“互联网+”时代企业人力资源管理创新研究

樊友平 章小莲 余样平 夏鹃鹃

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）11-000-02

摘 要 随着信息化的不断提升，我们迎来了“互联网+”的时代，世界已因互联网而改变，企业也随互联网高速发展而改变，对于企业人力资源的管理，更是迎来了新的机遇与挑战。面对互联网的飞快发展，企业人力资源与互联网的结合与管理急需改革，管理模式也需要进行更新换代。

关键词 “互联网+”时代 人力资源管理 创新管理

受“互联网+”时代的影响，企业人力资源管理与“互联网+”相互影响，相互融合，成为在互联网快速发展的前提下人力资源管理的必然发展趋势，随着时代的不断革新，互联网技术高速发展，人力资源管理的方式，也应该不断更新变革，从而适应时代快速的发展新趋势，为企业的稳定向前发展做贡献，进而达到企业利益的最大化。

一、传统人力资源在“互联网+”时代背景下的问题与差距

传统的人力资源即运用相关科学理论与管理方式，对企业内部的人才进行相关的培养与调控，抓紧制定相关机制，改善相关规程，增强对人才的培养程度，激发潜能，从而使企业的利益达到最大化。通过我们不断对人力资源管理进行深层次的认识和学习，可以了解到，传统的人力资源管理，主要重视的是企业利益，而在“互联网+”的时代，人力资源管理的核心是人，此时的人力资源管理，更加注重对人才个性的开发，注重其自身的发展。而传统人力资源在“互联网+”时代背景下的发展，仍存在较多的挑战。

（一）人力资源管理缺乏向心力

由于传统的人力资源管理，比较注重企业的发展，而不是人才个体的培养与发展，故在相对死板的规章制度下，员工的工作热情受到影响，并在工作中逐渐受到无形的约束，在这种不自由的状态下，员工的工作态度会受到影响，失去凝聚力，故而使整个企业失去向心力，严重影响企业的自身发展。

（二）人力资源管理缺乏整体人才规划

在大部分企业中，人力资源管理方面均缺乏对人才的整体规划，从而严重影响企业总体竞争实力。对于人才的引进，许多部门只是泛泛的根据名额空位招收新员工，缺少对人才需求的计算，不能真正发挥出人才的作用。同时，对于新人的培养也不够到位，不能真正发掘出企业人才的各方面能力，不能培养出全方位优秀人才，从而没能做到人尽其才，最终导致人力资源潜能开发不够或由于没有人才充分发展的平台而导致人才的流失。

（三）人力资源管理缺乏个性化有效激励机制

传统人力资源管理采取制度控制和物质刺激进行激励考核，缺乏多方位的薪酬激励与非薪酬激励相结合的个性化激励机制。对于企业内部员工，由于企业缺乏有效的奖励激励机制，故难以激发企业员工的热情，从而很难发挥出员工自身的创新性，进而降低企业成本，提升企业价值。部分企业，以金钱作为奖励员工的方式，在一方面上，起到了对获得成就的员工的一种激励，在另一方面上，则会影响未获得成就的员工的工作心态和热情，不能将全部精力投入工作之中。故在企业人力资源管理方面，严重缺乏有效的奖惩制度，难以通过正確的方式促进员工的工作热情和工作动力。

二、“互联网+”时代背景下的人力资源管理的发展趋势

（一）大数据对企业人力资源管理的影响日益加深

随着大数据技术在各个领域的渗透和发展，对企业人力资源管理的影响，也是显而易见的。同时，通过对大数据的利用，让企业管理更加拥有话语权和决策力度，进而不断为企业管理者提供决策依据，但由于对大数据使用的不全面性，故造成了大数据的浪费。有效地使用和运用大数据技术，能够不断加强对企业管理效率的提升，促进企业的长期稳定发展。数据化人力资源管理是大势所趋，基于算法的精确匹配已全面波及到招聘、培训、绩效、薪酬、福利等人力资源各个领域。例如对招聘而言，大数据时代就可以利用大数据分析，从专业公司中的应聘者数据库及岗位数据库中可以自动匹配人员与岗位，既节约了招聘成本，缩短了招聘周期，也提升人岗匹配度，提升了招聘效果。

（二）人力资源管理社交化明显

在信息化快速普及的背景下，人们对于网络的使用已经非常普遍，手机作为最基础的移动客户端也基本普及。在这个信息飞速发展的社会，企业人力资源管理也可以通过互联网建立一个属于自己的传播品牌，从而更好地展示企业文化，同时更加便捷的对员工进行互动管理，增强企业人力资源管理的时效性。互联网带来了大范围、跨组织、跨区域协作的可能性；许多年轻人都是SOHO，但照样工作，人们早已习惯了通过社交类软件建群、建立关系，同事的意义正在悄然发生着改变。而各类社交化交流媒介的广泛发展，对员工的管理也要求越来越高，信息的透明、信息的飞速传播，提高了人力资源管理的难度，对人力资源管理的法制化、合理化、公平化、职业化等的要求也就越来越高。

（三）人力资源管理中微创新增加

在大多数企业管理中，一旦形成一套系统的人力资源管理体系后，会有很长一段时间的使用期，这种长期的人力资源管理方式，可以为企业降低人力资源管理成本，更加稳定了对员工的管理，从而使企业利益最大化。然而随着信息化的快速普及，对于企业人力资源的管理，急需一套具有创新性的、高效的、紧跟时代发展的管理体系，对人才培养机制和实践活动进行微创新，进而使创新管理与员工更加贴合，有效地使员工的工作效率得到提升，推动企业的发展。

三、“互联网+”人力资源管理变革的方向与探索

（一）转变HR部门职能，提升管理效能

随着互联网时代人才管理变化，企业对HR部门要求也越来越高，若要满足现代企业发展的需要，人力资源部门需要将传统的选、配、育、用、留的职能管理方式调整为“三支柱”模型为主体的人力资源管理模式，即HR职能划分为：人力资源业务合作伙伴（HR-BP），共享服务中心（HR-SSC），人力资源知识中心或人力资源领域专家（HR-COE）。根据公司战略发展及业务部门业务需要，三支柱分别发挥各自作用，HR-BP负责挖掘内部客户需求，提供对口业务的咨询服务及解决方案，确保HR贴近业务需求；HR-COE的角色是专家人才，也就是HR的技术专家，借助他们本领域精湛的专业水平负责设计业务导向、创新的HR政策、流程及方案，并为HR-BP提供技术支持；HR-SSC是HR标准的服务者，专门完成事务性工作，为员工解答问询，为HR-BP、HR-COE腾出时间及精力专著于高端业务及传略思考。三支柱共同作用，互相协同，可以实现互联网+背景下公司快速反应，提升人力资源管理价值。

（二）建立人才互动机制，提升企业向心力

知识经济是天然的范围经济，尤其互联网极大提升了交易的范围，降低了交易的成本，放大了个人的能力。优秀人才可以通过互联网式的产品或应用，影响到千家万户，这是此前的时代所难以想象的。所以，在“互联网+”的时代，企业的人力资源管理應转变到人才管理，将传统的因岗因事配人转移到因人才找事的管理模式，特别是市场化程度很高的行业，要视人才为第一要素，HR部门的重要工作为寻找优秀人才，由优秀人才去拓展拓宽公司业务发展，逐渐把人作为其工作的核心，加强对人才的重视与培养，建立人才互动机制，从而使每位员工都成为其工作的主人，并随着企业的发展，得到自身价值的提升，从而将整个企业的利益与自己拧成一股绳，进而提升企业的效益，保证企业的长期稳定向前发展。

（三）充分运用大数据，建立透明量化机制

随着企业对大数据技术的运用，人力资源管理已经不单单只对员工的考勤、奖惩情况进行统计，同时，应该加大对企业员工内心期望值的深入了解，建立透明量化机制，运用大数据分析，建立岗位能力素质模型、员工能力素质平台、与能力素质及岗位匹配的薪酬数据融合等，进而使员工能够更加清晰便捷的了解到自己在企业中的地位，自己能为企业所创造的价值，以及企业对自己的需要程度等，有效的激发企业职工对工作的热情，同时也能不断促进其自身能力与素质的提升。

（四）建立适合新型人才的个性化激励机制，促使员工责任感提升

随着“互联网+”模式深入到人力资源管理之中，企业的发展面临重大挑战，此时，积极建立适合新型人才发展的奖惩机制，充分运用EAP员工援助计划与物质薪酬相结合的个性化激励机制，并在日常工作及生活中不断对激励机制进行微创新，从而逐渐实现新时代下企业员工的各项期望，同时激励机制可以有效地提升企业员工的主人翁意识，有效提升员工责任感，促进企业的发展。

四、结语

随着“互联网+”时代对我们日常生活的影响，企业的人力资源管理迎来了严峻的挑战，而对其自身来说，不断创新改革，实现自身在新时期发展下有效提升，对于整个企业的长期发展，起到了不可磨灭的重要作用，同时，加大其与互联网时代的相辅相成，能够有效提升企业管理经营效率效益，使企业利益最大化，并实现组织与员工共同发展。

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