新常态下的国企人力资源管理模式创新

焦培培

一、引言

受经济全球化的影响，我国社会经济发展进入了全新的阶段。企业的发展越来越迅速，竞争也越来越激烈，而企业的人资管理水平很大程度上决定了企业的综合实力。故此，在新常态背景下企业应更重视人力资源管理。但现阶段国有企业的人资管理模式和方法较为落后，已经无法满足当今社会的发展需求，国企创新人力资源管理势在必行。

二、国企人力资源管理模式概述

新常态背景下，我国经济发展速度已经明显放缓。企业之间的竞争已然从生产力转移至企业管理，人资管理在企业内的地位与作用直线上升。人力资源管理即遵循以人为本理念和社会经济发展规律，针对企业招聘、薪酬、用人规划、绩效等方面进行多样化的管理并做出科学合理的安排。先进企业的人资管理着眼于保障企业的长远发展，为每个员工的发展都制定合理规划。国企人力资源管理在现阶段对内部实际的用人需求缺乏合理有效的预测，用人招聘计划、绩效考评和薪酬管理制度不完善，从而导致国企员工工作热情低下，缺乏一定的创造力，人员上浪费严重。

三、国企人资管理中存在的问题

（一）管理水平过低

现如今，我国正处于高速发展阶段，市场竞争异常激烈。企业与企业之间的竞争，已经不再是公司资产和经济实力能直接决定的了。关键的是人才竞争，优秀的人才能让小企业做大，大企业做强。而现阶段，我国大部分国企人资部门员工的人资管理水平相较于其他企业，整体表现相差甚远，水平处于整个社会的中下游，已然无法跟随社会发展的脚步。且实施人资管理工作时，经常受到其他因素的影响而无法开展科学、公正、合理、有效的评价，例如上级领导的授意、复杂的人情关系、自身人资管理水平不足等，导致部分员工的绩效评比和晋升存在着一定的不合理、不公平现象，大幅度拉低了人资管理整体水平。

（二）管理观念严重落后

以往我国国企在招聘人才和提拔人才时，过于关注人才的工作成绩，稍有缺点就直接淘汰。受传统国企管理模式的影响，上级领导要求企业员工做到工作标准化、操作标准化、对于上级管理绝对服从，不允许员工出现任何差错。在新常态背景下，国企应顺应时代变化，向多元化发展，杜绝以成绩评价员工的现象，坚持以人为本，树立全新的管理观念。同时，要积极鼓励员工创新，打破思想束缚。若不能及时转变管理观念，国企随时有可能被其他企业超越，无法适应如今竞争激烈的市场，甚至会被社会淘汰。

（三）管理手段过于僵硬

现阶段我国国企工作人员的主体大多为新时代的80后、90后群体。80后、90后员工的生长环境与社会发展变化同步，他们对新事物、新思想的认知能力极强，整体思维较为开阔，延展性强，比较喜欢相对人性和自由的管理模式。但我国国企的管理模式和管理手段仍比较传统，规章制度和管理手段十分僵硬。80后、90后长期处于这种管理模式下，极易产生抵触情绪，同时他们的能力也不能在工作中充分施展和发挥出来。

四、新常态下国企人资管理创新策略

（一）更新管理观念

新形势下，国企需要积极改革。首先应更新人资管理观念，以新常态时期的社会综合环境为背景，分析新型人资管理带给国企的积极影响。同时，坚持以人为本的人资管理理念，制定科学、合理、有效的人才培养制度、员工薪酬管理、绩效考核体系，为员工提供广阔自由的发展空间，从而促进国企全面发展，增强企业总体经济实力。

在新常态的影响下，企业和企业之间生产力的差距主要源于员工，生产设备和加工技术已经没有明显差距。故此，应该突显员工在企业中的主体地位，最大限度发挥员工的个人价值，高度重视员工的个人发展，鼓励人才积极创新，发挥个人潜力。在不影响企业正常发展和运行的基础上，充分尊重员工的个人选择和个人特性。唯有如此，新生代的国企员工才能更踏实地工作，激发个人能力和优点，为国企创造更多的经济效益和社会价值。

（二）健全激励制度

合理健全的激励制度有利于激发员工的工作热情，可在一定程度上提高企业的经济效益和生产效率。国企在健全企业激励制度时，应充分考量现阶段国家整体经济发展的情况、企业自身的长期发展目标、企业现阶段综合状况和企业的实际需求。在此基础上进行国企人资管理创新，制定高效、科学、长远的企业人资战略方案，从而合理优化国企激励制度，实现提高员工工作积极性和工作兴趣、改善企业整体工作效率、员工全面健康发展的目标。

（三）制定科学合理的绩效考评制度

绩效考核是人资管理六大板块之一，是人资管理的重要组成部分。顺应新常态发展趋势，我国国企在制定绩效考评体系时，应当给予员工绝对的尊重，为员工的长远发展和个人利益着想。让员工真切感受到企业的关怀和重视，从而深刻意识到个人发展与个人利益和企业发展、企业利益息息相关，两者相辅相成、相互促进，进而实现员工自我鞭策、自主管理工作态度和行为的良好状态。

（四）优化内部管理结构

以往国企内部人资管理侧重于数量管理，如今在新常态背景下，应当重视质量管理。简而言之，就是重视员工的质量，减少不必要的工作人员数量。故此，国企应积极优化内部管理结构，认真考虑自身实际发展需求和发展现状，科学合理地规划内部质量与数量的结构。要定期对员工进行评估，评估内容主要以员工的工作能力、个人价值为主，进而分析员工个人综合能力及其最适合的岗位，最大限度发挥员工的个人价值和工作能力，从而提升企业生产效率，增强企业核心竞争力。

五、结论

综上所述，在新常态背景下，我国国企人资管理应积极转变，适应社会发展，跟随时代脚步。国企应当及时更新管理观念，健全企业的激励制度，制定科学合理的绩效考评制度，努力优化企业内部结构，从而提高经济效益和运行效率，保障国企的健康长远发展。

①段哲哲 黄昊 汪澜：《系统动力学视角下国企人力资源管理策略——以D民航国企安检部门为例》[J]，《西安财经学院学报》，2018年第1期

②杨舒涵：《浅析国企人力资源管理的误区及变革》[J]，《人力资源管理》，2017年第11期

③徐文燕：《新常态下如何创新国企的人力资源管理模式》[J]，《中国管理信息化》，2016年第10期