生涯管理视角下党外人士培养发展研究——基于对党外人士职业规划与发展的问卷调查

吴文艳

（上海师范大学，上海200234）

一、引言

党的十八大报告中指出：加强党外代表人士①队伍建设，选择和推荐更多优秀党外代表人士担任各级国家机关领导职务。这对党外代表人士的素质和能力提出了更高的要求。2015年颁布的 《中国共产党统一战线工作条例 （试行）》对统一战线作出了清晰的定义，提出了统一战线工作的指导思想和主要任务，并将民主党派成员作为统一战线工作范围和对象首先列出，将党外代表人士队伍建设专列一章作了一系列规定。

加强党外人士的职业生涯管理，建设一支高素质的党外代表人士队伍，有利于坚持和完善中国共产党领导的多党合作和政治协商制度，深入推进社会主义民主政治建设。

美国生涯管理理论专家Super认为，职业生涯是个人终其一生所扮演角色的整个过程。职业生涯管理是指组织为了达成组织和个人目标而采取的一系列旨在开发人的潜力的措施，包括组织职业生涯管理和个人职业生涯管理。

现代社会的每一成员，都想在事业上获得成功，作为党外人士中的先进人物，党外代表人士更希望能不断得到职业发展，实现个人理想和事业的成功。因此统战工作者以及领导者，就有必要帮助党外人士进行职业生涯发展规划，借助这一关键激励环节，采用更专业的方法，促使广大党外人士确定个人发展目标和拓宽发展路径，并从中涌现出更多优秀的党外代表人士，最终实现多赢局面。这是一个动态交互作用的过程，既能使更多党外人士在此过程中满足其生涯发展的需求，提高其政治和业务素质，实现其职业抱负，又能涌现出更多优秀的党外代表人士，使党外代表人士更好地提高政治素养、增强对本党派组织的归属感，积极参政议政，深入参与到社会主义民主建设中来。

本文采用理论与实践相结合的原则，通过查阅相关的书籍文献，积累了充分的理论基础；同时，充分利用笔者作为民主党派成员的优势，对九三学社等其他党派成员，进行了一系列调研，包括对部分党外代表人士进行访谈，以及进行了针对党外人士的问卷调查。本次问卷调查时间是2016年5月，地点在上海市，通过网上 “问卷星”软件系统，在包括民主党派、无党派等党外人士群体中随机发放，发放与回收有效问卷共计227份。通过问卷调查，选取上海地区一定量的党外人士样本，了解上海地区党外人士，尤其是民主党派成员在职业发展中的状况及需要党派组织给予的支持，目的为统战工作提供基于生涯视角下的党外代表人士培养发展的路径和方法。

二、党外人士的职业生涯规划与发展状况分析——基于本次问卷调查

（一）调查样本构成描述

1.性别构成：被调查人员中，男性占比52.9%，女性占比47.1%，样本的性别结构比较均衡。

2.年龄状况：被调查人员中，以年富力强、经验丰富的青壮年为绝大部分。其中，20-30岁占比2.6%，30-40岁 （含40岁）占比30.2%，40-50岁 （含50岁）占比34.8%，50岁以上占比32.4%。

3.学历结构：样本学历结构基本都在本科以上，学历层次较高。其中本科占比最大，为51.1%，硕士研究生占28.4%，博士研究生占比为17.3%。

4.职称分布：样本职称大部分分布在中高级层次，部分成员因在企业工作，因而无职称。中级职称以下仅占2.2%。见图1。

5.所在单位性质：样本所在单位中，作为事业单位的最多，达47.56%，其次是企业单位，占35.11%。党政机关也有一定的比例，为12.89%。所以本次调研最能反映企事业单位党外人士的职业发展意愿。见图2。

图2 调查样本的单位属性及分布

6.身份情况：样本中绝大部分为民主党派成员，占比高达96%。另外有3.1%的无党派人士，0.44%的港澳台与海外人士，0.44%的非公经济界人士。由于笔者为九三学社社员，民主党派中主要为九三学社成员，占比79.6%，其余依次为民盟、民进、民革等成员。本次调查更能反映民主党派人士的职业发展意愿。见图3、图4。

7.担任处级干部、人大代表、政协委员情况：样本中担任处级以上领导职务的占比不高，为18.66%；见图5。样本中各级人大代表的占比4.9%，各级政协委员的占比17.3%。人大代表和政协委员大多处于基层的县级和市级，人大代表中处于市级和县级的合计达72.72%。见图6。政协委员中处于市级和县级的合计达84.62%。见图7。可见，我们需要进一步加强对党外人士的能力培养，才能从中涌现出更多的高层次人才，才能形成强有力的党外代表人士队伍。

图3 调查样本的政治身份情况

图4 调查样本的党派分布

图5 调查样本的职务层次分布

图6 调查样本中人大代表的级别层次分布

图7 调查样本中政协委员的级别层次分布

（二）党外人士职业生涯规划与管理存在问题分析：基于本次调查发现

1.绝大多数的被调查者没有参加过任何职业生涯规划辅导；所在组织开展过职业生涯规划辅导的比例也非常低。

样本中高达91.9%的人员承认 “没有参加过任何职业生涯规划辅导”。关于所在组织是否开展过职业生涯规划方面辅导的问题，样本中也有高达84.1%的党外人士回答 “没有”。

尽管有54.6%的样本认为自己曾经进行过职业规划，我们还是可以认为，各类各级组织以及党外人士自身，过去都缺乏或不重视进行科学有效的职业生涯的规划设计。其中，在认为有职业规划的样本中，党政机关占比6.9%，事业单位占比6.5%，企业占比11.6%。可见，相对而言，企业对员工的职业规划辅导工作更重视一些。

2.过半党外人士对自身职业生涯满意度不高；超过80%的被调查者认为自己已经进入职业的维持期和衰退期。

样本中对自身职业生涯满意度认为 “一般、不太满意、不满意”的，合计占比达到52.85%，即有超过半数的样本职业生涯满意度较低。更有高达82.4%的样本认为自己已经处于职业生涯的维持期和衰退期，缺乏职业发展的追求动力。甚至令人意想不到的是，在20-30岁 （包含30岁）的年龄群体中，有33.3%的样本认为自己已经处于职业维持期，在30-40岁 （包含40岁）的年龄群体中，48.5%认为处于维持期，有7.4%的认为已经处于衰退期，也就是这个处于年龄最佳黄金期的党外人士，已经有超过一半的人进入维持甚至衰退状态，这一点令人甚为忧虑。其中，调查还发现，处于职业生涯探索期和衰退期的样本，其职业满意度尤低，认为 “很满意”或 “比较满意”的仅为35.7%和27.6%。

3.绝大多数的被调查者认为，党外人士需要所在的党派组织给予一定的职业发展帮助；然而，只有27.2%的党派组织重视其成员的职业发展的辅导咨询。

调查显示，有79.7%的样本，认为党外人士“非常需要”和 “需要”所在的党派组织给予一定的职业发展帮助。其中，尤其是20岁-30岁 （含30岁）、30-40岁 （含40岁）的群体，认为 “需要”帮助的比例，分别高达83.3%和90.1%，可见，年轻的党外人士更需要党派组织在职业发展方面的关怀。见图8。

图8 不同年龄段对党派组织职业发展帮助的需求情况

与此同时，调查显示，只有4%的党派组织“非常重视”、有23.3%的党派组织 “比较重视”其成员的职业发展辅导咨询，即只有27.3%的党派组织重视其成员的职业发展辅导咨询。高达72.7%的样本认为其所在的党派组织重视度 “一般”或者“不重视”。

4.希望以 “提供人脉帮助、提供能力培训、提供高层次人才指导、提供职业规划辅导”几种方式，得到党派组织在职业规划发展方面的帮助。

关于党派组织以何种方式帮助党外人士加强职业规划和发展问题，有68.5%的样本选择 “提供人脉帮助、扩大人际交流”，有64.6%的样本选择“提供相关能力提升的培训机会”，有55.8%选择“提供所在领域高层次人才指导”，另有53.6%的样本选择 “提供职业规划辅导”。

5.希望以 “座谈会探讨、成员互助、面对面咨询”的方式，接受党派组织的职业发展辅导。

关于以何种方式接受职业咨询辅导，调查显示，有70%的样本选择 “座谈会共同探讨”，有60.4%的样本选择 “成员互助”形式，另有51.1%认同 “面对面咨询”。大家都不赞成电话咨询以及网络咨询方式。

三、党派团体加强党外人士职业生涯管理的可行性分析

（一）个体与党派团体组织的价值观念的契合

根据Schein②的观点，个体解决问题的方式由个体的价值观决定，因此，个体与组织价值观的一致性可以更好地实现个体的社会化，并影响个体的态度和行为。个体的职业态度和发展规划、对职业目标的追求和向往，也取决于其职业价值观。作为党派成员，在加入党派时就已经认可该党派团体的共同价值观，并在以后的磨合中进一步融入党派文化中，因此党外人士个体与党派团体组织在价值观上的契合性，使得个体更容易被吸引、更容易信任组织，党派组织对其进行职业辅导也会更有影响力。

（二）个体与党派团体组织的非功利关联关系

一般组织的职业生涯管理都是从雇佣组织角度出发，组织与个体之间的关系是雇佣与被雇佣，生涯管理也是从组织发展的目标角度出发，更关注员工的绩效表现。而党派团体组织的职业生涯管理，相比而言，超脱于具体的任务目标，超脱于岗位或绩效，更从个体的长远发展角度，关注于个体的综合素质提升和职业发展路径的相辅相成，这样的管理与被管理关系，是一种非功利的关联关系，更能为个体所接受、所认可、所信任。

（三）个体与党派团体组织的长期依存关系

由于当前人才在组织之间的流动性越来越普遍，个体职业生涯呈现出不稳定性、短期性、无边界性。一般组织的职业生涯管理常常因这种流动性而无以为继，影响了组织职业生涯管理的效果和动力。而个体与其所在的党派团体组织之间的关系，则是一种长期依存关系，甚至会延续到个体退休之后的漫长时期。所以，党派团体组织对其成员进行的职业生涯管理，具有较好的稳定性、长期性和有效性。

（四）党派团体组织的政策制度优势和人才资源的丰富性

中国共产党领导的多党合作和政治协商制度及其平台，执政党对民主党派、对党外人士利益诉求的日益重视，是党派组织开展职业生涯管理的政策制度优势。而党派团体组织本身跨行业、跨单位的特性，使得组织内部拥有不同级别层次、不同年龄段落、不同专业特长的各类人才，比如人才测评方面的指导专家、同行业资深成功人士的现身说法、其他行业组织的人脉关系等等。借助这些政策和人才，党派团体组织在开展职业生涯管理的过程中，拥有了不同于一般组织的独特优厚的资源。这些政策资源和人才资源是党派团体组织进行职业生涯管理的坚实基础。

四、生涯管理视角下的党外代表人士培养发展对策

职业生涯受各方面因素的影响，包括个人的职业设计和组织的职业设计。两者既有联系又有区别。研究发现，环境因素与组织干预对个人职业发展影响较大。党外人士，既身处本单位本组织的工作环境和组织干预，又受到本党派团体组织的环境影响和组织干预。如何通过党派或团体组织的影响和干预，与所在组织的影响和干预形成合力，以加强党外人士的职业生涯管理，培养更多党外代表人士呢？

为此，基于生涯管理视角下的党外代表人士培养发展，重在构建一个完善的职业生涯管理的支持促进系统，该系统包括：

（一）党外人士职业生涯方向引导系统

根据Super的职业发展阶段理论，职业生涯可以划分为成长期、探索期、创立期、维持期和衰退期。从党外代表人士个体角度出发，影响其职业生涯发展的因素主要有两方面，一是个体的职业生涯观念或职业价值观，二是个体的职业发展策略。个体在不同职业发展阶段，其职业价值观、职业发展策略不尽相同。为此，构建党外人士职业生涯的方向引导系统，是一个重在方向引领的系统，这个系统包括：

1.协助个体进行职业生涯规划

职业生涯规划是个体在了解自身能力、特点、爱好、性格、气质的基础上，考虑自身在社会、组织、家庭中的角色状况，做出职业选择或职业转换的决策。职业生涯规划是以个体的价值实现和增值为目的，且并不局限在特定的组织内部。党派团体组织可根据成员个体的能力特点、价值观念，帮助其进行综合分析，分析其中的优势与劣势、评估潜能与机会，帮助成员对自我和环境有正确认知，制定适宜的职业发展目标和策略，预估、确立短期和长期发展的目标和路径，提高其不断适应社会和组织的水平。

2.探索期和转折期的正向影响

探索期是个体职业发展的最初阶段，他们往往年轻清纯，缺乏熟练的技能和职业适应性。在此阶段，党派团体组织的职业生涯管理，可从帮助其从识别职业机会开始，引导其获取和审核全面的信息，包括其掌握的知识技能情况、工作所需要的能力层次、潜在的晋升机会、可协调利用的资源等，进行初期阶段的引导，避免其由于频繁转换岗位而错过稳步发展的机会。转折期，则往往是个体职业发展的瓶颈阶段、迷茫阶段，职业发展可能不顺利、可能进入高原期。这时，党派组织了解相关情况后，及时帮助其调整，要使其认识到任何职业发展计划，都会受到环境和组织条件变化等因素的影响而不得不调整。比如，当个体人到中年以后进入职业维持期，随着自身心理、生理发生变化，可能缺乏工作动力，如何引导其转换思路、确立新的发展目标，就是党派组织要关注的问题了。

党外人士职业生涯引导系统，主要关注处于职业发展初期的年轻成员，以及处于变化转折期的部分成员。该系统的运行可以通过安排成员接受素质能力测评、专家面对面咨询、成员座谈会互助探讨、请专业人士做职业生涯管理讲座或研讨等形式开展相关活动，有条件的话还可以在党派组织内部，建立专门的职业资源及支持中心，有专人负责，主动获取成员职业信息，设立成员技能档案等。

（二）党外人士职业生涯路径评价系统

任何一个职场人士，在长期的职业发展历程中都需要不断总结反思、都不会一帆风顺，都有可能在与组织或岗位的契合中出现摩擦。党外人士职业生涯路径评价系统，是一个帮助成员与所在组织，更好地实现双方互动契合的动态润滑系统。这个系统包括：

1.加强沟通与处理冲突

个体的职业发展顺利与否，还取决于其在组织中的融入与社会化过程。除了及时帮助成员克服职业发展中的各种困难，还要防止发生职场冲突。因为一旦融入出现问题，发生冲突，就可能一定程度上影响其职业发展。当党派团体成员在职场中与组织、团队、个人发生不良冲突时，该系统就应启动沟通协调机制，加强多方面沟通工作，防止发生严重冲突事件。

2.督促进行职业生涯评审

职业生涯评审是职业规划与管理的重要环节。通过评审可以阶段性、周期性地检查职业生涯规划的实施状况，便于及时发现问题并采取改进措施。党派组织可以定期召开会议，或者通过培训课程，督促其成员总结本年度的成绩和失误、经验与教训、教育培训的成果等，并通过表彰一些在职业发展中成绩突出者的活动，予成员以激励。

党外人士职业生涯路径评价系统，关注所有处于不同发展阶段的内部成员，该运行系统通过日常定期的例行会议、年度总结表彰会议、骨干培训课程，以及突发事件应急处理机制等进行。

（三）党外人士职业生涯平台拓宽系统

党外人士职业生涯平台拓宽系统，则是一个充分利用党派团体资源优势，进一步培养更多党外代表人士成长壮大的重要系统。主要包括：

1.提供针对性的教育培训机会

培训管理工作，可通过中共各级组织和有关部门的帮助，充分利用各级党校、行政学院、社会主义学院等的教育培训资源，发挥统一战线人才培养重要基地的作用，为党外代表人士培训工作提供基本条件保障；也可充分利用社会培训资源，以各党派界别优势、知识精英汇聚的优势、高等院校研究机构集中的优势，进行各项资源的协调和整合，挖掘社会资源、党派自身资源，为党外人士教育培训提供补充性服务；充分利用现代化多媒体、网络技术手段，建立党外人士远程培训教育网络，让有限的教育资源发挥最大的效能。还要加强创建党外代表人士实践锻炼基地，根据工作实际，创新 “项目挂职”培养方式。对表现突出、有较大培养前途的党外人士，有意识地安排他们到一些关键岗位上，如担任各级政府的助理、行政部门的正职等，让他们在实践中经受锻炼和考验，增长见识和才干，尽可能地给予他们更大的政治舞台。还要注重对一些优秀的成员，特别是拟进入较高层次领导班子任职的人选，有计划地进行交流、轮岗，让他们在不同的工作岗位上锻炼，更多是在一些重要岗位正职的锻炼，尽快熟悉多方面的工作，积累多方面的经验，提高领导水平，拓宽职业发展道路。

2.提供人脉帮助、扩大人际交流

党派团体组织，可充分利用党派内部资源或其他资源，尤其是提供人脉帮助，扩大人际交流的方式，使更多党外人士由此获得相关的信息资源、经验传承，帮助其拓宽职业发展道路。

比如老带新的方式值得推广，一些从岗位上即将退下来或者已经退下的本党派老一辈代表人士，或者资深的专业人士，包括院士、知名教授专家，对接班的新一代代表人士，做好传、帮、带，成为新人的良师益友，使新一代代表人士得到职业发展的直接发展通道，帮助其全面、高效地提高自身素质。

党外人士职业生涯平台拓宽系统的运行，主要借助于完善的培训体系和相关的突出人才专项培养计划等。

三个分支系统构成一个完整的党外人士职业生涯管理大系统，分支系统之间互为联系贯通、互为支撑，形成合力。

党外人士是实现统一战线持续发展的重要的承担者。党外代表人士是各党派、各阶层联盟、各社会团体、各民族中最具社会影响力的重要代表。只有建立并完善党外人士职业生涯管理机制，让不同阶层的党外优秀人士在职场中逐渐成熟、在社会中不断成长，才能更好地使其积极参与到我国政治生活之中，才能实现中华民族的大联合、大团结，真正推进我国社会主义民主政治建设进程。

注释：

①党外人士，特指中共党员以外的人士，是对统一战线各方面人士的统称。党外代表人士是指与中国共产党团结合作、做出较大贡献、有一定社会影响的人士，其标准是政治坚定、业绩突出、群众认同。党外代表人士的范围主要涵盖六个领域：民主党派代表人士、无党派代表人士、少数民族代表人士、宗教界代表人士、非公有制经济代表人士、港澳台海外代表人士。

②Schein E.H.Coming to a New Awareness of Organizational Culture ［J］.Sloan Management Review，1984，25（2）：3-16.

在漫长的历史发展中，我国各宗教文化已成为中国传统思想文化的一部分。我国的宗教徒有爱国爱教的传统。我国政府支持和鼓励宗教界团结信教群众积极参加国家的建设。各宗教都倡导服务社会，造福人群。

——摘自 《统一战线知识手册》