也不高，发展空间更是有限，导致队伍固化，人员出现心理疲倦。公务员职业的单一性及自身对职业发展的追求，决定着他们谋求晋升机会。但晋升之路“僧多粥少”的现实状况，决定着“草根型”年轻干部职务晋升的机会不多，把握住机会的年轻干部顺利“上去”了，没把握住机会的大多数“草根型”年轻干部对向上发展的“独木桥”、“时间表”只能继续望洋兴叹，陷入“原地踏步”不能自拔，没了“盼头”，进而工作懈怠，并在各个不同阶段表现出不同的困境。生命周期理论由卡曼（A．K．Karman）于 1966 年首先提出，后经赫塞（Hersey）与布兰查德（B1anchard）于1976年发展了这一理论。生命周期理论是指它的出生、成长过程、衰老、生病和死亡的过程。“草根型”年轻干部面临的发展困境随着时间的推移也处于一种动态变化过程中，并依据生命周期理论分析他们在不同的时期有不同的表现，具体表现为从政初入期、从政成长期、从政备用期、从政成熟期四个阶段。

（一）从政初入期难“有为”的不自信心态

随着大学生考公务员热潮，越来越多的大学生通过公务员考试选拔来到了基层单位工作，特别是“草根型”年轻干部属于从“家门”到“校门”再到“机关门”的“三门”干部，他们带着“零基础”到达一个相对陌生的环境中去工作，在工作中全凭自身的探索与学习。在基层开展工作，还处于职场磨合期，没彻底完成角色转换，特别是遇到棘手问题时，由于自身从政资源的匮乏，既无“高人”指点，又无“贵人”相助，处理问题会出现方法不当、套路不对、办事不体面的盲干现象。这与从小就耳濡目染，有从政见识、从政资源、谈吐还有格局的非草根出身的年轻干部对比，就很容易产生不自信的心理，特别是在上级部门任务下达到基层，但基层的现实条件又很难落实和按期完成上级下达的任务。基层资源有限、权力有限又会导致工作力不从心，政绩难出彩，一旦工作失误时，自责心理严重，食无味，枕难眠，工作中难掩失落情绪，周而复始又会加重其自责心理，在工作中更缺乏底气，干事也是缩手缩脚，不知从何处“下手”，表现出“水土不服”。

（二）从政成长期“有望”的急功近利心态

近年来，各地都在不遗余力加快年轻干部的培养和使用，并在很多地方实施对公务员培养选拔的新路径，本着“人才到基层去、干部从基层来”的原则，加大比例从基层提拔年轻干部，对于在基层干出实绩，熬到年头的“草根型”年轻干部而言，感觉从“盼头”转入“有望”的心态凸显。但在年轻干部选拔作用上，机遇对每个年轻干部来说都重要，晋升之路更是千军万马挤职务晋升的“独木桥”，并不是每个年轻干部都能在一个选拔期或一定时间段内把握住机会。看着其他同龄人得到提拔，还没有“上去”的年轻干部就会坐立不安。虽说现行干部选拔任用制度，到了楼梯口“凡升必争”，但“草根型”年轻干部也忧虑晋升之路不乏走不正之风的竞争者，担忧“自己”的晋升指标被他人“占用”了。这时渴望晋升的思维驱使着少数“草根型”年轻干部不脚踏实地，满脑子都在想“邪门歪道”，甚至在其位不谋其政、不尽其责、不思脚踏实地，服务意识淡薄，脱离群众。“有条件要上，没有条件创造条件也要上”，“急功近利”等失衡心态突出。

（三）从政备用期“等待”的晋升焦虑

后备干部是指各级领导岗位的后备人选，往往为低一级别中德才兼备、相对年轻的干部，当高一级领导岗位出现空缺时，处于备用期的年轻干部一般能得到优先选拔。而能处于备用期的年轻干部通常都是在地方挂职或任职锻炼过的，挂职结束之后并成熟起来的年轻干部即被委以重任或在职位调整时通过领导提名或参加公开竞聘等方式顺利晋升。但是，由于各地在落实干部提拔政策、晋升模式、领导用人习惯等方面有很大的差异，牵涉面又广，各岗位用人着重点的不同又会自动“过滤”部分处于“候选”的年轻干部，就会出现组织选用一些较符合“条件”的年轻干部顶上领导岗位，另一些年龄到、资历够、政绩有亮点的“草根型”年轻干部由于种种原因没有得到领导的提名或未在竞争中胜出，返回“备用”队列，继续“等待提拔”。看到别人都“上去”了，还没得到晋升的当事人在自我身份认知上会出现“我还是草根干部”的心理暗示，自卑心理、嫉妒心理常住心头。但晋升之路又心有不甘且晋升焦虑在这时表现得尤为强烈，表现为心态上急于摘掉“年轻干事”帽子，追求当“领导”，但事实上又不可能“上得去”的矛盾冲突。

（四）从政成熟期“落空”的“磨洋工”心态

很多在备用期没被“选上”或还没达到成熟使用条件的“草根型”年轻干部，等来了新一轮的换届选举，眼看就有提拔任用的机会了，迫切希望得到组织上赏识与重用，能够照顾下“上次”失利的“老人”，给安排一个好位子，特别是看着与自己资历一致或年轻很多的一大批年轻干部走上重要岗位，又感觉自己在各方面都不比别人差，论资排辈也该到自己“上位”了。但是根据换届工作要求以及其他原因，当事人还是没有得到被提拔使用，随着年龄的增长，“备而不用”成为现实，晋升愿望落空，出现心态失衡。当事人在基层摸爬滚打多年，基层工作“五加二”、“白加黑”早已习以为常，兢兢业业奉献了青春，却在雄心壮志之时遭遇“天花板”困局，前途无“亮”，感觉自己的努力白费，人生的路越来越窄、越来越短，意志消沉，就会产生工作倦怠和职业枯竭的现象，混日子的思想突出，不愿再承担繁重的工作任务，出现“为官不为”的“磨洋工”心态。晋升愿望一落空，就抱“到顶”“磨洋工”心态的干部，思想立场蜕变，忘记为人民服务的初心和宗旨，脱离群众，不仅不干事还可能搅事，遇事能躲就躲，躲不过就踢皮球，典型的在岗“磨洋工”的不作为心态，这对干部的身心健康、对事业的发展进步有百害而无一利。

二、“草根型”年轻干部发展困境成因分析

“草根型”年轻干部在成长道路上，很容易受自身因素及基层工作环境的影响，职务晋升的内在需求不可避免地要面对职业发展带来的各种困扰。探究其陷入困境的成因，有助于“草根型”年轻干部摆正心态和打牢厚积薄发基础。

（一）“阅历”不扎实。宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍。从2011年以来，干部选任政策的一个明显变化是越来越强调干部的基层属性，基层历练是年轻干部成长的“基础课”。很多“草根型”年轻干部都是从一个门口（学校）出来，再进入另一个门口（单位），本身就缺乏基层一线的摸爬滚打，缺乏繁重事件的不断历练，容易产生心中无数、束手无策，不能有效解决工作实际问题和担子。不在地方多挂职锻炼，俯下身子在基层实干几年，就不能开阔视野、积累经验，就不熟悉基层工作的开展方式，处事办事的能力也就不得体，积累人脉资源和提高社会认同度更没基础。另外，有少数草根年轻干部在基层锻炼就是为了“镀金”的，心思不在基层，工作就不扎实，下基层实干锻炼也就走样。没有一种根基，比扎根于人民更坚实；没有一种力量，比来自于群众更强大；没有一种执政资源，比民心所向更珍贵持久。[1]“草根型”年轻干部没有经受足够多的多层次多岗位磨砺，没有通过必要的台阶、递进式的历练，“阅历”就不扎实，就会产生“少知而迷、不知而盲、无知而乱”的困惑，根基不牢职场之路一不小心就会摔倒，甚至“大意失荆州”也时有发生，发展困境势必凸显。

（二）“位子”不等人。所谓“位子”，是指职务由低级别晋升到空缺的高级别领导职务。古语说得好，水往低处流，人往高处走。每一个身处基层的干部，有晋升的想法无可厚非。但是晋升越往上越容易触碰“金字塔”，获得“位子”绝非易事。上级组织部门不断完善晋升机制，并实行“凡升必争”、“凡升必查”、“凡升必核”，为“草根型”年轻公务员创造良好的晋升生态。有“为”有“位”，基层年轻干部有了“盼头”，工作就有劲头，特别是人品、口碑、能力和政绩表现突出的年轻干部被上级领导提名参与职务竞争。但考虑到每次人事调整所释放的晋升机会非常有限——通常只有少数几个名额，因此晋升之门非常狭窄且竞争非常激烈。部分年轻干部经过下基层锻炼成熟起来并进入组织视野，在职位调整时得到领导提名或参加公开竞聘等方式顺利“占位”。并且，领导“位子”不仅证明了干部自身的能力，更是被上级部门及当地百姓寄予了厚望。但“冯唐易老，李广难封”，职务晋升的有限性与年轻干部晋升需求的无限性之间的矛盾就会凸显，组织中“位子”不常有、不常空的现实状况及“位子”门前有多少双眼睛盯着，使得很多“草根型”年轻干部整天思考如何“抢位”，却不思如何干净做人、踏实做事，不正之风就会刮起。

（三）“心态”不坚定。干部选拔期一到，部分年轻干部的眼光和心思聚焦点不再是“工作”，而是“集中力量”谋“位子”。看到其他年轻干部“如期”晋升，自己却与之擦肩而过，特别是在晋升过程中遭遇不良生态时，自己只能对“位子”望而止步时，“草根型”年轻干部最易出现焦躁、不满、抱怨等心态，甚至慨叹命运不公、社会黑暗。这类年轻干部在思想上存在着一定的误区，认为“有为必定有位”，将“有为”视作“有位”的充分条件，常常因此而困惑。[2]这种谋“位子”的进取心态陷入晋升困惑时，特别是自己的职业发展用职务晋升来规划，乃至以晋升的高度来衡量自己职场的成败时，那么“官本位”的“心态”就表现无遗。过度追求官本位与习近平总书记曾勉励年轻人应树立“立志是一切开始的前提，青年要立志做大事，不要立志做大官”的价值观相违背。任由这种不正心态蔓延下去，不仅影响“草根型”年轻干部踏实干事，也容易在组织内部刮起阵阵焦虑情绪和攀比之风气，甚至出现“不琢磨干事、只琢磨位子”的不良倾向，这些人在内心里容易走入死胡同，甚至往往忽视岗位需求、自身能力、现实机遇等因素，转而埋怨用人不公，心态异样就容易染上不正之风。

（四）“情商”不对位。1995年，美国哈佛大学心理学教授戈尔曼在其《情感智力》一书中，首次提出了“情商”（Emotional Quotient，俗称 EQ）这一概念。他认为“情商”是一个人重要的生存能力，是一种发掘情感潜能、运用情感能力影响生活各个层面和人生未来的关键品质因素。[3]所谓情商是指一个人感受、表达、运用和调制自己情绪的能力及领悟他人意图与调节人际关系的能力。本文中的“情商”更强调年轻干部能识别自己在别人心中的位置，也知道别人在自己心中的感觉；心里装着别人，说别人想听的话，但是不虚伪；能干事干成事，但又不高调；与人沟通时，虚心融洽，但又不失度。正如美国著名心理学家丹尼尔·戈尔曼在谈到情商时说：“情商是决定人生成功与否的关键”。“草根型”年轻干部在基层工作与发展也需要情商对位。北宋的两位超级科举牛人吕蒙正与胡旦，都称得上才学兼备，但两人在职业生涯上的境遇却完全不同，吕蒙正有才学且懂得运用情商在官场中生存，所以成了一代名相；而胡旦纵有八斗高才，却情商不对位导致在官场中处处碰壁，官场之路并不出彩。相对于传统的德才兼备的干部标准来说，情商在领导工作中的作用日益显现，成为有效推动工作开展的重要因素，而领导干部的个人情商修养，同样成为衡量其领导力强弱和自身素质高低的重要标志。[4]在为人民服务过程中，部分“草根型”年轻干部在言行举止、处事方法、工作作风、待人接物、理解领导意图、办事协调等方面有很大的欠缺。正如2013年5月14日习近平总书记在天津和高校毕业生、失业人员等座谈时，问村官杨代显“情商重要还是智商重要？”杨代显回答“都重要”。习近平说，做实际工作情商很重要，更多需要的是做群众工作和解决问题能力，也就是适应社会能力。“草根型”年轻干部在基层开展工作，为民办事，并为自己谋职业发展过程中，情商不对位，办事就不如意，问题也不能圆满的解决，人际关系协调就会出问题，往往会有意无意疏远或“得罪”部分同事，导致在组织中不是“不合群”，就是“讨人嫌”，要不就是陷入“四面楚歌”的情商困境。

三、“草根型”年轻干部破解困境之策

目前很多“草根型”年轻干部都面临成长压力和困惑，如何理性地看待和处理这一问题，需要辩证思考与客观认识。“草根型”年轻干部面对各种成长的烦恼、矛盾的碰撞、利益的冲突甚至挫折的考验，必须保持积极向上、豁达从容的心态，才能在成长道路上走得更加稳健。[5]

（一）摆正自身“位置”。从政之初，“草根型”年轻干部都怀揣着满满的激情与干劲，希望在工作中大展身手，用自己的本领为群众干实事、为基层贡献。“草根型”年轻干部最大的资本是“草根”，也正是因为基层锻炼和造就了他们的事业，正所谓艰难困苦，玉汝于成。他们在基层了解社会变化，倾听群众呼声，反映群众诉求，掌握群众工作方法和技巧。像焦裕禄、杨善洲等模范干部之所以倍受群众拥护，很重要的原因就是他们接地气，心里只装着老百姓，办百姓关心的事。他们转变作风，不脱离群众，弯下身段，为民办实事、解难题，拉近了干群之间的距离，受到群众的欢迎，这样的干部不愧被称之为“草根型”干部。“草根型”年轻干部最大的不足是“年轻”。作为年轻干部，涉世未深，经验不足，信念不定，基础不牢。学习如逆水行舟，不进则退，要想在队伍里“闪光”就要不断磨练自己，夯实自己，用埋头换来出头，用作为求发展。正如习总书记所言：“好钢要用在刀刃上，“千里马”要在大风大浪中经受考验，年轻干部不能放在“温室”里去刻意培养。“天将降大任于斯人也”，必先以磨难历练他，这样才能“增益其所不能”。不经历风雨，怎能见彩虹？”[6]“草根型”年轻干部，只有扎根基层、心系基层、服务基层，在基层锻炼中积累经验，接受考验，锤炼个人品质，摆正自身位置，在有“为”中争取有“位”，在有“位”中不断作为，才是“草根型”年轻干部发展后劲的源泉。

（二）理性看待“位子”。从两个方面看待“位子”问题。一是干部晋升公平机制方面保障“草根型”年轻干部有机会获得“位子”。“流水不腐，户枢不蠹。”中共中央办公厅在2015年7月就印发了《推进领导干部能上能下若干规定(试行)》文件，重点解决了“让无为者无位、让务虚者无位、让违纪者无位”“能下”的问题，也畅通了“让有为者有位，让实干者实惠，让吃苦者吃香”“能上”的渠道，这从制度上让年轻干部切实感受到公平公正公开的竞争机制，保证了年轻干部向上有“位子”，也让“草根型”年轻干部看到了希望，心态就更加平和了。培育“能者上、平者让、庸者下”的良好晋升机制，有助于激发年轻干部队伍的干劲和活力，也有助于年轻干部理性看待“位子”，塑造“健康心态”，形成一种机制化的激励氛围。年轻干部要坚信“不忘初心，方得始终”，经常温习最初的执政为民之理想，并用它来引领自己的行动。这样就可以给想干事、能干事、干实事、敢担当、善作为的“草根型”年轻干部被选拔到各级领导班子中来创造契机。二是从个人主观方面“看待”位子。俗话说：“水往低处流，人往高处走”，“草根型”年轻干部也有理想，也对职务升迁的有期盼，这是人之常情，本来也无可厚非。但是，金字塔型职位结构注定大多数人在中底层，能爬上塔尖的毕竟是少数优秀者居之。于欲，要持中有弃，勿执，理性看待，既不妄自菲薄，也不忘初心，继续前行，凡事当有度，做人应知足。

（三）调适心理“失位”。“草根型”年轻干部在面对成长过程的得与失的态度上要保持一颗平静的心态，不要对晋升的成与败看得过重。《中庸》里讲：“喜怒哀乐之未发谓之中，发而皆中节谓之和。”也就是说，对喜怒哀乐等情绪的表达要把握一个度，要有一个适中的度的控制。一个人对晋升的追求，是正常的，正如拿破仑所说：“不想当将军的士兵不是好士兵。”但晋升之路，不可避免会遇到“路窄”和碰触“天花板”，因此晋升机会是有限的，并且晋升的机会只会留给有准备的人。年轻干部作为一种特殊的职业队伍，竞争激烈，面对别人的升迁、自身的沉浮，有些人会从此一蹶不振，也有些人把功名利禄看得淡一些，晋升中“失位”的心态就会得到平衡，反而会更加踏踏实实做好本职工作，认真分析有利和不利因素，争取把每一件小事做到位，以获取更大的机会和平台，尽早走向成熟稳重。其实，一个人的成长之路或快或慢是多种因素造就的，只有正确认识和对待进退留转，方能稳住不乱，在现有岗位上实现价值、作出贡献。年轻干部要把事业放在第一位，把群众冷暖常记心头，在工作中磨炼心性、培养定力，真正拥有“宠辱不惊，看庭前花开花落”的那份坦然和从容。[7]以平静之心对位，开阔思路和胸襟，砥砺前行，且悟且进，心“正”才不会“失位”，是“草根型”年轻干部调适心理的催化剂。

（四）补位情商“短板”。靠智商得到录用，靠情商得到提拔。在组织工作中，“草根型”年轻干部不仅要会做事，更要会做人。情商高的年轻干部遇到问题和困难，往往能从容应对、冷静处理。如一些干部在工作中不再机械地“按章办事”，原则问题请示领导批示，可以特事特办，既能体现灵活办事的作风又能体现以人为本的办事宗旨；一些基层工作部门“门难进、脸难看、事难办”的衙门作风已成过去式，“开门迎客、微笑服务、为民办事”新风气形成现代式，干群关系也就更和谐了。同样是工作，换个方式，问题也就解决了，情商也到位。情商处处可以用，情商处处可以修炼。所以，在工作中产生的压力、与人沟通中的说话艺术、自我情绪控制及与人处事中都可以提升情商。情商的修炼与提高，不仅能让年轻干部保持良好的工作干劲，还能为自己创造并把握机会充分发挥自己的才干，做好本职工作的时，与身边的人又能融洽相处，给自己创造良好的发展“环境”。为补位情商“短板”，“草根型”年轻干部应注重修炼说话得体、办事得力、才思敏捷、领悟得当等情商技能，这样才能在组织中“人见人爱”、“左右逢源”，人际关系也更和谐，得到大家认可或支持的力度就更有优势，避免在在职业发展中，即使“身怀绝技”，也会因情商低而“碰壁”的困境。

参与文献：

［1］曾维.民意是最大的执政资源［J］.唯实，2012（12）.

［2］董励华.干部晋升过程中遭遇不良生态的思考［N］.组织人事报，2015-12-29.

［3］丹尼尔·戈尔曼著.耿文秀、查波译［M］.上海：上海科学技术出版社，1997.

［4］刘克梁.论干部的情商能力及其提升［J］.吉林省教育学院学报（中旬），2013（09）.

［5］谢振华.一位县委书记送给基层青年干部的四句话［J］.领导科学，2016（12）.

［6］习近平.不能在“温室”里培养干部［N］.浙江日报，2003-06-16.

［7］蒋井泉.后备干部应及时走出“心理陷阱”［J］.领导科学，2010（33）.