旅游企业中90后员工的激励特征研究

代前进 王玲

【摘要】随着90后员工逐步进入职场，旅游企业中90后员工的管理问题正在逐渐凸显出来，如何更为有效地激励90后员工已成为当前企业管理者所应该思考的重大问题。本文构建了90后员工激励因素模型，并基于员工访谈和340份90后员工激励因素的调查数据进行实证检验。发现：90后员工的激励性因素分为对工作的感知和个人发展两类，且两类激励因素均对员工的总体激励程度具有正向作用，其中：对工作的感知类激励因素主要说明90后员工在日常工作中的自我感觉，对员工总体激励程度的影响较大。个人发展类激励因素说明90后员工对个人晋升、培训的重视，随着企业对这方面因素的重视，员工得到的激励程度越大，促进作用更加明显。

【关键词】90后员工 激励因素 激励机制

一、引言

今年来，旅游业发展越来越迅速，大量人员开始从事旅游事业。随着90后新员工逐步进入职场，已经成为旅游企业中不可缺少的一股力量。首先，其社会背景、教育背景、家庭背景与70年代、80年代出生的员工有很大区别，90后员工多数接受的教育程度较高，家庭经济条件较好，从小生活在“养尊处优”的环境中。其次，90后的价值观总是显得特立独行，纪律性差，执行能力差，不让人安心。但是很少有管理者反思自己的激励行为，殊不知同样的激励措施用在具有差异性的群体中，必然有不同的结果；如何提高旅游企业中90后员工的激励机制，使其长久为企业服务，是当前普遍面临的问题。

二、文献综述

90后员工激励研究现状。目前，国内关于90后员工的研究主要集中对其心理特征及个性特点的研究，如学者刘冬梅呼吁人力资源管理者必须深刻地意識到这“80、90后”员工的特点，提升管理的有效性[1]。吴小云提出需要完善组织的员工帮助计划、创新组织结构与工作设计以及发展组织的基层领导力[2]。吴国锋认为90后已经开始逐渐进入职场，由于特定的经济、文化及生活环境，这些人带有一些明显的特征，他们的价值观有着鲜明的时代特色[3]。目前，仅仅停留在单纯的性格特点研究是难以建构起系统的员工激励方案，这就需要更加深入的了解影响90员工的激励因素，加之总结整合，提出对策与建议，以供企业参考。国外关于90后员工激励机制研究比较少，多见于一些心理学的书籍中，如Kenney重点讨论了制造业中90后员工在实习期的表现，提出了学校支撑企业提供平台政府协调的模式和程序[4]。整体来看，国外关于90后员工激励研究也同样面临着缺陷，由此看来，关于90后员工激励机制的研究具有重大意思，这不仅是国内企业面临的难题，同样也是国外企业所要关注的问题。

从国内外学者的研究结果来看，虽然学术界对90后员工的激励问题进行了十分深入研究和探讨，但由于90后员工个性特征鲜明，同样的研究结果，在不同的另一群体之间进行研究，结果可能会有差别。而且多数研究主要是通过90后员工引起的种种社会现象逐渐去认识这一群体的，很少去探讨这些现象背后所展现的独特特征。本文正是以此为突破点，通过对90后员工激励问题进行研究，提出对应的建议与激励措施。

三、激励因素识别

（一）员工访谈

在对国内外文献的总结借鉴的基础上，选取了15位旅游企业中的90后员工，对其现有的薪酬福利、职业规划、个人发展期望、沟通情况、部门职责等进行访谈。

（二）90后员工激励性因素提取

通过对90后员工的访谈发现，本文对90后员工激励因素进行总结归纳，提取出23项影响90后员工的激励因素，分别为：发展机会、培训机会、晋升机会、决策参与、人际关系、个人生活、工作自主、团队合作、工作兴趣、工作挑战、工作权限、工作成就、基本工资、精神面貌、公司声誉、工作设备、同事流畅、部门沟通、领导素质、领导认可、加班制度、奖金制度、制度执行。

（三）90后员工激励性因素分类

了更深入的研究各项激励因素对90后员工的总体激励程度，本文将这些激励因素进行初步分类。分类的理论依据主要为赫兹伯格的双因素理论，与员工所处的工作氛围有关的，如精神面貌、公司声誉、工作自主、团队合作、工作兴趣、人际关系、个人生活等相关因素归为一类，称之为工作氛围激励因素；与员工的工作保障性有关的，如工作成就、基本工资、同事沟通、部门沟通、加班制度、奖金制度、制度执行等相关因素归为一类，称之为工作保障激励因素；与对工作的认识有关的，如工作兴趣、工作挑战、工作权限、工作成就等相关因素归为一类，称之为对工作的感知激励因素；与员工个人成长有关的，如发展机会、培训机会、晋升机会等相关因素归为一类，称为成长机会激励因素。

四、模型构建与假设

（一）90后员工激励因素模型

激励因素模型构建。基于上文90后员工激励因素的化分构想，90后员工的总体激励程度包括四个部分：工作氛围、工作保障、对工作的感知个人成长。为了更加直观的了解此模型，文章将其结构描述如图1。

（二）模型假设

按照图1的模型，提出以下假设：

H1：90后员工的激励因素分为四个维度，分别是工作氛围激励、工作保障激励、对工作的感知激励、个人成长激励

H2：工作氛围激励因素对90后员工的总体激励程度具有正向影响

H3：工作保障激励因素对90后员工总体激励程度具有正向影响

H4：对工作的感知激励因素对90后员工总体激励程度具有正向影响

H5：个人发展激励因素对90后员工总体激励程度具有正向影响

五、研究设计与方法

本文的调查旨在了解影响企业中90后员工工作积极性的激励因素，以及企业采取的激励措施达到的总体激励程度，从而为验证或修正研究假设提供事实依据。

（一）变量测量

此研究采用一份问卷：“90后”员工激励因素调查问卷（见附录）。

本问卷的内容主要包括三个部分：背景资料调查、员工对激励因素重要程度评价的测量、员工对当前总体激励程度评价的测量。

第一部分：被调查者背景资料调查。具体的项目包括：员工的性别、出生年月、学历、工作年限、工作职务和更换工作次数。第二部分：90后员工对激励因素重要性评价的测量，采用李克特5点量表打分，要求被试者根据自己对各项激励因素的重要程度进行5点记分。第三部分：90后员工所在企业总体激励程度的测量。

（二）问卷发放与回收

本次问卷发放方式采用网络发放的形式，通过专业的问卷网站，设置严格的填写标准以防止网民重复填写，以此来最大程度的保证问卷质量，在回收时及时剔除无效问卷，筛选出对本研究有价值的部分，减少恶意填写带来的数据误差。

六、实证分析

根据第四部分提出的90后员工激励要素模型假设，本文在第五部分设计了“90后”员工激励因素的调查问卷。针对问卷调查得出的各项数据，随机选取138份数据，使用SPSS19.0软件包进行探索性因子分析，剩余202份利用Amos软件进行验证性因子分析，并用SPSS19.0进行模型检验。

（一）总体样本分布描述

本次问卷发放以网络发放为主共发放了401份问卷，由于一些问卷选项几乎完全一样或者答案不全，被认定为无效问卷。问卷共收回401份，有效问卷340份。总体回收率100%，有效率84.79%。

（二）问卷统计分析

1.总体信度和效度的检验。在问卷数据的分析过程中，信度与效度的检验是必不可少的步骤。一般情况下，系数大于0.8，才能被接受。本问卷中列出的激励因素总的α系数为0.961，处于有效范围之内，说明具有很高的内部一致性。

2.探索性因子分析。基于138份有效问卷进行EFA，需要对取得的数据是否适合做因子分析进行检验。本文利用KMO样本测度和Bartle球体检验，进行样本数据的验证其次，对激励因素进行探索性因子分析，得到的结果如下表所示：

可知，在通过不断剔除选项的基础上，结果得到2个公共因子，此因子分析解释了69.45%的变异，而且两个公共因子的内部一致性系数α值分别达到0.881、0.891，这说明变量的一致性程度高且內部结构良好，适合做因子分析。

3.验证性因子分析。本文基于202份有效问卷进行CFA，结果显示：各个核心变量拟合指标均达到可接受范围，因此数据与测量模型拟合良好，因子建构信度良好，变量具有良好的聚合效度与区分效度。除此之外，F1、F2的α系数分别为0.808、0.738，这也说明一致性结构好。

从上述可知，此模型中各个因素的分类效果良好，因而将F1、F2因子命名如下：

F1因子：由工作权限、工作成就、工作挑战及工作兴趣4个激励因素构成，这四个因素与90后员工自身对所从事工作的自我感觉有关，能够激发员工的工作积极性，本文将其命名为对工作的感知。

F2因子：由发展机会、培训机会及晋升机会3个激励因素构成，这类激励因素与90后员工的个人发展有关，对90后员工的成长发展有正向作用，从而促进90后员工更加努力工作，本文将其命名为个人成长。

4.回归分析。本部分采用多元线性回归分析，将影响企业中90后员工积极性的分类激励因素与总体激励程度进行回归，从而对其因果关系进行检验。同时，由于性别、年龄、学历、工作更换次数均有一定影响，但非本文焦点，故予以控制。

依据以上分析结果，从90后员工激励因素层次回归模型表中可以看到，回归方程能解释总变异的31.50%，第三步回归的F=47.268，显著性水平均为0，小于0.01，则说明该模型建立有效。得到回归方程：总体激励=对工作的感知*0.357+个人发展*0.329，说明本文所提出的两类激励因素和员工总体激励程度相关程度较高。其中，对工作的感知类的激励因素涵盖了90后员工对自身所从事工作的感受，若他们能够在工作中拥有更多的权限，对工作的兴趣更大，那么其工作积极性会更大；同时，对于个人发展的重视说明90后员工在工作中追求自我发展，他们渴望自身价值的实现，不是为了工作而工作，试图让自己成为企业的主人翁。

七、对策与建议

（一）了解90后员工的需求，实行个性化激励

90后员工对工作和生活有独特的见解和看法，不喜欢随波逐流、人云亦云，敢于发表自己的想法，这就要求管理者要特别注意激励策略。企业中90后员工多为单身一族，他们希望在个人生活等方面得到公司的关心和支持；他们不喜欢传统上等级森严的管理制度，领导的亲和力对他们来说非常重要。对于企业而言，以上这些都是非常大的挑战，需结合自身实际情况进行探索。

（二）合理安排工作，激发工作积极性

根据本文的研究可知，90后员工在工作中往往重视自身对工作的感觉，他们重视工作的挑战性，把个人能力能否得到发挥看的十分重要，对感兴趣的工作会投入更多的精力，他们已经不满足于被动的接受任务，试图拥有更多的工作权限。对于企业管理者来说，在考虑90后员工激励问题时，多采取能满足其工作成就、工作兴趣的措施，使他们精神上能得到满足，充分激发其潜能。

（三）帮助员工成长，制定职业发展规划

90后员工重视自身的成长是毋庸置疑的，最为企业就更应该重视其个人成长。首先，在培训的内容上，根据90后员工的个性需要，如依据他们对岗位的期望，兴趣爱好的差异等进行有针对性的培训，让员工真正地提高自己的专业技能和水平，增强自身的工作能力。

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