吉林省高校教师离职情况调查与应对策略分析

摘要：通过问卷调查对吉林省高校教师离职现状、离职原因进行分析，并进一步提出应对策略。分析结果显示，整体上吉林省高校教师离职意愿处中等水平，但是高学历、高职称及男性教师离职意愿强烈，离职后主要去向为其他发达城市和进入其他高校继续从事教师职业；离职原因可以归纳为高校组织层面因素和教师个体层面因素两类，并进行重要程度排序；最后，针对原因分析从工资待遇、管理方式、科研支持、职业期望、工作家庭冲突五个方面提出应对策略。

关键词：高校教师；离职意愿；离职；吉林省

中图分类号：G645文献标志码：A文章编号：1001.7836（2018）02.0031.04

在全面振兴东北老工业基地的进程中，高等院校扮演着重要角色，一方面通过学生培养为社会输送专业人才，另一方面科研成果转化可以有效促进产业优化升级[1]。这些作用的发挥均有赖于高校教师。教师是高等院校最宝贵的战略资源，是高校生存和发展最重要的保证。“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”建设一支高素质、高水平、高能力、优结构以及相对稳定的教师队伍，才能使得高校综合竞争力得以不断提高。相反，高离职率将损害高校教师士气，降低高校核心竞争能力，并制约高校战略的实现。作为东北老工业基地的重要一员，吉林省共有62所高等院校[2]，全面掌握吉林省高校教师离职现状与离职意愿，分析高校教师离职的影响因素，进而为高校教师管理提供针对性建议，对于吉林省教育事业发展及经济发展都具有重要意义。

一、调研情况概述

本研究采用问卷调查的方式，使用方便抽样的方法，利用问卷星编辑并发放电子问卷。历时两个月时间，本次调研共调查了长春市、吉林市、四平市、通化市、延吉市等地的共13所高等院校。最终，正式调查共回收问卷202份，删除填答前后矛盾、填答时间过短、呈现明显规律性答案的问卷后，保留有效问卷178份。

样本特征如下：性别方面，女教师120人，男教师58人；婚姻状况方面，已婚152人，未婚26人；年龄方面，35岁以下为57人，36—45岁为101人，45岁以上20人；学历方面，本科25人，硕士85人，博士68人；职称方面，助教37人，讲师57人，副教授78人，教授6人；专业类别方面，理工专业72人，文史专业106人。总体而言，样本特征与高校实际情况符合，有助于结果分析的准确性与可靠性。

二、吉林省高校教师离职现状

1被调查教师的离职意愿

离职行为是指“从组织中获取物质利益的个体终止其组织—成员关系的过程”[3]。通常，离职行为可以分为两种情况：主动离职与被动离职。主动离职是指个体根据个人意愿而发生的离职，而被动离职是指学校主动终止劳动关系，教师被迫发生的、属于个体不可控制的离职行为，如解雇、退休、重病、死亡等。可见，主动离职是教师意愿的体现，可控性较强，并会给学校带来负面影响，所以主动离职得到实践者和研究者更多的关注。本研究所涉及的离职意愿即基于主动离职的内涵范畴。

离职意愿最能预测教师离职行为的发生，离职意愿是指个体经过考虑后蓄意离开组织的意图强度[3]。本研究借助翁清雄与席酉民（2010）使用的离职意愿问卷，通过以下4个题项测量教师离职意愿：我基本上没有想过离开目前这所学校；我计划在这所学校做长期的职业发展；目前的工作我时常觉得厌烦而想换所新的学校；在未来2—3年内，我很可能会离开目前这所学校[4]。前两个题项需要反向计分。回答采用李克特五级量表，得分越高表示教师的离职意愿越强，得分越低表示教师的离职意愿越弱。

数据结果显示，本次调研高校教师整体离职意愿均值为2.683，标准差为0.703，这说明，整体上吉林省高等学校教师离职意愿处于中等略偏下的水平。进一步的分析发现，博士学历的高校教师离职意愿（3.007）明显高于本科学历教师（2.200）与硕士学历教师（2.565）；在职称方面，副教授群体的离职意愿最高（3.080），助教、讲师和教授三类教师的离职意愿相差不大；在学科方面，理工科教师离职意愿为2.854，略高于文史类专业教师离职意愿（2.566）；在性别方面，男性教师的离职意愿（3.052）显著高于女性教师（2.504）；在婚姻情况方面，未婚教师的离职意愿（2.856）略高于已婚教师（2.653）。同时，不同年龄段的教师离职意愿未体现较大的差异，35岁以下样本、36—45岁样本和46岁以上样本的离职意愿分别是2.680、2.705和2.575。综上所述，虽然吉林省高校教师整体离职意愿处于中等水平，但是高学历、高职称的教师普遍具有较高离职意愿，并且男性教师离职意愿较为强烈，这对教师队伍结构优化与素质提升带来一定的威胁。

2教师感知的同事离职意愿与离职行为

离职意愿属于较为敏感的问题，直接由问卷填答人评价自身的离职意愿难免会存在一定的社会赞许倾向。因此，本研究问卷调查除了包含对填答者自身离职意愿的测量以外，还调查了被调查教师所感知的身边同事的离职意愿与离职行为，以更普遍地掌握高校教师的离职现状。主要包括两个问题：身边有想法离开本单位的同事比例（同事离职意愿）；身边同事已经离开本单位的比例情况（同事离职行为）。

数据结果显示，在离职意愿方面，51%的被调查者认为身边同事较多有想法离开本单位，28%的被调查者认为身边同事少数有想法离开本单位，11%的被调查者认为身边同事基本没有想法离开本单位，另有10%的被调查者认为身边同事普遍有想法离开本单位。在实际离职行为方面，63.48%的被调查者认为所在单位有少数教师离职，5.62%的被调查者认为所在单位基本没有教师离职，29.78%的被调查者认为所在单位较多教师离职，只有1.12%的被调查者认为所在单位很多教师离职。这表明，吉林省高校教师离职意愿普遍较高，实际離职行为数量虽低于离职意愿，但仍较为严重。

3离职去向

本研究从区域选择与职业选择两个方面反映高校教师离职后的去向。在离职后区域选择方面，离职后选择去沿海发达城市或其他一线发达城市的教师最多，占54.49%，28.65%的教师选择离职后仍然留在吉林省，还有16.85%的教师离职后更倾向于出国。在离职后职业选择方面，39.33%的教师认为离职后仍会进入其他高校继续从事教师职业，31.46%的离职教师将进入企业从事相关工作，23.60%的教师倾向于在离职后加入政府机构或其他事业单位，另有5.62%的教师选择自己创业。

三、吉林省高校教师离职的影响因素

根据文献研究与问卷调查，以下从高校组织层面因素以及教师个人层面因素两个方面分析吉林省高校教师离职意愿与离职行为的影响因素。

1高校组织层面因素

大量研究表明，来自于高校组织层面的因素是造成高校教师离职的最重要原因。组织因素包括组织人际关系氛围、待遇和发展机会、退出机制不够完善、管理制度不合理、缺少有效的呼吁机制等。根据以往研究结论，本研究总结得到10项高校层面的影响要素。在问卷调查中，被调查者需要从学校层面这10个要素中选择3个对教师离职影响最大的因素。

数据结果显示，学校层面对教师离职影响最大的因素是“工资待遇低”，共有132个被调查者选择了这一因素，可见薪酬福利仍然是高校教师们很重视的内容，同时这也说明现有工资待遇水平在体现教师价值、发挥激励效果方面并没能发挥作用。排在第二位和第三位的组织层面因素是“管理死板，缺乏灵活性”（76人次）和“科研支持不够”（75人次），“学校平台较差”位居第四位，被67人次选择。可见，除了物质因素以外，高校教师对学校管理制度、科研支持与氛围、学校平台与声誉给予了很高的重视，其中中青年教师对学校科研支持与平台氛围的关注程度很高。接下来，“没有发展机会与空间”（46人次）、“管理不公平”（45人次）与“绩效考核不合理”（40人次）分别排在第五位至第七位。最后，“工作环境与设备差”（24人次）、“职称评定竞争压力大”（20人次）和“人际关系复杂”（9人次）三个因素对高校教师的离职影响最小，这说明高校教师对办公环境、人际关系的容忍度较大，这可能与大部分高校教师不需坐班、工作具有很强的独立性有关，同时竞争压力无处不在，并且往往平台越好、机会越多、待遇越优的环境中压力越大，所以高校教师现在普遍能够接受来自于职称评定的压力，职称竞争对离职影响较小。

2教师个体层面因素

问卷调查中，被调查者需要从个体层面五个要素中选择两个对教师离职影响最大的因素。数据结果显示，个体层面最可能导致教师离职的两个因素是“与个人职业期望不符”（134人次）和“工作与家庭的冲突”（78人次），其次是“与学校文化不匹配”（52人次），最后“人际关系不适应”（46人次）和“不喜欢教师这个职业”（46人次）两个因素影响相当。

职业期望（Job Expectation）是指教师所持有的关于所工作学校、工作团队、工作岗位以及角色要求等方面的认识，体现了教师对于受雇佣于高校并为组织付出努力而希望获得的回报、收获与需要[5]。当教师实际工作体验与职业期望差距很大时，将促使产生失落感，降低教师工作满意度，并强化离职意愿与离职行为。

工作与家庭是教师密不可分的两个生活领域，这两个领域存在多种关系，例如平衡、冲突、迁就与融合、溢出等，其中工作与家庭冲突（work.family conflict）是指来自于工作和家庭领域的角色压力表现出不相容的状态，具体有两种表现：参与工作角色的活动因参与家庭角色的活动而变得更加困难，即家庭干扰工作；或参与家庭角色的活动因参与工作角色的活动而变得更加困难，即工作干扰家庭[6]。现有研究也证明，较高的工作—家庭冲突会使教师产生心理抑郁，降低教师的生活满意度和工作满意度，增强教师的工作倦怠感，并催生较高的离职意愿与离职行为[7—8]。通常，女性教师面临的工作家庭冲突较男性教师更为明显。

四、吉林省高校教师离职的应对策略

根据问卷调查结果及以上分析，吉林省高校教师离职意愿和离职行为虽不甚严重但也不可小觑，想要合理应对教师离职问题，就应该立足教师离职影响因素，采取具体有效的应对措施。具体来看，吉林省高校教师离职问题应着重考虑以下六个应对策略。

1提供具有竞争力的工资待遇

调查结果显示，工资待遇低是高校层面影响教师离职的最重要的因素，因此提供具有竞争力的高校教师工资待遇对于确保教师稳定十分重要。社会交换理论认为，高校与教师的互动本质上是以互惠为原则的社会交换关系，双方均有所贡献并获得回报，双方通过不断调整自身的行为以维持交换的平衡性。如果学校提供较高的工资待遇，基于回报义务，教师们则将提高自身的付出与努力，提高持续留职的意愿与状态；相反，如果学校仅能提供较低的工资待遇，那么教师则会降低付出并提高离职意愿，从而实现交换平衡。当前，与高等教师的知识、能力及前期付出相比，教师报酬仍然较低。所以，为高校教师提供具有竞争力的工资待遇成为降低教师离职意愿的重要手段。

2改善高校管理方式

调查结果显示，部分高校的管理死板、管理不公平、没有发展机会也是造成教师离职的重要原因。因此，改善现有管理方式，提高教师工作灵活性和公平感，能够提高教师组织承诺和职业承诺，并进一步降低高校教师离职意愿。首先，采用更为灵活的柔性管理方式，适当让渡权利，在课程设计、工作时间安排与工作方式等方面赋予教师们更多的自主权。其次，克服内部管理的行政化，高校管理人员与行政人员应该树立正确的工作目标与服务理念，逐步理顺高校行政部门、学院、学生之间的关系，明确高等院校中学术与行政的权力分配，推动内部管理去行政化的实质进展。

3全方位提供科研支持

本次调查结果显示，科研支持不够是促使教师离职的重要原因，位列组织因素的第三位。随着高校普遍提高对科研成果的重视程度，教师们对高校科研支持的关注度也日益增强。在科研支持方面，各高校应从以下五个方面入手：一是营造积极的科研氛围，支持创新性科研活动，不唯结果论；二是加大科研投入，完善硬件支持，为教师提供必要的科研场所和科研设备；三是建立合理的科研奖惩制度，吸引和鼓励更多的教师投入科研工作；四是搭建学术交流平台，鼓励教师多交流、多分享，通过“走出去”和“请进来”提高学习与分享效率；五是支持科研团队凝练研究方向，高水平成果依赖于成熟穩定的科研团队，所以应该鼓励科研团队建设，在项目评审等方面给予优先考虑[9]。

4通过心理契约调控教师职业期望

通常，教师在入职前便已经形成初步的职业预期，当职业期望与实际体验差距很大时，极易激发教师离职意愿，调查结果也印证了这一观点。因此，调控教师的职业期望对于提高教师稳定性意义重大。具体的，高校管理者应该重视并努力建立与教师之间的良性心理契约，从而实现对职业期望的有效调控。心理契约是雇佣关系中教师与学校双方应该承诺的责任与任务的认知系统。教师工作具有很强的灵活性与自主性，劳动合同无法有效界定教师与高校各自的责任范畴，而心理契约可以弥补这一不足，更为完整地描述高校与教师的双边责任与义务。教师心理契约伴随着与高校的互动而产生与发展，通常起始于招募活动，并受到绩效考核、薪酬、教师培训等一系列活动的影响。因此，学校应通过各种管理活动表达学校能够承担的责任，借助真实工作预览、及时沟通等形式影响教师心理契约内容，以达到调控教师职业期望的目的。

5协助教师应对工作与家庭的冲突

工作干扰家庭或家庭干扰工作都对离职意愿具有负向影响，高校要提高教师稳定性，有必要关注教师的工作家庭冲突问题。学校可以从以下两个方面入手：一是提供家庭照顾福利措施。能够惠及老人和孩子的福利措施可以显著提高教师的留职意愿。辅助访谈中，有多位教师提及为教师子女提供优质教育资源的福利措施对于吸引和保留优秀人才具有关键作用。二是辅导教师的时间管理能力。时间和精力的有限性是工作家庭冲突的重要原因，因此有效时间管理能够缓解家庭工作之间的紧张关系，学校可以提供相应的培训与辅导，帮助教师提高时间管理能力。

6关注教师传统性价值观

最后，传统性价值观有助于缓解教师对高校和工作不满意引起的离职意愿，这说明甄选高传统性教师对于降低高校教师离职意愿、提高高校教师稳定性具有一定作用。传统性是指对传统社会习惯与规范的尊重与接受程度，在中国情境下，传统性价值观即个体对儒家社会伦理中传统等级角色关系的认同程度[10]。尽管中国人的价值观由于受到经济与社会变革的影响而在不断发生变化，但是源自于传统社会的儒家思想仍然是中国人价值观的稳定基础。相对于知识、技术及能力，价值观特征难以通过后天的学习与培训改变，因此高校可以在招聘阶段将传统性价值观作为重要的评价指标，通过行为面试和心理测验测量应聘者价值观的特征。

参考文献：

[1]陈龙涛，刘玉平，钟瑷琳，等.全面振兴东北老工业基地与高等教育融合发展机制的探析[J].成都大学学报：社会科学版，2017（1）：118—121.

[2]吉林省教育信息网.吉林省省内高校[EB/OL].吉林省教育信息网，吉林省教育信息化网，2017.05.

[3]Mobley W.H. Intermediate Linkages in the Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover[J].Journal of Applied Psychology， 1977（62）：237—240.

[4]翁清雄，席酉民.职业成长与离职倾向：职业承诺与感知机会的调节作用[J].南开管理评论，2010，13（2）：119—131.

[5]张西超，韦思遥，姜莉，等.新入职员工的职业期望与组织犬儒主义的追踪研究[J].经济科学，2014（4）：106—115.

[6]Greenhaus J.H， & Beutell N.J. Sources of conflict between work and family roles[J].Academy of Management Review， 1985，10（1）：76—88.

[7]邓子鹃.工作家庭冲突、工作效能感与工作生活质量——基于苏北268名高校女教师的实证研究[J].教育学术月刊，2013（3）：34—38.

[8]邝颂东，高中华，李超平.工作—家庭冲突对教师离职意向的影响：组织承诺中介作用的实证研究[J].心理研究，2009，2（6）：58—62.

[9]李洪英，陈超.吉林省高校教师心理契约调查与管理对策研究[J].教育观察（上半月）， 2016（11）：51—53.

（責任编辑：朱岚）