对公立医院管理人员职业化的探讨

王月 武刚 陈小芳

[摘 要] 医院管理人员是医院人才的重要组成部分，是时代发展和医院高效运行的要求，但是在目前阶段医院管理人员存在着年龄较大、专业不相关、培训较少、激励缺乏等各方面的问题，需要从分类管理、加强培训、健全激励考核等方面建立一支高效的职业化的医院管理人员队伍，促进医院的健康有序发展。

[关键词] 医院管理人员；职业化；发展趋势

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 03. 031

[中图分类号] R197.32 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2018）03- 0077- 02

0 前 言

医院管理人员是在医院工作中从事计划、组织、指挥、协调、控制的人员。由于医院结构和功能的复杂性使得医院管理程序和方法也相对复杂，因此一支高素质的医院管理团队是保证医院医疗、科研、教学等各项任务的重要前提。

1 医院管理人员职业化的必要性

医院管理人员职业化是时代发展的需要也是医院高效运行的要求，现在管理理论的成果越来越多的被运用到医院管理过程中，对医院的管理人员也提出来越来越高的要求，过去的兼职管理的模式已经不能适应实际的需求了。医院管理人员虽然不是一个医院的核心组成部分，但是若医院管理人员管理水平低下、管理知识缺乏、经营意识不够、决策意识不强、服务意识淡薄等缺陷将会变成制约医院发现的瓶颈。医院管理人员职业化是医院健康高效发展的必经之路，是医院科学管理的前提，可以在现有环境人力不变的情况下实现资源的优化配置。

2 医院管理人员队伍的现状

2.1 医院管理人员的学历和年龄情况

医院管理人员中的很多高学历人员都是临床医学及中医学毕业的，具有卫生管理专业的人员较少，且医学类毕业的人员多是中高层领导，很多同时兼有专家门诊等卫生技术职责。目前某院管理人员共110人，其中具有硕士学位及以上的共13人，具有本科及以上的共86人，低于该院医生中硕士及以上所占全部医生的比例。年龄层次其中35岁及以上65人，其中中高层领导28人；35岁以下45人，35岁以下的人员中38人为财务科一线窗口人员。

2.2 医院管理人员的专业和职称情况

医院管理人员中有很多是从医疗、护理等岗位转岗过来的，管理学专业的毕业生较少，很多的中高层管理人员都具有高学历高职称，但都是从临床选拔到管理岗位的，相对缺乏专业的管理学知识，没有系统的掌握管理学理论和方法，同时在临床兼岗属于双肩挑人员，

目前医院管理人员中高级职称共19人，其中医疗类职称的高级人员共9人；中级职称共23人，其中医疗类职称的中级人员共6人；高级职称人员中医疗类人员较多，中初级职称人员中其他职称人员较多。

2.3 医院管理人员的培训较少

在医院的卫生技术人员的职业发展过程中，多数医院都能注重卫生技术人员的培训和进修，以医生为例，需要接受多年住院医师规范化，并且有机会参与其他医院的学习和研修，但是医院管理人员来源广，轮岗少，很多人都是在一个岗位工作多年，培训进修机会过少，甚至很多人从未参加过培训和进修，全部是在工作中摸索工作经验和管理方法，大大制约了管理效能。培训并不是一种无回报的开支，而是对人力资源的一种投资，通过培训开阔管理人员的专业素养和视野，能够改善工作技巧，提高工作效率。

2.4 医院管理人员的激励机制缺乏

激励是现代管理的精髓，激励机制是医院管理过程中的一个重要内容，可以激发人的内在潜力，开发人的能力，调动个体的积极性和创造性。激励机制一经形成就会通过内在的作用于组织系统本身，进一步影响着组织的发展。目前医院大部分的管理人员认为自己的工作是常规的事务性工作，认为只要完成领导交派的任务，服务好临床工作者就可以了，很少有对医院的长期发展有自己的想法，缺乏业务钻研的动力。加之很多医院对医院管理人员的考核奖励机制欠缺，分配制度单一，月收入固定，再加之管理人员的工作情况不易量化，故奖金分配不与工作业绩挂钩，无法激励医院管理人员提高工作效率和工作质量。

2.5 各个部分的医院管理人员之间缺乏协调和沟通

因为医院行政职能的分类和科室设置，管理人员也分属于不同的科室，各个科室之间有着特定的分工和协作关系，尤其是管理科室一方面需要和临床科室紧密的配合，同时也得和院领导，同级部门，外院同类型部门，合作单位等的协调和沟通。但是在实际中，很多管理人员的工作单一独立，没有和其他部分配合好，往往会出现同一件事情多个部门重复基础性工作，不能实现基础性数据的共享，严重影响办事效率。

3 对改进医院管理人员现状的思考

3.1 分类管理，打通职称晋升的渠道

很多从临床岗位转岗到管理岗位的人员有这样的误区，觉得在临床专业岗位上可以实现职称的晋升，技术的积累，持续可靠，但是在管理岗位上晋升有限，与临床岗位有明显的反差，导致重临床轻管理的现象突出，也严重打击了管理人员的积极性。随着经济的发展和医改的逐步深入，专门针对卫生管理的职称也逐步的发展，具有高级职称的卫生管理人才也逐步的增多，将带动卫生管理事业的专业化发展。同时医院的分工更加细化，医院管理人员的专业方向也在增多，病案管理、会计、审计、统计、经济、图书情报档案、政工、工程等各个方面，打通不同职称人员的晋升渠道，在岗位设置中给予一定的岗位，不能把辅助岗位一刀切，保证医院管理人员的个人发展，调动管理人员的积极性和创造性。

3.2 增加医院管理人员的业务培训

很多医院在发展的过程中很注重对医护人员的培训，但是忽视了对医院管理人员的培训，很多领导者只认为培训是员工福利而忽视了培训更是一种人力资源的高收益投资，由于医院结构与功能的复杂性使得医院管理程序与方法也相对复杂，加之医院专业知识的庞杂，要求医院管理人员不仅要具有经营管理能力，而且要同时掌握医学的专业知识，这样子才有利于医院管理和发展。目前医院管理人员大部分是臨床转做管理工作的，他们的医院知识丰富但是管理学知识缺乏，新招入院的卫生管理人员接受过系统的理论知识教育，但是缺乏医院管理经验和相关的临床知识，对临床科室工作不熟悉。综上，对医院管理人员的培训更显得刻不容缓。

对于管理人员的培训可以采取多种培训方式。其一可以通过课程教学，学位培养，资格证认证等，作为附属医院可以采用校院联合的针对性培养，开展医院管理相关课程，实现经验管理向专业管理的转变，同时鼓励员工的继续学历教育，攻读公共管理硕士、公共卫生硕士等；其二可以通过观摩进修等实训的方式，选派员工去规模更大的医院进修学习，这种方式直观快速易于接受，可以针对性的重点突破某些实际问题，目前该院已经选派多人去其他医院及境外学习交流，但所占全部管理人员比例仍然较低；其三鼓励管理人员开展科学研究，随着医院规模的扩大，临床医务人员的科研意识和科研能力在逐步的增强，但是管理人员的科研意识仍然较弱，可以依托附属医院的优势，参与医学院的科研项目，同时和其他医院协同创新，借助医院协会等专业机构，逐步开展科学研究，将管理学的理论方法运用到实际的管理实践中去；其四充分的利用网络资源，打造自主学习，主动学习的氛围，在信息化高度发展的今天，可共享的网络资源丰富多彩，网络已经渗透到生活和学习的方方面面，自主的网络学习一方面节约了医院的培训成本，另一方面也可以解决在职人员工学矛盾，时间上具有灵活性，医院可以根据不同的岗位需求，提供不同的网络课程，并在医联体下实现信息的共享。总之，一个现代化的医院只能坚持不断的开展管理人员的培训，才能在激烈的市场竞争中发挥更大的人力资源的有效配置。

3.3 招聘专业管理人才，健全激励考核机制

优秀的人才是医院核心竞争力的重要组成部分，对医院的建设发展有着举足轻重的作用。很多医院在发展的过程中对高层次临床型人才较为重视，对于高层次的管理人员的重要性认识不足，对于专业管理人才缺失的单位可以引进高层次管理人才对医院的管理进行长远的规划，同时对于新进的管理人员严格按照公开招聘，严格按照行业准入，新进入管理岗位的人员可以分为面向社会的公开招聘和面向医院内部临床岗位的公开竞聘，做到公平公正公开，同时在人事制度改革的过程中，加强岗位设置，按岗进人，定岗定薪，对医院管理人员的薪酬根据职称、年限、具体职责进行合理的调整，避免吃大锅饭的现象，稳定管理人员队伍。实行严格的考核机制，将考核的结果作为职位升迁和薪酬调整的依据，避免考核优秀轮流坐庄的现象，考核的标准尽可能的细化量化，并做好日常考核和年度考核相结合的绩效考核机制。

4 结 语

医院管理人员职业化是新形势下对医院发展的必然要求，只有不断的优化管理人员队伍，提高管理水平，建立高效的现代化职业化管理队伍，才能够从根本上促进医院管理事业的健康发展。

主要参考文献

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