园林施工企业人力资源管理研究

刘力玮

(福建省三明宏景园林工程有限公司， 福建 三明 365000)

1 园林施工企业的业务特点

1.1 内容多元

新时代对于发展的质量的标准日渐增高，这对于园林施工企业来说既是机遇又是挑战，园林施工行业内结构重组，生产要素的市场化配置日益强化，园林施工企业的业务内容呈现出丰富的发展态势，涵盖城市建设的多方面内容，越来越成熟，也越来越人性化，将人作为发展的目的而非手段。从园林施工企业具体的施工内容来看，涵盖了土方工程、排水工程、水景工程、假山工程、石材铺装工程、绿化栽植工程、供电照明工程、古建小品工程等等主要工程。

1.2 组织复杂

园林施工整个工程从项目的前期招标到施工的原材料采购，再到现场施工以及后期养护管理，整个流程以自然环境为基础，与社会因素息息相关，所以组织复杂，人力资源的管理也就相对困难。一是业务范围广，这就使得其管理本身具有跨专业性，管理模式要求各行业相互配合，同时操作性也强；二是施工季节性强，园林施工不比其他施工，工期要配合植物的生长习性，所以施工受季节的支配性教其他工程强，且反季节栽植量大，技术要求高，不适宜生长的地区尤其对施工技术要求高，此外，室外作业还要受到天气的影响；三是工期有限，施工受到多方面的影响，而其社会影响又限制园林施工不可能拖延很久，使得工期往往紧张，赶工的情况比比皆是，增加了施工难度；四是成本控制困难，由于园林施工中存在诸多不可控的变量，诸如天气原因，设计的不适用，有关领导视察时给出要求变更设计的指导意见以及赶工期时花费的材料等都导致施工成本的控制困难，出现超出预定成本的现象；五是施工空间有限，实际的施工队伍和施工现场为避免影响市民交通、生活以及安全因素的考虑受到控制，发挥空间有限，导致施工困难。

2 园林施工企业的人力资源结构特点

2.1 类型特点

园林施工具有类型多专业性强的特点。园林学是一门综合性学科，而园林施工企业大都是业态经营，个业态中又有众多业务分工，各业务的专业性又很强，缺了哪个专业的人才都没办法进行下去，复合型人才少之又少，这与园林施工的需求相矛盾。一方面，这是由于跨专业融会贯通难度较大，另一方面这也是当前高校不重视培养综合性人才而重视培养专才的教育理念的结果。

2.2 层次特点

园林施工具有层次多差异性大的特点。园林施工企业由于其专业跨度大和野外施工的特性，既需要统筹规划的领导型人才，也需要具有专业素质的技术人员，还需要能够熟悉作业的一线工作人员，呈现出鲜明的层次性，导致园林施工企业人力资源管理的难度相对的增加。

从总体上看，现在的园林施工企业在员工职业素质与相关人才的总体素质方面质量较低。其劳动密集型的自我定位使得其招聘门槛较低，自然的企业员工的技术水平良莠不齐，加之企业教育、培训的缺乏，员工即使就业，其综合素质的提升也不甚乐观。这一方面影响企业的人才流动，诸如高素质员工具有合理的职业规划，稳定性较高，低素质的员工易受外界种种因素影响，成为企业的可支配人员中的变量；另一方面影响企业施工质量，高素质的员工在应对突发情况时更加从容不迫，处理手段相对成熟，能够优化施工过程，保证了施工质量的达标预设，低素质的员工缺乏应对突发情况的能力，推一步走一步，主动性低，甚至影响员工工作热情。

2.3 人才特点

园林施工具有人才少流动性大的特点。人员流动性直接影响企业发展稳定性，人员稳定，可以减少企业运营浪费，保证企业施工质量，增强企业抵御风险的能力，增强企业的行业竞争力和影响力。跳槽在园林施工企业屡见不鲜，国企相对稳定，民营企业的流动性则居高不下，一线能够顶岗的熟练工缺口大。

3 园林施工企业人力资源管理中存在的主要问题

园林施工行业缺乏能够进行人力资源管理战略性规划的专业人才已经成为一个显而易见的社会难题。过去作为劳动密集型企业的园林施工企业面临着管理上的更新换代，管理误区不仅给企业造成了管理落后以及由此产生的诸多问题，还影响力企业的经济效益，并由此印发的诸多社会问题，管理模式和理念急需一次抢救。小企业不重视人才培养，大企业重视了管理理念又跟不上，这些问题已成为制约企业生存和发展的绊脚石。固守传统，难于创新，企业的人力资源管理成本高居不下，企业的经济效率却与之背道而驰。难题不是没有解决办法，培训、奖惩，营造良好的发展空间等手段是提升企业员工综合素质和企业经济效益的一剂良药。

4 园林施工企业人力资源管理控制途径

4.1 规划控制

招聘与配置相辅相成。人力资源部门人力资源部门要掌握企业不同岗位的需求和要求制定合理的招聘规划，提高招聘效率，提升招聘匹配度，降低招聘成本。

4.2 培训控制

企业要细化各个岗位的需求，分清主次，按需招聘，对招聘进来的新进员工进行培训时同样按照各个岗位具体要求进行，培训主要的职业素质，同时在有条件下补充其他所需素质，最大限度满足企业的岗位需求，同时帮助员工的发展需求，留住员工，保证企业发展的稳定性需求。培训标准化，同时实施以老带新，将优秀的施工经验传承下去，发展出一套适合企业发展并能有效提高企业效益的企业文化，提升企业的影响力。

4.3 绩效与薪资控制

不患寡而患不均，合理的绩效与薪资是刺激企业员工工作积极性具有正向影响力，能够调动员工的工作积极性，对于员工的稳定性也有重要意义，这就要求首先科学规划薪资，按需按岗制定合理的薪资标准，付出多，收获多，付出少，相应收获少。

4.4 劳动关系控制

劳动关系的制定，尤其是高层管理者的劳动关系的制定一方面影响员工的职业生涯规划，另一方面影响企业的施工过程。不同岗位对于劳动关系的管理要求不同，涉及企业核心机密的岗位甚至需要相关人员前定保密协议，而一般要求的岗位也要求符合国家法律规范，保证员工的正常作息，维护员工的劳动权益。

5 结论

随着我国发展进入新时代，满足人民日益增长的对美好生活的需求成为未来一段时间发展的主流，改进对园林施工企业的人力资源管理对于提升园林施工质量和绿化效益具有重要意义。现代人力资源管理学将人作为重要载体，看重提高人力资源管理水平对于企业的可持续发展的重要作用，如何改善人力资源管理在未来企业发展中具有重要研究价值。园林施工企业应认识现代化人力资源管理的丰富内涵，加强企业员工的技能、理论教育等培训工作，并在持续的实践中完善其人力资源管理，从而建立起一套具有发散性并与自身发展相配套的人力资源管理模式，提高企业在施工过程中的工作效率，提升企业在行业内的核心竞争力，增强企业的社会效益和影响力，从而实现企业的可持续发展。

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